Интервюиране за работа. Алгоритъм за интервю

Много работодатели не знаят как правилно да интервюират кандидат за позиция. Такъв разговор трябва да се провежда на равна основа – без арогантност или хвърлени фрази отгоре. Какъв трябва да бъде работодателят в очите на потенциалния служител? Без съмнение, интересен, много открит и внимателен слушател. Разговор в този дух ще помогне не само да се видят плюсовете и минусите на кандидата, но и да се проучи много задълбочено.

Малко въведение

Често работодателите се губят, без да знаят какви въпроси да зададат. Тук е важно да се надгражда не само професионалният компонент, но и други аспекти на живота. Важно е да научите за нещо абсолютно абстрактно. Този подход ще помогне за позиционирането на кандидата, ще вдъхне увереността му. Началото трябва да бъде неформално, за да се разхлади ситуацията, да се подготви кандидатът за основната част на разговора, по време на която ще се обсъждат работни моменти.

За работодателя е много важно, преди да проведе интервю, да помисли как би искал да види своя служител, какви характеристики ще са важни за него и кои са неприемливи. В този случай първо трябва да помислите върху следните два въпроса:

1. Какъв трябва да бъде служителят, подходящ за конкретна свободна длъжност?
2. Какви качества трябва да притежава?

Имайки приблизителен портрет, е много по-лесно да потърсите подходящ човек. Знаейки приблизителния резултат, решението винаги се намира по-бързо.

Интервю - какво мислят психолозите за това

Независимо от продължителността на разговора между работодателя и кандидата, мнението за кандидата се формира още в първите 3-4 минути на комуникация. През това време управителят прави положителни или отрицателни заключения за кандидата.

Психолозите смятат, че първите няколко минути трябва да бъдат посветени не на получаване на информация, а на създаване на уютна и спокойна атмосфера, както за работодателя, така и за търсещия работа. Това ще помогне на кандидата да бъде освободен. Ще има конструктивни отношения и разбирателство между страните. Именно тази атмосфера ще ви позволи да работите възможно най-продуктивно в бъдеще.

Първите няколко минути могат да бъдат посветени на въведението. Тя трябва да бъде кратка, информативна и ясна. Работодателят трябва да каже на кандидата целите на интервюто. Необходимо е също така да се информира за формата, в която ще се проведе комуникацията, каква ще бъде нейната продължителност. Координацията на действията ще позволи установяване на психологически контакт между страните.

Формати за интервюта

Преди да планира структурата на интервюто, работодателят трябва да вземе решение за неговата форма. Те могат да бъдат разделени на следните категории:

• Структуриран

Този тип интервю изисква ясна и структурирана извадка. Преди да започне, работодателят съставя въпроси, като обръща специално внимание на формулировката им. Този сорт е най-популярен сред анкетираните.

• стресиращо

При такова интервю работодателят умишлено се опитва да дисбалансира кандидата. Този ефект се постига с помощта на лични въпроси, липса на време за размисъл и други трикове.

• ситуационен

В този формат кандидатът е поставен в условия, наподобяващи работници. Така той има възможност да прояви своите професионални и лични качества, да намери решение за конкретна ситуация.

• Интервюта, които разкриват компетенции

Ако се използва правилно, този формат може да бъде много ефективен. Предварително се съставя списък с компетенции, които служителят трябва да притежава напълно. По време на интервюто всеки от тях се оценява по 5-бална скала.

• Интервюта от Skype

Тази опция се използва най-често при търсене на служител за дистанционна работа. Понякога се използва и за създаване на първо визуално впечатление, за установяване на контакт. Но в такива случаи интервюто включва последваща среща в живота.

Методи

Освен формати има и определени методи за провеждане на интервю. Ето методите, използвани днес:

1. Ретроспективен метод

Тя се основава на получаване на информация за миналия трудов опит на кандидата. Лидерът научава за получените резултати, извлечените уроци. Важна роля играят и отношенията с властите на предишното работно място. Тази информация ни позволява да предположим как ще се държи кандидатът на ново място.

1. Проспективен метод (нарича се още моделиране)

Работодателят предлага на кандидата определени условия или ситуация, той от своя страна трябва да коментира какво би направил и как е действал.

1. Ситуационен метод (игра)

Въпросът е да се приближи предложения модел до реалистичен сценарий. Понякога е възможно да се симулират ситуации, в които работодателят е получател на услугата, например, а кандидатът трябва да обслужва клиента.

1. метод на стреса

Има смисъл да се използва такава техника само когато последващата работа ще включва възникване на стресови ситуации. Много е важно да го използвате много внимателно, за да не навредите на имиджа на вашата организация.

След като мениджърът избере определена методология и вид последващо интервю, той трябва да разбере как да започне комуникация.

Първо впечатление и външен вид

Нищо чудно, че казват, че първото впечатление е най-правилното. Оформя се още преди среща с кандидата, докато се изучава автобиографията му, говори по телефона или електронна поща. Това може да се нарече един вид селекция, в резултат на която се взема решение дали да покани кандидата за следващо интервю или не.

Някои хора смятат, че външният вид не е толкова важен при избора. Казват между хората, че се срещат според дрехите си, но ги изпращат според ума им. Въпреки това, не трябва да пренебрегвате външния вид на човек. Подредеността, облеклото - всичко това е отражение на вътрешните нагласи и ценности на човек.

Мнозина погрешно вярват, че започването на интервю е много просто, те вероятно никога не са се сблъсквали с това. Кандидатът формира мнението си за организацията през първите 3-5 минути. В този момент е много важно да не разочаровате кандидата. Ето четири съвета, които да ви помогнат да започнете:

1. Необходимо е да подготвите заседателна зала или собствен офис за интервю. Трябва да има ред. Стаята не трябва да е задушна. Преди започване на преговори идеалният вариант би бил излъчването. Важно е да получите писмено копие на автобиографията си, като го поставите пред себе си.
2. Разредете ситуацията. Това ще помогне на кандидата да се чувства комфортно, той ще може да започне да се доверява на потенциалния работодател. Това може да стане чрез задаване на абстрактни въпроси. Например за това дали заявителят бързо е намерил правилната сграда, дали е имало затруднения при намирането на подходящия транспорт. Друг вариант е да кажете някои интересна историякоето облекчава стреса.
3. Без забавяния или закъснения. Мениджърът трябва да приеме кандидатите точно навреме. Важно е да се разбере, че именно директорът е моделът за подражание за подчинените. Ако лидерът няма дисциплина, тогава как да говорим за дисциплина в отбора?
4. Самопредставяне на заявителя. Тук е много важно да започнете да разговаряте открито с кандидата. Това също ще помогне за оценка на комуникационните му умения. В самото начало на интервюто можете да помолите кандидата да разкаже малко за себе си, като изясните някои въпроси или го оставите да избере за какво да говори.

Ако се установи свободна комуникация между страните, тогава въпросите могат да бъдат прехвърлени.

Въпроси за задаване

Когато решавате за списък с въпроси, трябва да помислите не само за тяхното съдържание, но и за тяхната последователност. Разговорът трябва да бъде логично структуриран. Ето реда, който ще ви позволи да проведете интервюто възможно най-правилно:

1. Кажи ми нещо за себе си

Лидерът трябва да отбележи няколко нюанса в тази история:

• Как кандидатът подава информация - говори за биографията си или веднага започва да говори за своите плюсове. Последното показва желание за работа в тази компания.
• Добър знак ще бъде, ако събеседникът говори ясно, ясно и кратко. Но служителят не трябва да мрънка. Мислите му трябва да са ясни.

1. Какви са вашите възгледи за живота?

Можете да попитате кандидата как се бори с трудностите и препятствията. Подобен въпрос ще ви помогне да определите характера на човек, неговата природа. Песимистите ще се съсредоточат върху голям брой проблеми и сложността на живота си. Оптимистите ще се съгласят, че има трудности, но всички те могат да бъдат преодолени.

1. Защо се интересувате от тази позиция?

Повечето от отговорите са по-скоро шаблонни, забелязват се добри условияработни места, перспективи. Ако човек е наистина ценен специалист, тогава той със сигурност ще се съсредоточи върху някои важни детайли.

1. Какви са вашите предимства?

Тук можете да попитате и защо човекът е решил, че е подходящ за позицията. Този въпрос е един от ключовите. В този момент кандидатът ще може да говори за своите предимства. Много е важно да се следи как човек представя информацията. Някой говори абстрактно, някой много аргументирано. Трябва да се обърне повече внимание на тези кандидати, които доказват думите си с факти и цифри. Ползите от тях са по-реални и тежки.

1. Какви са вашите недостатъци (слаби страни)?

Компетентен служител няма да започне да говори за „истински“ слабости, а ще се съсредоточи върху онези точки, които само ще увеличат шансовете за получаване на тази или онази позиция. Това включва повишени изисквания към себе си и другите. Някои биха се нарекли работохолици.

1. Защо напуснахте предишната си работа? Какво беше мнението на вашето ръководство за вас?

Тези въпроси са от значение за тези, които към момента на интервюто вече нямат работа. Ако кандидатът все още не е уволнен, тогава си струва да попитате защо е решил да смени работата си. Много е важно да се види как човек говори за предишното място на работа. Ако направи това с негативност, показвайки своята конфликтна страна, това със сигурност ще се отрази на по-нататъшните му отношения с отбора. Такива служители трябва да бъдат наети много внимателно, като се претеглят всички плюсове и минуси.

Ако специалистът е компетентен, търпелив и грамотен, тогава той по-скоро ще посочи положителните аспекти, свързани с предишната му работа. В същото време той ще каже, че сега се стреми към повече, иска да расте в кариерата си.

1. Имате ли други предложения за работа?

Очевидно е бил поканен квалифициран специалист за интервюта някъде другаде. Несъмнено предимство ще бъде акцентът му върху факта, че той има интерес да получи позиция точно в тази компания.

1. Къде се виждаш след 5-10 години?

Много хора не мислят за живота си в дългосрочен план. Такива специалисти едва ли са необходими на компанията, ако мениджърът иска да намери служител на отговорна позиция за дълго време. Някой ще отговори много абстрактно, което също не е съвсем добре. Важно е да получите конкретен отговор. Няма толкова много кандидати с ясни планове за живота. Те говорят за желания личен успех, професионално израстване.

1. Как бихте подобрили работата в нашата компания?

Най-добрият вариант би бил, ако кандидатът може да предложи конкретни начини за подобряване на работата. Наличието на собствен опит също е плюс. Малко вероятно е това да се направи на първото интервю, защото кандидатът трябва да погледне работата на компанията отвътре, да оцени предимствата и недостатъците й и едва след това да предложи своите решения.

1. Къде мога да получа обратна връзка за това как сте работили на предишната си работа?

Този въпрос е много важен и ще бъде много полезен за работодателя. Най-добрият вариант би бил да предоставите телефонния номер на работодателя или дори няколко контакта на служителите, които биха могли да характеризират кандидата. Често кандидатите не предоставят такава информация. Причината може да е липсата на трудов опит или положителни препоръки.

1. Каква заплата бихте искали да получавате?

Квалифициран служител винаги оценява работата си. Не винаги компанията може да предложи заплата, която да отговаря на кандидата. Но понякога, твърдейки високо заплащане, кандидатите просто блъфират. Изчисляването на такива действия е доста просто - трябва значително да намалите предлаганата сума или да предложите някакви предимства. Това със сигурност ще изведе човека от равновесие.

1. Какво правиш в свободното си от работа време? Какви са твоите хобита?

Това трябва да се попита в края на интервюто. Може би работодателят ще намери съмишленик, боен другар по хобита. Това също ще има положителен ефект върху мнението на кандидата за директора, което ще помогне за изграждането на правилни отношения в хода на по-нататъшната работа.

Сергей Абдулманов, Дмитрий Кибкало и Дмитрий Борисов

Основатели и директори на фирма Мосигра, автори на книгата. Те отвориха много търговски обекти и като никой друг знаят как да проведат интервю. В своята книга те говориха за това и ние ще напишем техните препоръки по-долу.

Те обмисляха „Отхвърляне на втората минута на интервюто“. Този подход е много полезен!

Случва се така: влиза кандидат и след няколко въпроса разбираш, че изобщо не се вписва. В тази ситуация не е нужно да измъчвате себе си или него с въпроси допълнително. Достатъчно е да се обясни, че той не се вписва и да приключи интервюто. Все още трябва да работите с този човек и ако не го харесате още в първата минута, за какво да говорите по-нататък.

