नौकरी साक्षात्कार। साक्षात्कार एल्गोरिथ्म
कई नियोक्ता यह नहीं जानते हैं कि किसी पद के लिए उम्मीदवार का सही तरीके से साक्षात्कार कैसे किया जाए। इस तरह की बातचीत समान स्तर पर होनी चाहिए - ऊपर से कोई अहंकार या फेंके गए वाक्यांश नहीं। एक संभावित कर्मचारी की नजर में नियोक्ता क्या होना चाहिए? निस्संदेह, एक दिलचस्प, बहुत खुला और चौकस श्रोता। इस नस में एक बातचीत न केवल उम्मीदवार के पेशेवरों और विपक्षों को देखने में मदद करेगी, बल्कि उसका पूरी तरह से अध्ययन करने में भी मदद करेगी।
एक छोटा सा परिचय
अक्सर नियोक्ता खो जाते हैं, यह नहीं जानते कि क्या प्रश्न पूछें। यहां न केवल पेशेवर घटक, बल्कि जीवन के अन्य पहलुओं पर भी निर्माण करना महत्वपूर्ण है। बिल्कुल सारगर्भित कुछ के बारे में सीखना महत्वपूर्ण है। यह दृष्टिकोण उम्मीदवार की स्थिति में मदद करेगा, उसके आत्मविश्वास को प्रेरित करेगा। स्थिति को शांत करने के लिए शुरुआत अनौपचारिक होनी चाहिए, बातचीत के मुख्य भाग के लिए आवेदक को तैयार करें, जिसके दौरान काम के क्षणों पर चर्चा की जाएगी।
एक साक्षात्कार आयोजित करने से पहले नियोक्ता के लिए यह बहुत महत्वपूर्ण है कि वह अपने कर्मचारी को कैसे देखना चाहेगा, उसके लिए कौन सी विशेषताएं महत्वपूर्ण होंगी और कौन सी अस्वीकार्य हैं। इस मामले में, आपको सबसे पहले निम्नलिखित दो प्रश्नों पर विचार करना होगा:
- किसी विशेष रिक्ति के लिए उपयुक्त कर्मचारी क्या होना चाहिए?
- उसके पास क्या गुण होने चाहिए?
एक अनुमानित चित्र होने के कारण, एक उपयुक्त व्यक्ति की तलाश करना बहुत आसान है। अनुमानित परिणाम जानने के बाद, समाधान हमेशा तेजी से पाया जाता है।
साक्षात्कार - मनोवैज्ञानिक इसके बारे में क्या सोचते हैं
नियोक्ता और उम्मीदवार के बीच बातचीत की अवधि के बावजूद, उम्मीदवार के बारे में एक राय संचार के पहले 3-4 मिनट में ही बन जाती है। इस समय के दौरान, प्रबंधक आवेदक के बारे में सकारात्मक या नकारात्मक निष्कर्ष निकालता है।
मनोवैज्ञानिकों का मानना है कि पहले कुछ मिनट जानकारी प्राप्त करने के लिए नहीं, बल्कि नियोक्ता और नौकरी चाहने वाले दोनों के लिए एक आरामदायक और शांत वातावरण बनाने के लिए समर्पित होने चाहिए। इससे उम्मीदवार को मुक्त होने में मदद मिलेगी। पार्टियों के बीच रचनात्मक संबंध और समझ होगी। यह ऐसा माहौल है जो आपको भविष्य में यथासंभव उत्पादक रूप से काम करने की अनुमति देगा।
पहले कुछ मिनट परिचय के लिए समर्पित किए जा सकते हैं। यह संक्षिप्त, सूचनात्मक और स्पष्ट होना चाहिए। नियोक्ता को उम्मीदवार को