В крайна сметка често се случва човек просто да не ви подхожда по дух. И най-важното, не вземайте такива хора в ядрото на екипа. Ето защо, ако на същото място дойде готин професионалист, с когото ще се почувства трудно да се работи, и човек с по-малко познания, но горящ от позитив, изборът е ясен!

Борис Петров

Генерален директор на фирма "Петрокомплекс", Санкт Петербург. Интервю за 15 минути? Лесно!

Борис твърди, че обикновено интервютата му продължават не повече от 15 минути. Той сподели най-важните подробности, които ще ви помогнат да преговаряте с кандидата възможно най-ефективно:

Език на тялото. Несъмнено трябва да наблюдавате как се държи човек по време на интервю. Тялото винаги ще издаде дали събеседникът е искрен или неискрен. Така че, неискреността обикновено означава почесване зад ушите, откъснат поглед, не насочен към събеседника, скриване на дланите (той ги поставя на масата или ги спуска между коленете си).

Ако човек, дошъл на интервю, никога не е погледнал в очите на интервюиращия, това е лош знак. Едва ли е бил откровен по време на разговора. В същото време няма смисъл да губите време в откриване на причините за подобно поведение.

за какво ти беше платено? Какъв е продуктът на вашия труд?Всеки човек, независимо от областта, в която работи, създава някакъв продукт, за който получава пари. Някой отговаря за подготовката на документацията, други работят директно в производството. В същото време човек трябва да разбере, че хартията сама по себе си не е продукт, докато не донесе някаква полза. В противен случай просто ще бъде безполезно.

Ако потенциален служител отговори, че получава пари за изпълнение на работни задължения или за „изслужване“ на подходящото време, той едва ли ще стане ключов и активен служител. Такива личности по правило не могат да заинтересуват интервюиращия. Някои, напротив, много ясно говорят за това, което са направили, какво са създали. Подробният отговор свидетелства едновременно за два ключови фактора. Първото е, че човек знае какво прави и какво може. Второто е, че е насочено именно към работа, а не към „ходене“, за да получаваш заплата.

Евгений Демин

Главен изпълнителен директор и съсобственик на компаниятаСплат, Москва. Какво да търсите, какви въпроси могат да бъдат зададени допълнително.

Юджийн отбелязва, че продължителността на интервюто зависи от позицията. Може да продължи от 10 минути до час.

Мисленето. За да разберете как мисли човек, си струва да му зададете въпрос, на който може да се отговори по различни начини. Като вариант попитайте кой е авторитет за него или на какво може да научи служителите на компанията. Такива въпроси позволяват на човек да отговори в свободна форма. В същото време той неволно демонстрира чертите на характера си.

Обучаемост, способност да се учите от грешките си. Човек често преувеличава успехите си и се опитва да сведе до минимум неуспехите си. Всеки прави грешки, но е важно да се разбере дали кандидатът е в състояние да извлече някои поуки от тях, да коригира дейността си. Много зависи от конкретната ситуация, степента на последиците, настъпили в резултат на неправилна работа.

Необичайни въпроси, които да зададете на кандидат по време на преговори:

1. Какъв супергерой бихте искали да бъдете, ако имате възможност? Отговорът ще помогне да се идентифицират онези качества, които човек счита за най-важни и ценни.
2. Помолете кандидата да опише идеалната си работа. Това се отнася за място, време, сфера на дейност и по-специално функционалност. Така можете да научите за хобита, интереси, житейски принципи. Това ще ви позволи да разберете колко честен е човек, дали иска да работи.
3. Въпросът за недостатъците може да бъде заменен от един вид игра. За да направите това, трябва да нарисувате квадрат върху лист хартия и да помолите кандидата да го засенчи в съответствие с това колко професионален е той. Напълно засенчена фигура означава, че знанията и уменията най-високо ниво. По правило хората оставят част от площада незасенчена. В този случай можете да попитате защо не е боядисано напълно, какво точно липсва на човека.
4. Какви ваши недостатъци веднага биха хванали окото на нов лидер? Този въпрос също ще помогне да се открият слабостите на интервюирания. В този случай кандидатът ще трябва да погледне себе си отвън.
5. Защо искате да смените работата си сега? Може би така човек иска да промени драматично нещо в живота си, може би работната среда или отношенията с екипа. В същото време работодателят ще може да се запознае и с приоритетите и мотивацията на кандидата.
6. Ако се свържа с предишния ви работодател, какво ще кажат за вас? Този въпрос също ще помогне на кандидата да погледне себе си отвън и да разбере защо иска да смени работата си.
7. Как ще се впишеш в новия отбор? Новият служител не е наясно как протича работният процес във фирмата, затова се нуждае от повишено внимание. Човек ще трябва да се свърже с много колеги, за да разбере принципа на работа, да получи помощ, обяснение или съвет. Отговорът на въпроса ще помогне да се разбере дали самият кандидат е наясно с това, дали разбира какво ще се изисква от него през първите месеци на работа.
8. Обяснете на 8-годишно дете концепция от вашата сфера на дейност (трябва да посочите конкретна). Тук ще свърши всеки професионален термин. Яснотата и бързината на обяснението ще покаже дали човек е в състояние да обясни цялата същност на работата си на дете, което е абсолютно непосветено в тази област на дейност. Това още веднъж демонстрира професионализма на кандидата.

Владимир Сабуров

ггенерален директор на фирма "Глинопереработка", Брянск. Не давайте време да мислите.

Важно е да попитате за наличието на семейство (деца, съпруг, родители), да уточните възрастта им. Много хора ще си помислят, че този въпрос няма да помогне да се изясни нищо. Всъщност тези отговори ще ви помогнат да разберете дали кандидатът има стимул за интензивна и ползотворна работа, дали може да работи съсредоточено и интензивно, като подхожда към задълженията си с висока степен на отговорност и истински интерес.

Помолете да дадете приоритет. В същото време могат да се посочат следните фактори, които могат да повлияят на избора на работа: заплата (размер, наличие на придобивки), възможности за кариера, независимост, местоположение в близост до дома, възможност за подобряване на професионалните умения, добра атмосфера в екипа, сложността на работата.

ситуационен въпрос. Тук си струва да попитате как ще постъпи кандидатът, ако му бъде възложена работа, която не е включена в длъжностните му задължения. Неуспехът показва липса на желание за развитие. Такъв човек постоянно ще има причини и обстоятелства да не прави това, което не трябва. Такива служители могат да бъдат наети само в счетоводния отдел.

Запознаване с работното място. Важно е да се покаже с какво ще се занимава кандидатът. Понякога очакванията често не съвпадат с реалността. В такива ситуации самите кандидати често могат да откажат да работят.

жизненоважни интереси. Владимир сподели случай от практиката си. Веднъж млад кандидат дойде в неговата фирма с икономическо образованиекато ръководител на отдел "Закупуване и логистика". Решаващият фактор при избора на този кандидат беше, че той спортува и тренира деца. Владимир осъзна, че подобни интереси със сигурност означават, че кандидатът има твърд характер, издръжливост и ясно разбиране за стойността на времето. Всичко това беше просто необходимо за работа в предложената позиция. Главата не се смути от малката си възраст, той покани младежа на работа. През годината този служител успя да повлияе положително на работата на службата в световен мащаб. Той създаде система за наблюдение на доставчиците, усъвършенства взаимодействието между различните услуги на организацията. Такива дейности позволиха значително да се намалят разходите за закупуване на компоненти и транспортиране на готови стоки.

Проверка за честност. Тук можете да зададете и ситуационен въпрос. Например, търсещ работа се готви да отиде на почивка със семейството си и след това неочаквано е извикан да работи по спешна задача. Как ще постъпи той в такъв случай? Дори човек да е неискрен, това веднага ще се забележи.

Самочувствие. Тук можете да прибягвате и до моделиране на ситуацията. Нека кандидатът си представи, че е свършил страхотна работа, за която е отделил много време и усилия. Резултатите от работата му бяха непотърсени. Как ще реагира на това? Какво ще почувства. Ако човек има ниско самочувствие, той вероятно ще си помисли, че никой не го оценява и времето и усилията са били загубени.

Мениджър, който не знае как да ръководи?Има смисъл да зададете следния въпрос в ситуация, когато се търси служител за ръководна позиция. Можете да попитате какво ще направи кандидатът, ако неговият служител не свърши работата си навреме. Ако той каже, че ще го изпълни сам, това означава, че човекът няма качествата на лидер, той е само изпълнител.

твърдост.Този въпрос трябва да се зададе и на тези, които искат да получат мениджърска позиция. Трябва да попитате какво ще направи кандидатът, ако подчинен е груб с него. Ако той прибягва до морализиране, тогава служителят едва ли ще може да работи като лидер. Работата изисква строга дисциплина, подчинените трябва да изпълняват задачите навреме и в съответствие с изискванията. Положителен отговор ще бъде прилагането на санкции, уволнение, ако случаят се повтори. Особено твърда позицияза тези, които работят в производството.

Има ли интерес към работата?Много е важно да се разбере дали кандидатът се интересува от дейността или просто иска да получава прилична заплата. Всеки мениджър иска да види в служителите си интерес към процеса и резултата. Това е единственият начин да се изгради солидна система.

Принципи на живот - това, което подхожда на компанията? Необходимо е принципите на дружеството да съвпадат с тези на заявителя. Владимир отново сподели ситуация от живота си. Веднъж той не попита жалбоподателя по време на интервю за длъжността директор на производството какво означава за него „производствена култура“. За управителя беше важно всичко на територията на работилниците да е винаги изрядно и почистено. Този фактор пряко влияе върху размера заплати. Тази култура се свързва и с честността в работата. Избраният кандидат се показа добре, успя да се присъедини към екипа, да организира работата. Но той имаше и един сериозен недостатък - опитваше се да скрие недостатъците в работата си. Служителите работеха в постоянно безредие. Владимир се опитваше да се бори с това известно време, докато не разбра, че режисьорът има същата ситуация у дома. Стана ясно, че няма смисъл да се отглежда такъв човек. Трябваше да се разделя с него. Въпросът с чистотата е много сериозен в производството, тъй като безпорядъкът увеличава вероятността от наранявания по време на работа, повреди на оборудване. В крайна сметка това води до допълнителни разходи. Освен това самите работници се отнасят съвсем различно към компанията, когато около тях има бъркотия и не я подкрепят по никакъв начин.

Как да формулирате правилно въпросите

За да получите верен отговор, трябва да попитате отворенвъпроси. Те винаги започват с въпросителни думи – кога, с какво, защо, колко и други.

Затворени въпроси	Отворени въпроси
Така че няма нужда да питате	Така че ще бъде най-ефективно да ги попитате.
Хареса ли ви предишната си работа?	Защо решихте да смените работата?
Направихте ли това, това и това?	Как виждате работата си в нашата компания, в какво ще се състои тя?
общителен ли си? Можеш ли да се присъединиш към отбора?	Как бихте описали екипа на предишната си работа? Какви бяха отношенията ви с шефа и колегите ви? Кои черти на лидера ви отблъскват?
Готов ли си за работата?	Защо си подходящ за тази позиция? Какви са вашите умения и предимства?

Затворенте наричат ​​онези въпроси, които не изискват подробен отговор, само да или не. Те се използват единствено за събиране на официална информация. Пушите ли? Имате ли семейство? Имате ли собствена кола? И други.

Не е необходимо да давате на кандидата намеци, да предлагате опции за отговор или да казвате нещо друго веднага след въпроса.

Не е нужно да давате пример на други кандидати. Самият лидер в никакъв случай не трябва да говори много.

Въпроси "относно запълването"

Следните въпроси помагат на мениджъра да разбере дали това е служител или не, разкрива мотивацията на кандидата:

• критикувани ли сте напоследък? Съгласни ли сте с критичните оценки във вашата посока или предпочитате да оспорите твърдението? Защо точно?
• Къде се виждаш след няколко години? Какво трябва да направите за това?
• От какви цели се ръководите, когато идентифицирате желание да заемете тази позиция? Вашите планове за кариерно израстване и развитие на професионални умения свързани ли са с развитието на компанията?
• Какво липсва в работата ви, за да я направите перфектна?
• Кои трудови отговорности ви харесват най-много?
• Кои три прилагателни бихте използвали, за да опишете себе си? Какви прилагателни биха използвали вашите подчинени?
• Какво означава за вас "постигане на резултати"?
• Разкажете ни за три ситуации, в които сте постигнали признание, успех?
• Възможно ли е хората да работят по-добре? Каква мотивация давате на подчинените си?
• Можете ли да похвалите човек за неговите заслуги достатъчно?
• Какви трудности на новото работно място ще ви очакват? Кои бихте искали да откриете? 3 примера за всеки.
• Разкажете ни за три черти, които бихте искали да промените.
• Защо решихте да смените работата? Какво не харесвате в настоящата си (бивша) работа?
• Как организирате работата с "трудни" подчинени? Как ще продължите да общувате с кандидата, когото няма да наемете?
• Какво ново искате да внесете в работата на компанията?

Форма за въпроси: какъв въпрос да зададете в конкретна ситуация

Водещият трябва да състави въпроси, така че кандидатът да не ги дешифрира, а да им отговори. Те трябва да бъдат формулирани ясно и разбираемо. Офертата трябва да включва прости думи. Не е нужно да задавате няколко въпроса веднага.

• Отворените въпроси помагат да се разкрие кандидата. Това са тези, които се използват най-много.
• Затворените въпроси са приложими в ситуации, когато мениджърът очаква да получи положителен отговор или иска да получи уточняваща информация.
• Ако някой от отговорите наистина хареса лидера, струва си да зададете въпрос за отрицателен баланс. Така че, някой може да попита, имало ли е ситуации в живота, които не са вървели толкова добре?
• Ако нещо изведнъж предупреди работодателя, той може да зададе въпрос, който потвърждава или опровергава негативната информация.
• Уточняващите въпроси се използват като допълнителни въпроси, когато мениджърът би искал да знае малко повече за казаното преди.
• Въпроси, завършващи на "нали?". Те помагат да насочите разговора в правилната посока.
• огледални въпроси. Лицето произнесе изявление, лидерът повтори след него, само във въпросителна форма.
• Въпроси с избор или обосновка. В същото време най-много ефективен начинполучаването на надеждна информация ще бъде симулация на определена ситуация.
• Провокативни изказвания. Лидерът задава конкретна ситуация и се интересува от мнението на кандидата.
• Водещи въпроси, които вече съдържат отговора.
• Поредица от въпроси помагат незабавно да научите за всички аспекти на конкретна ситуация, да я видите през очите на кандидата от различни ъгли. Това е по-стресиращ режим, в който можете да разберете как възприема кандидатът голям бройинформация.
• Въпроси, свързани с предишния отговор. Те предоставят възможност да научите повече за твърдението или ситуацията, която интересува работодателя.

Много зависи от подготовката на лидера за интервюто. Колкото по-внимателно подходи към този въпрос, толкова по-бързо ще може да намери човек, подходящ за работа в неговата организация.

Заключение

Тази статия се оказа толкова дълга, но ние се опитахме да съберем всички съвети и трикове как правилно да проведем интервю. Но тези препоръки са само подкрепа за вас и вие сами ще изградите свой собствен формат за интервю. Защото няма двама еднакви лидери.

Ако имате свои собствени методи за провеждане на интервюта, моля, споделете в коментарите!

Постоянно се търсят нови кадри, а кандидатите от своя страна търсят подходящи работодатели. Ето защо хората често имат въпрос: как да проведат интервю за работа?

Наемането на служител е отговорна задача както за работодателя, така и за служителя. Началото на този труден процес е интервю с кандидат за вакантна позиция. Ефективността на прилагането му до голяма степен зависи от това кой кандидат ще заеме място в екипа. Следователно и двете страни трябва внимателно да се подготвят за интервюто.

Как работодателят може ефективно да интервюира кандидат?

Много работодатели се чудят как да проведат интервю при наемане на нов служител. Нека се опитаме да отговорим на този въпрос възможно най-подробно.

Бъдете наравно с кандидата

Необходимо е да се проведе разговор с кандидата просто и естествено. опитай се да бъдеш интересен събеседник, открит и внимателен. Тези препоръки ще помогнат да се разкрие напълно човек, тъй като той ще бъде възможно най-освободен при общуване. В поверителен разговор е лесно да се видят силните и слабите страни на кандидата.

Установете контакт с кандидата

За да разсеете ситуацията, трябва да говорите с кандидата по общи теми. Това ще помогне за облекчаване на стреса, който човек изпитва, когато отива на интервю за работа. Необходимо е да изчакате момента, когато той започне да се чувства комфортно и може да се отпусне.

Историята на компанията

След това трябва да разкажете малко за дейността на компанията, за спецификата на работата за позицията, за която кандидатът кандидатства. Този подход е необходим, за да доведе събеседника до важен разговор за неговите професионални и лични качества. Освен това можете веднага да разберете дали човекът е хванал, че очаквате история за себе си от него. Ако е разбрал, това говори за неговото внимание. Съответно веднага става ясно, че кандидатът има способността да се учи.

Наблюдение на кандидата

Трябва внимателно да прецените личните качества на кандидата за позицията. Важно е да разберете дали можете да работите с този човек. За да направи това, работодателят трябва първо да създаде портрет на човека, с когото би искал да работи. За пълна картина трябва да разберете какви качества притежава кандидатът. Може би за вас, като работодател, това трябва да бъде основно опит, организация, способност за работа в екип, определено образование и т.н. По-конкретно, за да се идентифицират такива желани качества, е необходимо да се състави списък с тях.

Ръководителят на организацията не винаги провежда интервюта сам. Най-вероятно това се прави от професионални интервюиращи, които работят в агенции за набиране на персонал, или мениджъри по набиране на персонал. Трябва да се разбере, че изискванията за ефективно провеждане на интервю са еднакви за всички.

Как работодателят трябва да подготви въпроси за търсещия работа?

След като се срещнете с работодателя и кандидата, трябва да преминете към основната част на интервюто – към въпросите. Работодателят им трябва да се подготви предварително. Всички отговори на респондента трябва да бъдат записани на хартия, така че в бъдеще лесно да запомняте диалога и да го анализирате. Въпросите за интервю се задават от работодателя след историите за компанията.

На първо място, трябва да помолите човека да разкаже за себе си. Такава стъпка ще докаже на кандидата, че е интересен за вас. След това трябва да попитате какво точно го привлича в компанията и на вакантната позиция. След това трябва да разберете дали кандидатът е доволен от кариерата си и темпото на нейното развитие. В заключение разберете мнението за предишното място на работа, защо не му подхожда.

В интервюто трябва да се задават водещи въпроси. Предложете му да анализирате тази или онази ситуация, като слушате внимателно и записвате. Нека кандидатът да опише подробно как може да се измъкне от неприятности с чест и достойнство.

Примерни въпроси

Какви са силните ти страни?

Какви са слабостите?

Какво си спомняте от трудна ситуация? последно мясторабота и как я преодолях?

Причина да напуснете предишната си работа?

Защо трябва да работите за нас?

Мислите ли, че е добре да лъжете понякога? Ако е така, в какви ситуации?

Какви са методите за стимулиране на служителите, необходими за подобряване на представянето?

Важно е да можете и да знаете как да интервюирате кандидат. Това до голяма степен ще помогне да се идентифицират качествата на кандидата, желан от работодателя.

Тестване

След успешни интервюта с кандидатите, като правило, работодателят подготвя тестване. Те могат да бъдат разделени грубо на три категории.

Тест за личността.Необходимо е да се оценят свойствата и чертите на характера, които допринасят за ефективното изпълнение на работата. Показва дали кандидатът има способност за позиция и професионално израстване.

Интелектуален тест.Този източник на информация разкрива уменията и професионалните способности на служителя. Помага на работодателя да разбере в каква посока кандидатът има трудов стаж.

Междуличностен тест.Разкрива стила на общуване на служителя в екип, способността му да прави компромиси, да се притече на помощ на други служители в трудна ситуация. Проверява човек за конфликт. Работодателят внимателно ще анализира тази черта на характера, тъй като конфликтите в екипа влияят на представянето. Ако има такава функция, той със сигурност ще откаже да приеме такъв служител. Такъв тест разкрива и дали кандидатът е лидер.

Тестовете по време на интервю за работа за работодател допълнително помагат да се формира мнение за особеностите на индивидуалния стил на работа на служителя и спецификата на неговата мотивация. След тестване се избира най-подходящият кандидат за вакантната позиция.

Всичко по-горе ще помогне на работодателя да намери достоен кандидат за вакантна позиция в компанията. Сега разгледайте въпроса от страна на заявителя. В края на краищата те също се интересуват от своя страна как да преминат успешно интервю за работа. Да вземем за пример банковата индустрия.

Как да преминем успешно интервю за работа в банка?

Етапът на изготвяне и изпращане на автобиографии до различни банки приключи. Пристига дългоочаквано обаждане с покана за интервю. Това означава, че те се интересуват от вашата кандидатура. На този етап се поставя целта на кандидата - да привлече вниманието на работодателя, така че трябва внимателно да се подготвите за предстоящото интервю. По-долу ще опишем подробно как да проведем ефективно интервю за работа.

Изчистен външен вид

За да се чувствате уверени и да изглеждате уважавани в очите на другите, трябва да помислите за тоалета, в който отивате на интервюто. Определено трябва да е бизнес костюм. За мъже: риза, вратовръзка, костюм, състоящ се от сако и панталон. За жени: риза или блуза, пола е необходима, тя трябва да е под коляното, само бежови чорапогащи, сако или жилетка. Аксесоарите не трябва да претоварват изображението. Можете да вземете часовник със себе си, да носите не повече от един пръстен. Трябва да скриете всичките си златни вериги и други неща. Косата трябва да се измие и сресва. Жените трябва да ги събират в косите си. Недопустимо е да идвате на интервю с разпусната коса. Не се препоръчва да правите прекалено ярък грим, да носите предизвикателни бижута и да пръскате много одеколон.

Разказвате за себе си на интервюто, пример - кредитен служител

След кратка размяна на поздрави, които обикновено започват интервю, като "Как стигнахте до там?", "Лесно ли беше да намерим нашата компания?", "Какво е времето навън?" и така нататък, трябва да започнете история за себе си: за професионалните си дейности, за силните страни и Слабостиах характер и неща. Трябва да се опитате да кажете всичко по същество, кратко и ясно, като подчертавате повече вниманиевърху онези факти от работната биография, които могат да бъдат най-интересни за работодателя.

Помислете за вариант на история за себе си на интервю, пример е кредитен служител.

Трябва да подчертаете най-важното си постижение в цялата си кариера като кредитен служител. Нуждаете се от ярка история за себе си, която може да остане в паметта на работодателя по най-добрия начин. Целта на самостоятелното представяне е да изпълни искането на работодателя да се открои от тълпата кандидати.

Например, кажете ни какъв беше максималният размер на заема, който сте отпуснали, какъв е бил ниският процент на неизправници в кредитния ви портфейл, как знаете как да работите в екип, за да постигнете цялостния план на банковия офис, какви допълнителни услуги вие предлагайте най-успешно на вашите клиенти и т.н.

Не забравяйте, че работодателят не се нуждае от вашата биография, а информация, съдържаща няколко интересни фактиза вашата кариера. Отговорите на интервюто за работа трябва да са кратки, така че вашата история за себе си не трябва да надвишава една минута.

Въпрос отговор

След като разкажете за себе си, работодателят несъмнено ще поеме основната роля в по-нататъшния разговор. Трябва внимателно да слушате въпросите му. Обикновено те са стандартни и са описани по-горе. Отговорите на интервюто ви трябва да са правдиви и обмислени предварително. Ако нямате достатъчно опит или сте имали малко по-различна специфика на работата, тогава кажете, че ще ви отнеме време, за да се запознаете с нов бизнес.

Един от любимите въпроси на работодателите е да говорим за силните и слабите страни. Трябва внимателно да подбирате думите за това, което да кажете в интервюто. Силните страни включват отговорност, желание за помощ (това е важно при работа в екип), точност, ефективност и т.н. Слабостите трябва да се интерпретират като положителни качества. Например, не знаете как да кажете „не“. В ежедневието, разбира се, това ви притеснява, но в професионален план ви прави незаменим работник, който винаги е готов да помогне и да извърши важна неотложна работа. Това качество е ценно за кредитния служител, защото той е изпълнител и работи под контрол. Тези препоръки ще помогнат да се отговори на въпроса как да проведем правилно интервю за работа от гледна точка на работодателя.

Друг въпрос, който определено няма да остане без внимание, е защо напускате предишната си работа. В никакъв случай не споменавайте на интервюто, че не сте имали отношения с началниците си, проблеми в общуването с колеги, че не сте се справили със служебните си задължения. Отговорът на въпроса трябва да бъде нещо подобно: нямаше изгледи за растеж, ниски заплати, нямаше възможности за напреднало обучение. Това са доста тежки и обективни причини човек да започне да търси работа.

Важен въпрос за бъдещия служител е заплатите. Работодателят може да ви попита за каква заплата кандидатствате. За да не ви изненада този въпрос, трябва да се запознаете с приблизителната заплата на тази свободна позиция, както и да започнете от доходите от предишната си работа, колко добре сте били платени там поради богатия ви опит в тази област , и така нататък.

Има много опции за въпроси. Трябва да им отговаряте искрено и да не бъдете прекалено самоуверени.

Финален етап на интервюто

В края на интервюто кандидатът трябва да благодари на работодателя за отделеното му време, да се споразумее за момента на вземане на решението. Активният кандидат трябва да поеме инициативата за получаване на окончателно решение за наемане на работа, а не да тъпи в очакване.

В края на интервюто работодателят трябва да обобщи по какви въпроси е постигнато разбирателство между страните. Трябва ясно да посочи какво може да очаква кандидатът и кога ще бъде взето окончателното решение. Ако се каже, че той ще бъде уведомен по телефона, тогава с положително, както и с отрицателно решение, трябва да се обадите и не забравяйте да съобщите резултата, защото човекът ще чака.

В края на всяко интервю работодателят трябва да извърши задълбочен анализ въз основа на своите записи за всеки кандидат поотделно. Как да проведем ефективно интервю при кандидатстване за работа при работодател, така че в резултат кандидатът да получи желаната работа? Отговорът на този въпрос е максимално разкрит в тази статия.

Всеки е имал шанс да участва в интервю поне веднъж в живота си. Някой участва като кандидат за свободно място, докато някой, напротив, действа като оценител, като потенциален работодател. В зависимост от правилата, приети в различните компании и дори индустрии, има различни практики за организиране на този разговор между двете страни.

За какво е интервюто?

Интервюто е процес на комуникация между работодател и кандидат, който кандидатства за открита позиция във фирма. По правило цялостната организация на интервюто лежи върху раменете на HR мениджъра или HR мениджъра. Този човек първо трябва да намери подходящ кандидат, да получи одобрение от ръководството на автобиографията си и след това да организира среща с кандидата. Някои компании нямат специален специалист по човешки ресурси, така че организационните въпроси могат да бъдат разрешени от други хора, например секретари или мениджъри, които пряко се интересуват от нов служител. Някой предпочита да възложи въпросите за набиране на персонал на агенция или да работи с дистанционен наемател на свободна практика. В този случай първото интервю се провежда на територията на фирмата за набиране на персонал.

Интервюто е необходимо и за двете страни за първоначална оценка една на друга. Работодателят оценява професионалните умения на кандидата и психологическите му качества, а кандидатът, като първо приближение, проучва потенциалната работа, запознава се със списъка с възможни задачи и често с прекия ръководител.

Какви видове и методи на интервюиране съществуват

В зависимост от нивото на позицията, за която кандидатът ще бъде интервюиран, от условията на интервюто и от неговите цели, набиращите персонал могат да използват различни видове и методи на интервю:

• структурирано интервю;
• ситуационно или казус интервю;
• проективно интервю;
• интервю за компетентност (поведенческо);
• интервю за стрес (шок);
• мозъчна закачка-интервю.

Някои компании също умишлено практикуват формата за групово интервю, който не е най-уважаваният сред търсещите работа. В него участват наведнъж няколко кандидати, принудени да се конкурират помежду си. В същото време работодателят може да избере най-интересния от няколко кандидата.

Личната практика на автора на този материал показва, че много често в едно интервю се събират фрагменти от различен тип. Например, рекрутер провежда основно запознаване с кандидат под формата на структурирано интервю, като задава очаквани въпроси относно образованието и трудовия опит. Потенциален мениджър, участващ в първото интервю заедно с рекрутер, може да зададе няколко случая или да организира малко стресиращо интервю.

Структурирано интервю

Най-често срещаното е структурираното интервю.Този формат е най-логичният и прост по отношение на организацията на събитието. Интервюто се провежда във формат tête-à-tête. Представителят на работодателя задава стандартни въпроси на кандидата и получава директни отговори относно образованието, квалификацията, трудовия опит, професионалните и житейските очаквания на кандидата. Такъв разговор ви позволява да разберете нивото на съответствие на кандидата с формалните изисквания за позицията, както и колко лесно ще може да се впише в работния екип.

Най-често интервюто се провежда по предварително определена схема.

ситуационно интервю

Интервюто за казус предполага, че освен стандартни въпроси, кандидатът ще бъде помолен да реши няколко практически проблема от практиката на дадена компания или индустрия като цяло. По този начин можете да определите хода на мисли на кандидата и да предложите как той ще действа в работна ситуация.

Проективно интервю

Проективното интервю включва изместване на фокуса от кандидата към въображаемо трето лице, което решава някои проблеми. Задачата на кандидата в този случай е да коментира възможно най-бързо действията на хората, замесени в ситуацията, дадени от интервюиращия. Този метод се основава на принципа, че всеки от нас има склонност да анализира действията на другите хора от гледна точка на собствения си опит. Така че, за да разкрият житейските ценности на кандидата, те задават въпроса защо служителят може да бъде уволнен, в който случай служителят може да открадне от работодателя или да го излъже. Питането защо хората закъсняват за срещи ще помогне да се разкрие отношението към точността.

поведенческо интервю

Най-дългото време обикновено е интервюто за оценка на компетенциите. Тук професионалният опит на кандидата се проучва отблизо, а резултатите от отговорите му се оценяват внимателно според различни видове скали (компетенции).

шоково интервю

Стрес интервю се използва за оценка на нивото на конфликт и устойчивост на стрес на кандидата. Този метод е нестандартен и най-често се практикува по отношение на представители на определени професии. По-специално, способността да запазите хладнокръвие в лицето на назряващ конфликт е много полезна за топ мениджъри, хора по продажбите и застрахователни агенти. Много е лесно да разберете, че сте станали участник в стресиращо интервю. Интервюиращият може умишлено да провокира конфликт, да прави неуместни коментари и да задава неправилни въпроси, за да извади кандидата от равновесие.

Интервю за мозъци

Интервюто за закачка се използва за оценка на креативността на кандидатите.За да премине успешно такова интервю, кандидатът трябва да покаже ниво на съобразителност, достатъчно за решаване на нестандартни логически задачи и силни умения за самостоятелна работа.

Дългото чакане преди среща може да не е забрава на събеседника, а тест за устойчивост на стрес

Други видове интервюта

При организирането на интервюта днес се използват широко различни специални инструменти за комуникация. Като цяло трябва да се отбележи, че форматът на интервюто много зависи от нивото на позицията, за която кандидатът кандидатства, както и от самата индустрия, в която лицето иска да работи. Така че, за подбор на изпълнители на творчески професии (филмови актьори, модели и т.н.), интервюто се нарича кастинг или проби и се провежда във формат, който се различава значително от уводното интервю за служители в офиса.

Откриха се и нови форми на интервюиране благодарение на наличието на съвременни технологии. Така видеоинтервютата стават все по-разпространени в някои среди. Такива интервюта могат да бъдат организирани с помощта на различни компютърни услуги, най-известната от които е Skype. Удобството на този формат се състои във факта, че както кандидатът, така и наемателят, както и други участници в интервюто, могат да бъдат разположени в различни части на света. Основното условие за провеждане на интервю по Skype е добър интернет канал. Много ИТ компании провеждат поне едно от първите интервюта с кандидат по този начин.

Има и специални услуги, които ви позволяват да провеждате видео интервюта по различен начин. Същността му е, че първо рекрутерът записва въпросите си към кандидата на видео, след това кандидатът отговаря на тези въпроси пред видеокамерата и изпраща отговора си на рекрутера. Той може да види отговора на кандидата по всяко удобно време. Този формат помага на специалиста по човешки ресурси да обработва повече заявления.

Видео: видове интервюта за работа

Как е интервюто

Често срещана практика днес е провеждането на цяла верига от интервюта за работа. Модерен кандидат ще трябва да премине през две до пет интервюта, преди да получи желаното предложение.Няма единни изисквания за броя на етапите на интервюто, като всяка компания самостоятелно определя процедурата за комуникация с кандидатите за всяка от свободните позиции.

Комуникацията най-често започва чрез телефонни разговори или кореспонденция по имейл. Ако агенция за набиране на персонал търси кандидати, първият контакт може да се осъществи и от мениджъра на тази агенция.

Първото интервю в компанията традиционно се провежда с HR мениджър. За да спестят време, някои работодатели предпочитат да проведат първия разговор по телефона или Skype. Привържениците на по-консервативните методи веднага канят кандидата в офиса. На този етап специалистът по човешки ресурси оценява общата адекватност на кандидата, както и съответствието с формалните критерии за свободната позиция. Някои позиции изискват задължително предварително тестване на кандидата. След потвърждаване на нивото на професионалните компетенции, към интервютата се свързват преките ръководители и в някои случаи висшето ръководство на компанията-работодател.

Разбира се, не винаги говорим за толкова дълга верига от интервюта. В повечето случаи хората се опитват да спестят времето си и правят предложение за работа след две-три интервюта.

Моделът, по който се провежда всяко от интервютата във веригата, е до известна степен стандартен и се определя от домакина. По правило рекрутерът определя темпото и общото настроение на разговора. Професионализмът на този човек също до голяма степен определя резултатите от интервюто и заключенията, които всяка от страните ще направи за себе си. Най-често схемата на разговора изглежда така:

1. Наемателят предлага на кандидата възможност да разкаже за себе си, което последният счита за уместно в контекста на конкретна свободна позиция.
2. Присъстващите му задават различни уточняващи въпроси.
3. Ако в срещата участва потенциален мениджър, той може да поиска от кандидата да реши или коментира всяка задача от практиката на предприятието.
4. След като участниците от страна на работодателя разберат всичко, което ги интересува за кандидата, идва ред да задава въпроси за компанията.

Какви въпроси често се задават на кандидатите и как да им отговорят правилно

По време на интервюто на кандидатите могат да бъдат зададени всякакви въпроси. Разбира се, повечето от въпросите ще бъдат стандартни и насочени към изясняване на различни формални подробности от биографията на кандидата. Отговорите на въпроси за това къде сте учили и работили трябва да бъдат спокойни, уверени и правдиви. Тук няма специални трикове.

Един добре подготвен кандидат не трябва да се обърква от въпроси за интервю

Много по-интересни и по-трудни ще бъдат въпросите с по-голяма степен на абстракция - тези, за които може да няма нито един правилен и недвусмислен отговор. Важно е да запомните, че когато ви бъде зададен такъв „странен“ или „глупав“ въпрос, наемателят ще се интересува не толкова от съдържанието на отговора, колкото от първата ви реакция. Въпросът може да е насочен към нещо неприятно за вас, към момент от вашата биография или автобиография, който може да предизвика негативни емоции.

Интервютата често ви карат да говорите за най-големия си провал и най-големия успех. Когато отговаряте, човек трябва да бъде честен, тъй като всеки има възходи и падения, а човек, който никога не е преживявал нито победа, нито поражение, прави доста негативно впечатление.

Сред нестандартните е например въпросът за професионалните планове за следващите пет (десет, петнадесет и т.н.) години. Въз основа на отговора рекрутерът ще добие представа за посоката, в която се интересувате да се развивате и дали изобщо е интересно каква кариера ще градите. Така че, ако искате да заминете за друга държава след няколко години, може да не бъдете наети да работите в държавна организация, а в международна корпорация с офиси в различни странище бъдете много дълбоко мотивиран работник. Социално желателният отговор е да покажете, че сте умерено амбициозни и се отнасяте сериозно към бъдещето си. Вярно е, че трябва да сте подготвени за факта, че този отговор ще бъде последван от коварна молба да кажете какво точно вече правите, за да постигнете целите си. Ако нямате готов отговор на този въпрос, обявеният по-рано план ще изглежда като празни мечти и ще ви характеризира не от най-добрата страна.

Често на интервюта можете да чуете и въпроса как кандидатът се занимава с професионалното си развитие. От вашия отговор рекрутерът ще разбере дали сериозно се идентифицирате с избраната специалност, дали сте склонни към самоусъвършенстване или ще работите само от обаждане до обаждане. Бъдете готови да зададете въпроси относно последната професионална книга, която сте прочели, или обучението, което сте преминали. В интерес на мотивирания кандидат е да е наясно с последните иновации в своята индустрия, да може да обяснява съдържанието на най-добрите книги на разбираем език и да обяснява методите, използвани в професията.

Не се опитвайте да се показвате по-умен, отколкото сте в действителност. Използването на понятия и термини, чието значение не ви е познато, може да отиде настрани.

Видео: Чести въпроси и отговори на интервюто

Как да преминете интервю за работа

В интернет лесно можете да намерите много статии, които подробно описват какво и как да направите, за да преминете интервю и да получите предложение за работа. В същото време, ако всичко беше толкова просто, самата нужда от подобни статии щеше да изчезне отдавна. Важно е да се разбере това магическо хапчене съществува и нито едно от най-подробните инструкции не може да гарантира положителен резултат от интервюто. Експертни статии водят общи препоръки, след което кандидатът ще се почувства по-уверен в процеса на интервюто и ще може да разбере по-добре очакванията на противоположната страна.

Как се приготвя

На първо място, трябва да проучите цялата налична информация за потенциален работодател: уебсайт в Интернет, социални мрежи, офлайн точки за продажба, публикации в медиите, блогове и т.н. Не си струва да пренебрегвате това предварително проучване, разчитайки на това, че ще можете да се ориентирате на място. Определено трябва да проверите присъствието на работодателя в различни антирейтинги, да потърсите прегледи на служители, от които можете да разберете дали има проблеми с изплащането на заплатите, дали ръководството е адекватно и т.н. Някои кандидати, след като са проучили по-подробно работодателя, обикновено предпочитат да откажат да отидат на интервю, тъй като ще разберат, че тази компания не е подходяща за тях по някаква причина. За онези търсещи работа, които отидат до офиса на работодателя за среща в определения ден и час, резултатите от тези проучвания също ще послужат добре. Рядко се случва кандидат за интервю да избягва да бъде попитан какво знае за компанията, за която иска да работи. Очевидно е, че човек, който е посветил поне известно време на тематично сърфиране в интернет, ще изглежда много по-изгодно на фона на граждани, които не искат да обърнат внимание на този въпрос.

Външният вид на интервюто е много важен – облеклото на кандидата трябва да отговаря на общия стил на компанията

За професионалистите, кандидатстващи за определени позиции, например в областта на маркетинга, PR и връзките с обществеността, предварителното проучване на компанията в отворени източници е от решаващо значение. Когато търсят и анализират информация, те трябва не само да формират за себе си някакъв образ на компанията, но и да отбележат силните страни и слаби местав промоцията обмислете варианти за оптимизиране на стратегията за работа с външната среда. В 99 случая от 100 работодателят ще поиска от маркетолога да анализира сайта като тестова задача и ще попита PR специалиста как ще популяризира продукта на компанията или ще разреши конфликти в социалните мрежи.

Когато се подготвяте за интервю, запитайте се защо работодателят има нужда от човек за тази свободна позиция, какво може да очаква компанията от кандидата. Оценете автобиографията си с чужди очи и помислете какви хлъзгави моменти има, как ще ги коментирате, ако бъдете попитани. Например почивки между работата, чести преходи от място на място, кратка продължителност на работа в конкретни компании.

Подгответе въпроси, които ще зададете на рекрутера за компанията и свободното място. В допълнение към стандартния въпрос за съдържанието на работата, имате право да попитате за причината за свободната позиция, по-специално дали става дума за нова позиция, която се появи, например, поради разширяването на отдела, замяната на напуснал служител или резултат от това, че собственикът е разпръснал целия предишен отдел в гняв. Косвен показател, по който една компания може да бъде оценена, е моментът на публикуване на обява за работа. Тоест времето, през което работодателят не може да намери подходящ кандидат. Информацията за текучеството на персонала също може да разкаже много за условията на труд.

Видео: подготовка за интервю

Как да се държа

Ако сте дошли на интервюто по-рано от уговореното време и сте били помолени да изчакате на дивана във фоайето, опитайте се да използвате това време с полза. Вместо наблюдение социални мрежиогледайте се на вашия смартфон. Може да се интересувате от качеството на дизайна на помещенията, удобството на планирането, външния вид на служителите, които хващат окото ви. Слушайте как рецепционистът отговаря на входящи обаждания, как колегите комуникират помежду си. Ако пушите, отидете в местна стая за пушене преди интервюто. Понякога от разговори в неформална обстановка можете да разберете всички тънкости.

Авторът на този материал беше убеден от собствения си опит, че си струва да се обърне внимание на такова двусмислено нещо като тоалетните. Разбира се, качеството на организацията на тоалетната не може да бъде единственият аргумент в полза на приемане на оферта или отказ, но наблюдателен човек ще може да направи правилните изводи за себе си. Веднъж авторът случайно присъства на интервю в строителна компания, фокусирана върху частното крайградско строителство. За да увеличи достъпността за потенциални клиенти, компанията се премести в офис близо до една от централните метростанции, но продажбите не нарастват. Ръководството на компанията видя решението на проблема в укрепването на маркетинговия отдел. Авторът силно се смути от бележка, залепена на вратата на тоалетната кабина, в която неизвестен автор апелира колегите да не крадат тоалетна хартия и освежител за въздух. Това едва ли е в състояние да създаде усещане за надеждност и сигурност за потенциалните клиенти от взаимодействието с изпълнителя. Трудно е да се очакват компетентни бизнес решения и поне някаква грижа за персонала от хора, за които подобни надписи не са нещо необикновено.

Ако в края на интервюто не сте получили обратно обаждане, не забравяйте да се свържете с наемателя, за да разберете истинската причина за отказа. Опитайте се да не карате човека да се опитва да се отърве от вас на всяка цена. Обяснете защо имате нужда от достоверна информация. Не се опитвайте да оспорите резултатите от интервюто.

Често срещани грешки по време на интервю

Кандидатите всеки ден правят много грешки в интервютата. Най-често срещаното е неспазването на простите и добре познати форми на етика, учтивост и бизнес етикет: да пристигнете твърде рано или късно, да се обличате неподходящо, да сте първият на „ти“ или, обратно, да бъдете твърде твърд или официален, когато интервюиращите предлагат мек и приятелски начин на комуникация. Както липсата на контакт, така и прекомерното перчене няма да работят във ваша полза. Трябва да можете да се ориентирате в ситуацията, да усещате събеседника и да сте гъвкави, но не забравяйте да поддържате усещане за достойнствовъв всяка атмосфера. Така че е полезно да покажете интерес към работата, но да покажете, че сте готови на всичко, за да получите тази работа, вече е погрешно. Винаги се препоръчва да се придържате към баланса, златната среда.

Грешките при интервюто се дължат до голяма степен на невъзможността да оставите добро впечатление за себе си.

Не се опитвайте да спечелите лично интервюиращия или потенциалния шеф (правете очи, шегувайте се, когато не е подходящо, бъдете прекалено многословни). Трябва да можете да чуете какво се пита, ясно да идентифицирате основното послание на въпроса, да отговорите кратко и конкретно и, ако бъдете попитани, да разширите отговора по-подробно. Не отговаряйте веднага подробно и започвайте разговор отдалеч.

Пример за верен отговор.

Кандидат: "6 души".

Пример за неправилен отговор.

Интервюиращ: "Колко хора управлявахте по този проект?"

Кандидат: „Този ​​проект включва както хора в щата, така и извън щата, както и няколко фрийлансъри, които често се сменяха...“

Често кандидатите идват на интервю без предварително да проучат компанията и нейната позиция на пазара. Това също е често срещана грешка. Кандидатите, които не са в състояние да демонстрират дори познания за пазара и индустрията като цяло, показват очевидна некомпетентност.

Отрицателно впечатление на работодателя правят прекалено откровените кандидати, както и кандидатите, които лъжат вдъхновено. Идеалната тактика е да бъдете честни, да не лъжете, а да запазите малко назад към някои подробности. Например, не посочвайте истинските причини за напускане на компанията, ако истинската причина е сериозен личен конфликт с ръководството, независимо дали сте били прави в тази ситуация или не. конфликт не е най-добра характеристикаработник. Не лъжете в отговор на директен въпрос, но и не се фокусирайте върху хлъзгави моменти. Най-добре е да не лъжете на интервю. Когато не знаете нещо, можете да кажете, че не помните точно, но можете да гадаете и да спекулирате малко по тази тема, ако ви е позволено. Подобно поведение ще създаде впечатление за честен човек, който не се отказва и е готов да търси варианти.

Видео: типични грешки на кандидатите

Как да се подготвим за интервю на английски или друг език

Подготовката за интервю на чужд език по същество има малка разлика. Разбира се, много зависи от това колко добре владеете езика. Увереността в езиковите си умения ще направи процеса на интервю много по-лесен за вас. За да ги освежите, можете да гледате видеоклипове в Youtube с типични въпроси и отговори. Не запомнете готови отговори. Рекрутерите са недоверчиви към кандидатите, които отговарят много гладко, с добре поставен глас и изключително логичен и проверен текст. Този отговор съдържа всички показатели за запаметяване и прекомерна готовност за интервю. Трябва да сте уверени и позитивни, но да създавате впечатление, че сте естествени. Необходимо е да бъдете естествени, а не да изобразявате и да изглеждате.

Видео: как да се подготвите за интервю на английски, ако английският ви не е перфектен

Какви методи за оценка на кандидатите съществуват

Оценяването на кандидатите започва още преди първото обаждане на интервюиращия. Това е преглед на автобиография и мотивационно писмо, които показват умения за работа с текст, способност за структуриране на информация и представянето й в писмен вид, ниво на владеене на руски или чужд език, адекватност на заявките за заплати, умения за самопредставяне . Следващата стъпка е оценката на кандидата чрез телефонен разговор. Извършва се въз основа на тона и тембъра на гласа на кандидата, както и като се вземе предвид съдържанието на отговорите на въпросите. Разбира се, тук значителна роля играе и така нареченият човешки фактор, така че първото мимолетно впечатление, дори при телефонно обаждане, може да развали ситуацията на кандидата. Ето защо разговорът с рекрутер по телефона има смисъл само когато сте наистина готови за това, тоест не сте заети с нищо, не ви смущават чужди звуци или неволни минувачи, гласът ви е спокоен, можете да дадете обмислени отговори. Ако не се чувствате психически подготвени за телефонен разговор, най-добре е да затворите обаждането или да поискате да се обадите по друг път.

Много е трудно да се извърши обективна оценка на човек, така че няма еднозначно препоръчан универсален тест или метод за извършване на такава оценка. Всъщност тестовете и методите са само инструмент за събиране на данни за човек според определена система. Основната роля в анализа и заключенията принадлежи на рекрутера или друг специалист.

За справедлива оценка на кандидата трябва да запомните следните препоръки:

• струва си да се оценяват не толкова психологическите и други качества на човек, колкото неговото поведение и конкретни резултати от дейността;
• трябва да се вземат предвид не само резултатите, но и условията, при които са получени;
• резултатите от официалните тестове могат да бъдат оценени правилно само от опитен рекрутер с богат професионален и житейски опит, който е психологически и социално зрял човек.

Методите, използвани за оценка, включват:

• метод на партньорска проверка, когато експерт от бранша, в присъствието на HR мениджър, комуникира с кандидат в тесни професионални или поведенчески области;
• професионално тестване за определяне нивото на квалификация на кандидата или за идентифициране, например, на творчески способности;
• решаване на казуси и ситуационни проблеми;
• попълване на личностни въпросници;
• проверка на представените от кандидата препоръки.

На практика рекрутерите най-често използват комбинация от тези методи, тъй като всеки от тях има както предимства, така и недостатъци. Например, попълнен въпросник за личността може да предостави изчерпателна информация за кандидат, но информацията може да е неправдоподобна, тъй като опитен кандидат изчислява социално приемливите отговори. Друг вариант е въпросникът за личността да покаже искреното желание на кандидата за определена дейност, но професионалният му опит и умения може да не отговарят на желанията му в момента.

Оценката на потенциален служител може да се извърши в различни посоки

Съществуват и нестандартни методи за оценка на ролеви модели на поведение, например филмов тест. Същността му е, че човек се пита за любимите му филми или му се предлага да оцени ситуации от добре познати филми. В зависимост от това какви намерения и възможности за поведение човек ще припише на тези или онези герои, опитен изследовател ще направи заключения за самия човек.

Какво е лист за оценка на кандидатите

За всяка позиция има набор от съществени изисквания за личните и професионалните умения на кандидата. Те се поставят на отделен лист, в който оценяващият специалист дава точки или коментари относно съответствието на кандидата с необходимото ниво. Когато всеки от присъстващите на интервюто разполага с такъв лист, всички тези въпросници се вземат предвид при окончателния анализ. Този подход ви позволява да оцените едно и също качество от различни ъгли.

Препоръка към търсещите работа: никога не се опитвайте да поглеждате през рамото на наемателя, за да разберете какво пише в листа за оценка. Вместо това вземете за правило да си водите бележки и по време на интервюто. Така ще направите положително впечатление на работодателя, ще формирате образа на човек, който е събран, рационален и заинтересован да анализира резултатите от срещата.

Случай от практиката на един познат на автора IT рекрутер. Един от кандидатите за техническа специалност по време на интервюта никога не се колебаеше да пита отново непознати термини или нови за него технологии и винаги записваше всичко в тетрадка. В свободното си време този човек допълнително изучава информация за идентифицирани актуализации. Така той научи какво е актуално на пазара, от какво се нуждаят работодателите и всяко следващо интервю, дори и да не завършваше с предложение за работа, във всеки случай го правеше по-подготвен. Можете, разбира се, да разчитате на паметта си и да не записвате нищо, но в този случай един от работодателите наистина хареса този подход на човек към самообразование и фокуса му върху саморазвитието. Житейски ценностина кандидата отговаряше на корпоративните ценности на конкретна компания и нашият специалист получи предложение за работа.

Листът за оценка може да действа и като задължителна форма за докладване по време на интервю от наета агенция за набиране на персонал.

Как да представя резултатите от интервюто

Резултатите от интервюто най-често се оформят под формата на оценъчен лист. Колкото повече участници от страна на работодателя вземат участие в срещата, толкова по-обемист е „портретът“ на кандидата. Най-важни са оценките, получени от потенциалния ръководител на кандидата, както и от водещия експерт в тази специалност.

Фотогалерия: пример за попълване на лист за оценка

Първо се представя основна информация за кандидата. Личните качества на кандидата могат да бъдат оценени по различни скали. Нивото на знания и умения на кандидата ще варира в зависимост от различни областидейности Оценяването на опита на кандидата се извършва в зависимост от конкретните изисквания Окончателно вписване в оценъчния лист - препоръки за кандидата

Протокол за интервю за работа

Протоколът от интервюто е стандартен документ и трябва да включва кратко обобщение на оценката на кандидата, заключения за силните страни и рисковете, които интервюиращият е открил в него. Всяка компания има право да разработи своя собствена форма на протокол.

Всяка компания има право да създаде свой собствен шаблон за стандартен протокол

Разбира се, преминаването на интервю за работа причинява стрес за кандидата. Можете обаче да се опитате да сведете до минимум емоционалното напрежение по време на срещата, като отделите достатъчно внимание на подготвителния процес. Вътрешното спокойствие и самочувствие ще помогнат на кандидата да запази правилното отношение по време на интервюто и да направи добро впечатление на потенциалния работодател.

По един или друг начин всеки ръководител на компанията трябва да се занимава с подбора на персонал. Ако подходите към въпроса как да проведете правилно интервю, можете не само да намерите отговорен специалист, но и значително да спестите времето си.

На пръв поглед изглежда, че няма нищо сложно, но в хода на многочасовите ежедневни интервюта с кандидати става ясно, че си струва внимателно да се подготвите за интервюто предварително. Нека разгледаме основните моменти, които ще помогнат на мениджъра да разбере как правилно да проведе интервю. Необходим е ясен курс на действие.

Подготовка на въпроси

Преди да проведете интервю с кандидат, си струва да разгледате подробно какви въпроси трябва да зададете на кандидата на първо място. В допълнение към стандартната автобиография, можете да попитате:

• Планове за бъдещето (например, където кандидатът се вижда след 5 години).
• Какво решение може да се предложи в тази или онази конфликтна ситуация.
• Как се вижда кандидатът в екипа, имаше ли проблеми с предишния шеф.
• Какви начини за решаване на проблеми вижда в конкретна ситуация, свързана с работата му.

Разбира се, въпросите трябва да се избират въз основа на предвидената позиция (повече за това по-късно), но общият смисъл остава същият.

Външен вид и маниери

Струва си да се обърне внимание на външния вид на потенциален служител. Разбира се, никой не предлага да говорим за степента на неговата квалификация по връзките за обувки. Но все пак всеки отговорен служител ще се опита да изглежда спретнат и да направи добро визуално впечатление. Когато се чудите как да проведете интервю компетентно, трябва да обърнете внимание на малките детайли.

Също така трябва да помните за външния си вид и маниери. Не показвайте директно превъзходството си, това е лош тон.

Например, в Австралия се счита за висшето неуважение да говориш за богатството си и още повече да се хвалиш скъпа колаили у дома. Разбира се, в Русия ситуацията е различна, но всяка година все повече мениджъри са съгласни с факта, че за продуктивната работа на персонала на първо място трябва да сте техен колега, а не зъл шеф.

Психологически подход

При някои служители (вече наети или предстои да си намерят работа) е необходимо да се спазва дистанция. Какво да направите, за да останете шеф, но в същото време да не изглеждате като сноб?

Има добър трик, който показва как да впечатлите търсещия работа. Нека да го разгледаме.

Преди да проведе интервю с кандидат, мениджърът кани своя заместник в офиса. Всъщност те не решават никакви важни работни въпроси, а просто пият чай или говорят. Когато кандидат дойде при секретаря, той учтиво е помолен да изчака, като се обяснява, че директорът е зает. 10 минути след това младият мъж, дошъл на интервю, е помолен да отиде в офиса, в който намира шефа и неговия заместник, ставайки от масата, на която е поставен шах, и играта е спечелена суха (естествено за главата).

Изглежда, че такова нещо: шах, шеф, заместник-шеф и т. н. Всъщност, компетентен лидер винаги знае как да проведе интервю правилно.

Нека разгледаме по-отблизо:

• Принуждавайки кандидата да чака, оправдавайки това с неговата работа, можете да покажете на потенциален служител без излишни атаки, че той е няколко стъпки под властите и трябва да разбере това.
• След като кандидатът е изчакал най-хубавия си час, той се убеждава, че шефът е победител винаги и навсякъде, дори и в шаха (независимо дали е шах, дама или нещо друго). Това допълнително ще закрепи в подсъзнанието му безспорния статут на лидер в лицето на неговия бъдещ лидер.
• Благодарение на такава елегантна операция, кандидатът няма да се почувства унизен (той изчака само 10 минути, видя победата), но в същото време ще бъде пропит с уважение към режисьора.

Как да интервюирате мениджър продажби

Типичен разговор с кандидат за мениджър трае около 30 минути. Преди да проведете интервю с кандидат, си струва да напишете основните въпроси, както и второстепенните, които могат да бъдат зададени, ако има време за тях.

За да спестите вашето време, можете да се доверите на служителя по персонала да разбере информация като образование, предишно място на работа и др. Мениджърът може да дойде в края на интервюто, за да зададе последващи въпроси и да направи заключения за кандидата за мениджър.

Тъй като работата включва продажби, трябва да обърнете внимание на това как изглежда кандидатът, колко приятен е неговият глас и външен вид.

Ако кандидатът вече закъснява за интервюто, не трябва да очаквате точност от него в бъдеще и е съвсем логично, че още преди да проведе интервю с него, работодателят ще даде на кандидата дебел минус.

По време на комуникация човек трябва да бъде приятелски настроен и учтив, тъй като не само шефът решава за кандидата, но и кандидатът решава колко удобно ще работи с този шеф.

Какви въпроси трябва да зададете на интервю с мениджър?

Основните въпроси трябва да се отнасят до опита на мениджъра, както и точки, които са важни за самия кандидат. Например:

• От колко време сте мениджър продажби?
• Кой би искал да бъдеш? Достатъчно интерес Попитайте, защото показва амбицията и стремежа на кандидата. Ако, да речем, потенциален служител отговори, че би искал да работи в отдела за логистика, това, за съжаление, не е най- по най-добрия начин. Ако човек иска да работи в съвсем различен отдел с различни отговорности, това означава, че той вече очевидно е недоволен от предложената позиция.
• Колко бихте искали да печелите на месец? Сложен въпрос, който обърква 90% от кандидатите. Става дума за баланс и скорост на реакция. Всеки кандидат предварително определя тази лента за себе си, обсъжда я с близките си. Всеки, който не се поколебае да оцени работата си и е напълно уверен в квалификацията си, веднага ще отговори на въпроса, назовавайки сумата.

Как да разберем колко опитен е мениджърът

За да определите квалификацията на мениджър продажби, си струва да го попитате как е привлякъл нови клиенти на предишното си място на работа. Ако кандидатът даде подробен отговор, в който говори за изучаване на продавания продукт, отчитане на неговите силни и слаби страни, идентифициране на потенциални купувачи (компании, организации), изготвяне на база данни с техните адреси и телефонни номера, съставяне на сценарии за разговори с услуга оферта, тогава можем да я считаме за доста компетентна.

Ако след такъв красноречив отговор останат някои съмнения, можете да симулирате конкретна ситуация и да попитате кандидата как би предложил на клиентите продуктите на компанията, в която е дошъл да намери работа.

Колко време мениджър търси работа

Този въпрос е достатъчно важен поради причината, че мениджърите по продажбите са много търсени, а специалистите в тази област като цяло не остават дълго сред безработните. Следователно, ако бъдещ служител търси само месец-два, това е нормално, но ако разговорът е за период от повече от година, тогава звънецът е тревожен.

Разбира се, ситуациите са различни и понякога обстоятелствата ви принуждават да напуснете позицията си и да направите нещо друго, не бива да изключвате тази опция. Трябва да изясните с мениджъра причините за толкова дълга стагнация и не забравяйте да се обадите на предишното място на работа, за да потвърдите чутите факти. Въпреки че и тук истинската причина едва ли ще бъде известна. Доста често бившите работодатели са обидени от факта, че добър служител е напуснал, а друг мениджър ще получи такъв златен специалист. Разбира се, това не винаги е така.

Интервю със счетоводител

Как да проведем интервю със счетоводител? Тази процедура е малко по-различна от интервютата с кандидати за други позиции. Тъй като служителят ще работи с важни числа, където всеки недостатък може да доведе до много тъжни последици, интервюто трябва да бъде внимателно разработено. Струва си да подготвите редица резюмета, преди да проведете интервю. Въпросите трябва да бъдат разделени на първични и второстепенни, които могат да се задават, ако има време.

Какви въпроси трябва да зададете на интервю със счетоводител?

Особено внимание трябва да се обърне на въпроси, свързани с:

• данъчна отчетност;
• икономика в предприятието;
• счетоводство;
• отчетност и др.

Най-добре е интервюто да се проведе от главния изпълнителен директор заедно с финансовия мениджър, това по-точно ще определи професионалната пригодност на кандидата и ще идентифицира недостатъците му. Не си струва да се поверява такова събитие на инспектор по персонала, тъй като спецификата на тази работа е много тясна и нито един служител по персонала няма достатъчно информация за това какви умения трябва да притежава професионалният счетоводител.

При наемане на служител за позиция от това ниво се препоръчва да се проведе не само интервю, но и малък тест, свързан с правни и икономически въпроси.

Важна е и природата на бъдещия служител, както и неговата мотивация. Посочете защо е избрал тази позиция и доколко разбира цялата отговорност, която ще падне върху плещите му. Освен това попитайте защо е напуснал предишната си работа и как можете да се свържете с бившия му директор.

телефонно интервю

Понякога не е нужно да решавате как да проведете интервю за мениджър, тъй като единствената опция е Skype или телефон.

Понякога има някои обстоятелства, поради които не е възможно да се проведе лично интервю, например кандидатът живее в друг град или мениджърът е в командировка и спешно е необходим нов служител.

Как да проведем телефонно интервю в такава ситуация? Като начало, дори преди обаждането, е по-добре да проучите подробно подадената автобиография и да маркирате онези колони, които представляват особен интерес или, обратно, пораждат съмнения.

Първо проверете със събеседника доколко му е удобно да говори в момента. Ако връзката е лоша или има много шум на заден план, струва си да пренасрочите разговора за друг път, тъй като смущенията ще дразнят както кандидата, така и мениджъра. И най-добре е да обсъдите точния час телефонен разговорчрез имейл.

Разговорът трябва да се провежда по приятелски начин, дори ако човекът не вижда събеседника, усмивката все още се усеща.

Как да завършим интервю

Разбира се, важно е да знаете как да проведете интервю с кандидат, но това е само половината от битката, също така е необходимо да направите добро впечатление в края на разговора. Обобщавайки, не говорете веднага за вашето положително решение. Ако сте преценили, че кандидатът е идеален за вас, трябва да кажете, че има доста голяма конкуренция за тази позиция, а вашата компания е сериозна и се развива.

От друга страна, също не си струва да се отлага с окончателния отговор, тъй като добър служител няма да чака дълго. Най-добрият вариант е да се обадите обратно на следващия ден и да съобщите, че кандидатът е приет. Разбира се, всичко това са условности и ако потенциалният служител се е доказал на сто процента и е готов да започне работа незабавно, не можете да понесете бизнес пауза.

Разбира се, ако от първите минути беше очевидно, че няма ни най-малко желание да се работи с такъв човек, не трябва да се дават фалшиви надежди. Но е по-добре да доведете интервюто до края, като същевременно поддържате приятелски външен вид. Във всеки случай кандидатът е прекарал време по пътя към офиса, както и в самото интервю, така че заслужава уважение, дори ако абсолютно не отговаря на изискванията.

Най-накрая

Не забравяйте, че целта на всяко интервю е да се опитате да разберете повече за кандидата, а не да го принудите да повтаря информацията, посочена в автобиографията.

Решенията, свързани с подбора на персонал, могат да бъдат много скъпи и затова има смисъл да разгледаме по-отблизо процеса на интервюто и неговата технология.

Основната цел на интервюто за подбор (някои автори използват термина „интервю“) е да се получи отговор на въпроса дали кандидатът се интересува от тази работа и дали е в състояние да я изпълнява. В този случай обикновено се налага да се сравняват няколко кандидати.

Интервюто за подбор трябва да отговори на следните въпроси:

• Може ли кандидатът да свърши тази работа?
• ще го изпълни ли?
• Подходящ ли е кандидатът за тази работа (ще бъде ли най-добрият)?

Отговорите на тези въпроси дават полезна основа за вземане на решение.

Ако интервюиращите са няколко, разпределете ролите между тях, тъй като на всеки трябва да бъде определена конкретна „сфера“ на дейност и всеки от тях трябва да се въздържа от изкушението да вмъква своите забележки и коментари по време на интервюто. Вашата цел е да получите информация, да „разговорите“ с кандидата. На практика това означава, че 70% от времето трябва да говори кандидатът и 30% вие. Изисква умение за формулиране на въпроси. Следователно, първото необходимо умение е умението да задавате въпроси.

Второто нещо, което трябва да можете да направите, е да контролирате хода на интервюто, тоест да се уверите, че кандидатът говори за това, което искате.

Третото важно умение е умението да слушаш (да слушаш означава да възприемаш чутото, помниш и анализираш).

Четвъртото умение е способността да се преценява или взема решение.

Има различни техники, които могат да бъдат много ефективни при насочване на процеса на интервю. Разбира се, те не са универсални средства, които гарантират успех, но е полезно да ги приложите и тествате в практиката на интервюиране.

Например, ако искате интервюираният да каже повече за това, за което го питате, тогава, когато задавате въпрос или завършвате забележката си:

• погледнете събеседника директно в очите и се усмихнете;
• не прекъсвайте говорещия;
• не правете дълги паузи;
• задавайте по-общи, отворени въпроси;
• заемете активна позиция, като говорите за себе си или изразявате мнението си.

Ако искате интервюираният да говори по-подробно по предложената тема; тогава:

• Изразете одобрението си с окуражаващи възклицания;
• изразяват несъгласие с него.

Ако искате да спрете интервюирания, тогава:

• съгласен с него;
• погледни настрани;
• наведете се напред и поставете ръцете си пред себе си.

Уклончива форма на одобрение може да бъде кимане или издаване на звуци като „ммм“ или „ъ-ъъъ“. Ако искате интервюираният да уточни даден въпрос, можете да повторите във въпросителна форма някои от думите, които току-що каза, например: „Работих като дизайнер няколко години“ - „Дизайнер?“

От време на време трябва да сменяте темата на разговора. Ако направите това дискретно и естествено, това ще ви позволи да запазите впечатлението, че има редовен разговор (а не разпит!), И това ще помогне за установяване на такъв сложен елемент в комуникацията като взаимното разбиране. Но преди да смените темата на разговора, уверете се, че всичко казано не ви оставя под съмнение и не създава погрешно впечатление. По същия начин трябва да сте готови да „пробвате“ онези въпроси, които кандидатът може да се почувства неудобно да зададе (например изясняване на семейни обстоятелства, ако те може да са свързани с работата). Но направете го естествено.

Способността да слушате е способността не само да чувате, но и да виждате, възприемате и анализирате информация. Трябва да се помни, че интервюто е възприятието от вашите органи на зрението и слуха необходимата информацияотносно кандидата. И ако вашите "рецептори" не реагират правилно или по-лошо, ако вече сте решили, тогава цялата тази дейност може да се превърне в шарада. Между другото, това е една от причините интервюто да не винаги е надежден инструмент за подбор на кадри.

Следват предупреждения срещу допускането на най-сериозните грешки в интервюто за подбор.

1. Интервюиращите формират стереотипна представа за „добър“ кандидат, която се опитват да приложат към интервюираните, без да ги оценяват по истинските им качества.
2. Често мнението за кандидата се формира в самото начало на интервюто.
3. Интервюиращите са силно повлияни от негативна, а не от положителна информация за кандидата.
4. Попълненото заявление на заявителя и явяването му са причина за предразсъдъци.
5. Интервюиращите търсят потвърждение на мнението си за кандидата, което вече имат.

Вашите емоции също могат да попречат на формирането на надежден образ на кандидата. По време на интервюто може да изпитвате симпатия към него или, обратно, след някои отговори се появява враждебност. Това може да е резултат от несъответствие в оценките или несходство на героите. Но вашите емоции вече са „включени“ и очевидно ще доведат до изкривена представа за човек, ще ви попречат да си създадете обективно мнение за него. Ето защо не е изненадващо, че интервюто се счита за доста ненадежден метод за подбор.

Разнообразието от проблеми, които съпътстват интервюто, може да бъде премахнато, ако сте достатъчно владеещи изкуството на общуването, по-специално, активно слушане и овладяване на спецификата на невербалната комуникация (материалите по този проблем са описани по-подробно в глава 5) .

Ако сте успели да устоите на изкушението да вземете решение в началото на интервюто, след което търсите само доказателства за правилността на вашето мнение за кандидата, тогава можем да кажем, че сте достатъчно въоръжени с препоръките, които бяха обсъдени по-горе. След като кандидатът напусне (как да завършим интервюто, ще се спрем на това по-долу), трябва да групирате събраната информация за кандидата, да я анализирате и да вземете информирано решение.

Информацията, която сте събрали, е смесена маса от впечатления и бързо избледняващи детайли, за които смятате, че е говорил кандидатът. Ето защо, дори преди да започнете интервю с друг кандидат, незабавно започнете да обработвате резултатите. (Проучвания, проведени непосредствено след интервюто, показват, че интервюиращите средно дават само 50% верни отговори на въпроси за това какво точно е казал кандидатът.)

На този етап бележките, които сте направили по време на интервюто, са най-подходящи. Повечето професионалисти съветват да не си водите бележки по време на интервю; разсейва кандидатите. Вярно, ако само производството е неумело. Опитайте се да преодолеете неспособността си, но, най-важното, все пак ги водете. Накратко. Ненатрапчиво, улавяйки ключови точки.

Вземането на окончателното решение е трудна работа. Практиката показва, че необосноваността на решението може да се основава на различни точки, включително външния вид на кандидата, принадлежност към определена социална група, пол или просто на факта, че кандидатът и интервюиращият са учили в едно и също образователно заведение. Неразумността на взетото решение може да идва от т. нар. „ефект на ореола“: в кандидата се открива някакво специфично качество, въз основа на което се предполага, че той притежава редица други качества (интервюиращият често спекулативно извежда техните присъствие от това реално съществуващо качество на кандидата). Като цяло интервюиращите са склонни или да надценяват, или да подценяват своите кандидати.

На етапа на вземане на окончателното решение трябва да имате предвид и да се опитате да отговорите на трите въпроса, посочени в началото на параграфа.

Критериите за вземане на решение по отговорите на първия въпрос (дали кандидатът ще може да изпълнява тази работа?) са формулирани под формата на изисквания, наложени на персонала от самата длъжност.

Следващият въпрос (Дали кандидатът ще свърши работата?) е малко по-труден, тъй като използва критерии от по-абстрактно естество: мотивация за работа, стимули, старание, ентусиазъм. Ще бъде ли напълно доволен кандидатът от предложената работа? Това са само част от критериите, които бихте могли да използвате.

Ако има няколко кандидати с една и съща квалификация и мотивация за извършване на предложената работа (те могат и ще я свършат), тогава решаващ факторкрайният избор е отговорът на въпроса: подходящ ли е кандидатът за работата, ще бъде ли най-добрият за нея и за организацията? На практика формирането на мнение и приемането на решения за назначаване на длъжност често се свързва с третия въпрос, поставяйки го пред първия и втория, като често отговарят интуитивно, а не рационално. Какви биха могли да бъдат критериите в този случай? Това е външен вид, облекло, лични качества, поведение, маниери, образование. Този списък може лесно да бъде разширен, за да включи критерии, които са очевидно съмнителни, ако не всъщност незаконни.

Затова не губете от поглед факта, че избирате преди всичко специалист, като му предявявате определени изисквания, произтичащи предимно от първите два въпроса. И само когато имате двама или повече кандидати пред вас, които отговарят еднакво на критериите за тези два въпроса, отговорите на третия въпрос се включват в процеса на вземане на решение.

След като сте се уверили, че сте събрали цялата необходима информация, важно е на кандидата да има следните опции:

1. първо, трябва да поканите събеседника да каже какво според него не е било обхванато в интервюто или да предостави повече подробности за това, което не е казано достатъчно (например за всеки факт, който би свидетелствал в полза на заявителя. Всички не трябва да се изпуска от поглед вълнението и скромността на отделните хора, поради което те могат да пропуснат всяка важна информация в разказа за себе си);
2. второ, трябва да поканите кандидата да ви задава въпроси, за да може да изясни всички подробности относно предложената работа и условия.

Обикновено интервюто трябва да се провежда от представител на службата за управление на персонала на компанията и мениджър, представител на отдел, секция, служба, където има свободна позиция, за която е избран служителят. Когато провеждате интервю, трябва да се придържате към редица социално-психологически изисквания:

1. имат предварително изготвен план за разговор;
2. в самото начало на интервюто, опитайте се да облекчите възможния стрес на кандидата, стилът на интервюто трябва да бъде приятелски, окуражаващ;
3. дайте на кандидата възможност да говори (желателно е кандидатът да говори повече от интервюиращия), опитайте се да не позволявате на разговора да се отклони от основната посока;
4. бъдете обективни, опитайте се да не вземете предвид първото впечатление на кандидата (може да е погрешно), направете заключение само след края на интервюто. Опитен интервюиращ може да разчита на интуицията, но не забравяйте да вземете предвид възможните им пристрастия.

По време на интервюто трябва да обърнете внимание на външния вид на кандидата (стил на облекло, поведение, стойка), култура на поведение (жестове, изражения на лицето, маниери), култура на речта (способност за формиране и формулиране на мисли), способност за слушане, общата стратегия на поведение по време на интервюто (активност и интерес; зависимост от събеседника и неувереност; независимост и доминантност).

В зависимост от личните ви характеристики и опит, традициите на организацията, изискванията на определено свободно място и други фактори, въпросите за интервю могат да бъдат много различни. Въпреки това, във всеки случай, структурирано интервю със стандартизирани въпроси, които засягат същността на тази работа, ще повиши ефективността на интервюто в сравнение с безплатния неструктуриран разговор.

Незабавно обявете времето, определено за това интервю. Оптималното време е 20 минути.

Целта на интервюто е да се оценят професионално важните бизнес и лични качества на кандидата, като:

• професионални познания и трудов опит;
• степен на интерес към тази работа;
• активна житейска позиция или пасивност;
• целенасоченост и готовност за работа с максимална ефективност;
• степента на самостоятелност при вземане на решения и отговорност за резултатите от своята работа;
• желание за лидерство, способност да ръководиш и готовност за подчинение;
• нивото на интелектуална активност, способността за творчески подход към решаването на проблеми;
• готовност за поемане на рискове или прекомерна предпазливост
• способност за говорене и слушане добре;
• външен вид и поведение;
• честност и благоприличие.

1-ви въпрос: Разкажи ни малко за себе си. Когато отговаряте на въпрос, обърнете внимание на следното:

• официално излага биографични данни или веднага излага „козове“, като подчертава желанието и възможността си да заеме тази позиция;
• посочва само основното, тоест говори за своята квалификация, опит, отговорност, интерес, усърдие и благоприличие, или цитира неуместни факти;
• говори кратко, точно, ясно или продължително и не изразява добре мислите си;
• се държи и говори спокойно, уверено или несигурно.

2-ри въпрос: Как гледаш на живота: какви трудности виждаш в него и как се справяш с тях?

Някои хора говорят в смисъл, че животът е труден, има много проблеми, повечето от които са неразрешими, че хората са зли и неприветливи, че има малко радости в живота и всичко се решава от съдбата, случайността или други хора, но самият неон. И така, пред вас е пасивен човек, несигурен в себе си, не доверяващ се на другите, песимист и нещастен (губещ).

Други хора говорят положително за живота: животът не се случва без проблеми, трудностите могат да бъдат преодолени, съдбата и кариерата на човек са в неговите ръце, хората са приятелски настроени и готови да си сътрудничат, човек е ковач на собственото си щастие. Така казва човек, който заема активна житейска позиция, насочен към успех, готов да поеме отговорност, успешно общува с хората и умее да се наслаждава на живота.

3-ти въпросВъпрос: Какво ви привлича да работите с нас на тази позиция?

Лошо е, ако той отговаря с общи фрази: „Привличат ме перспективи за растеж, интересна работа, солидна компания ...“. Трябва да дам сериозни и конкретни аргументи: желанието да приложа своята квалификация и опит там, където те могат да дадат най-голяма възвръщаемост и ще бъдат оценени, привлекателността на работата в силен екип от професионалисти.

4-ти въпрос: Защо смятате, че сте достоен за тази позиция? Какви са вашите предимства пред останалите кандидати?

Това е най-добрият въпрос за кандидата, който без фалшива скромност да посочи основните си предимства пред останалите кандидати.

В същото време той трябва да демонстрира способността си да убеждава, като подчертава предимствата си. Лошо е, ако кандидатът отговори на този въпрос със слаба аргументация и даде своята формална биографична характеристика.

5-ти въпрос: Какви са силните ти страни?

Кандидатът трябва да подчертае преди всичко качествата, които се изискват за тази работа, и да предостави убедителни доказателства за конкретни факти. Но можете да чуете клишета, повтаряни хиляди пъти: „Аз съм общителен, спретнат, ефективен“ и други подобни. Помолете го да изясни в какво се проявява неговата общителност, точност, старание, какъв е начинът му да изслушва клиента, какво е постигнал благодарение на силните си качества.

6-ти въпрос: Какви са твоите слабости?

От умен кандидат е малко вероятно да чуете покаяние за грехове и дълъг списък от недостатъците му. Той ще се опита да изкриви отговора, за да увеличи още повече шансовете си за успех. Например, той ще каже: „Много ме смятат за работохолик“, или „Не знам как да се отпусна, чувствам се добре само когато работя“, или „Аз съм твърде взискателен към себе си и другите“. Ако кандидатът се хвали твърде много и искате да го накарате да признае откровено недостатъците си, можете да му кажете такава шега по тази тема. В такава ситуация кандидатът се характеризира: „Съвестен, трудолюбив, не пия, не пуша ...“ След това го питат изненадано: „Имате ли някакви недостатъци?“ „Има едно“, признава кандидатът, „обичам да лъжа“.

7-ми въпросВъпрос: Защо напуснахте предишната си работа?

Лошо е, ако причината за напускането е конфликт, ако кандидатът се скарва на заповедите, които са били там и неговите собствени бивш лидер. Напускането на работа поради конфликт е бягство от трудностите, признаване на поражението, което оставя отпечатък върху самочувствието на индивида. Отрицателното отношение към хората, навикът за конфликт със служителите и особено с ръководството е стабилна характеристика на човек и определено ще се прояви под една или друга форма в нова работа.

Добрият човек ще подчертае положителните неща, които са били в предишната му работа и взаимоотношенията с хората, и ще посочи такива достойни причини като желанието за по-интересна (високо платена, възможности за професионално израстване) работа и желанието да реализира потенциала си за най-пълно.

8-ми въпросВъпрос: Защо решихте да смените работата?

Този въпрос се задава на някой, който работи по време на интервюто. Както и при отговора на предишния въпрос, история за конфликта няма да характеризира кандидата от най-добрата страна. Докато желанието за професионално израстване, разширяване на обхвата на знанията и уменията и повишаване на заплатите се уважава и приветства във всички развити страни.

9-ти въпрос: Получавали ли сте други предложения за работа?

Доверието към кандидата ще се увеличи, ако той говори за други предложения за работа, но отбелязва особен интерес към тази конкретна. Добре е, ако изрази желание да получи максимално удовлетворение от работата си. Настроението му не само влияе върху здравето и моралния му климат в отбора, но е и най-важното необходимо условиевисока производителност на труда, най-надеждната гаранция срещу грешки, небрежност и брак и в крайна сметка основната гаранция за просперитета на компанията.

10-ти въпрос: Колко успешни бяхте в интервютата си на други места?

Важно е да разберете по какви причини не са преминали интервюто на някои места и са преминали успешно на други. Ако той убеди, че вашите конкуренти се интересуват, тогава вие се опитайте да го задържите.

11-ти въпрос: Ще пречи ли личният ви живот на тази работа, свързана с допълнителни натоварвания (нередовно работно време, дълги или далечни командировки, постоянни пътувания)?

Този въпрос често се задава от жените. Някои фирми, в опит да заобиколят закона, налагат строги условия, като липса на деца за определен период от време, неизползване на отпуск по болест за грижи за дете, неплатен отпуск и т.н.

12-ти въпрос: Как си представяте позицията си след пет (десет) години?

Много безинициативни хора, които не планират кариерата и живота си, отговарят, че не си представят такива дългосрочни перспективи. А човек, насочен към личен успех, с готовност ще говори за планираното си професионално израстване и евентуално за житейски цели.

Макс Егерет в книгата си „Брилянтна кариера“ говори за важността на планирането на кариерата. В известно бизнес училище в първия учебен ден учениците бяха попитани кой е записал основните етапи и целите на личната си кариера. Само 3% от тях вдигнаха ръце.

След 10 години именно тези 3% са постигнали повече финансов успех от останалите 97% взети заедно.

13-ти въпрос: Какви промени бихте направили в новата си работа?

Е, ако прояви своята инициативност, запознаване със ситуацията на иновациите и реорганизацията. Това обаче е допустимо само при задълбочено познаване на проблемите във фирмата. Лошо е, ако състоянието на нещата не познава много добре, но се стреми да преправи всичко по свой начин.

14-ти въпросВъпрос: С кого мога да се свържа за обратна връзка относно работата ви?

Трябва лесно да предостави телефонни номера или адреси на бивши колеги и ръководители. Задържането на такава информация незабавно ще разкрие липсата на положителни препоръки или неопитността на кандидата.

15-ти въпросВъпрос: Каква заплата очаквате?

Една руска поговорка гласи: „Който не си знае цената, винаги ще продава евтино“. Добрият специалист винаги си знае цената и очаква висока заплата. По-добре е кандидатът да надцени очакваното заплащане за своя труд, отколкото да го подцени. Ако прогнозната заплата не отговаря на кандидата, не забравяйте да „увеличите баницата“ и да изброите предимствата, налични в организацията: бонуси, медицинска застраховка, предучилищни заведения, безплатно пътуване и храна, безплатно повишаване на квалификацията и други прояви на загриженост за персонала.

Очакваната и прогнозната заплата почти винаги се различават.

Наред с въпросите към кандидата е препоръчително мениджърът по човешки ресурси да информира кандидата за особеностите на организацията и новата работа. От какво може да се интересува кандидатът:

• Как са се променили основните цели на организацията след нейното създаване?
• Достатъчно стабилен ли е персоналът или има голямо текучество на персонал?
• Каква е формата на собственост на организацията?
• Сезонни ли са условията за работа?
• Каква печалба прави организацията?
• Има ли организацията положително или отрицателно обществено мнение?
• Какви нови продукти и услуги се разработват в организацията?
• Има ли връзки с чуждестранни организации?
• Какви са перспективите за индустрията, към която принадлежи организацията?
• Използват ли се консервативни или прогресивни методи на работа и управление на персонала в организацията?
• Какви са критериите за набиране?
• Каква е системата на заплатите?
• Какви плащания и обезщетения са включени в компенсационния пакет (субсидии за храна, пътуване, отдих, медицинско обслужване, допълнителна застраховка и др.).
• Какви ще бъдат моите отговорности?
• с кого ще работя?
• На кого ще докладвам?
• Ще имам ли подчинени и кои точно?
• Какви са перспективите ми за кариера?
• Какви са перспективите за ръст на заплатата ми?

Умен и проницателен кандидат може да зададе особено фини въпроси, които не трябва да ви изненадат. И така, един опитен HR консултант призна, че смята въпросите на кандидата за най-важните в интервюто. Говореше за един човек, който си спомняше, който изглеждаше напълно оттеглен в началото на разговора, не се открояваше по нищо от останалите, докато самият той не започна да задава въпроси. Неговите няколко въпроса бяха най-разумните и съдържателни, които един консултант беше чувал. Въпросите предлагаха подробен отговор, а не затворен тип: Да / Не.

Кандидатът попита консултанта:

• Какво най-много харесваш в работата си тук?
• Харесва ли ви да работите тук?
• Как бихте описали отношенията между хората тук?
• Какви качества трябва да притежавам, за да бъда нает?
• Как оценявате шансовете ми да бъда приет?

В края на интервюто кандидатът трябва да ви благодари за вниманието, което сте му отделили и да се споразумеят за момента на окончателното решение за наемане. Активен кандидат ще се опита да задържи инициативата, да не мързи в очакване на резултати, а да се съгласи, че ще се свърже с вас лично или по телефона в уговореното време.След 2-3 дни можете да получите от кандидата благодарствено писмо, в което още веднъж ви благодари за приятното интервю.

В края на интервюто е необходимо да се обобщи по кои въпроси е постигнато споразумение или разбирателство. Бъдете ясни какво може да очаква кандидатът и кога ще се случи. Например, трябва да кажете на заявителя кога може да се вземе решение и кога ще го уведомите за това.

Трябва да се отбележи, че интервюто за подбор остава широко практикуван метод за подбор, вероятно и защото работодателите получават възможност да се запознаят лично с кандидатите. Въпреки това, за да се противодейства на потенциалните пристрастия на интервюиращите, последните разработки в техниките за скрининг интервюта вземат предвид:

• по-задълбочено обучение на интервюиращите, насочено към премахване на проявата на предразсъдъци и обучението им как да оценяват кандидатите в съответствие със списъка с изисквания, съставен в резултат на анализа на предложената работа;
• използването на интервю с по-ясна структура, в което има пряка връзка със спецификата на предлаганата работа и поведението на кандидата в хипотетични ситуации, които „симулират” технически проблеми, решавани в реални условия на работа;
• използването на биографии, съдържащи информация за минали дейности на кандидата, неговите интереси и постижения, което дава възможност да се предвиди поведението при изпълнение на бъдеща работа. Такива биографични въпросници могат да се фокусират върху аспекти като семейство, образование, развлекателни дейности или конкретно да се фокусират върху въпроси трудова дейност. Кандидатът може да бъде помолен да опише предишните си постижения по отношение на нивото на умения и компетентност, необходими за извършване на работата;
• по-широко използване на тестове с типични примери за работни ситуации, предлагани на кандидатите и с оценка на тяхното представяне.

Във връзка с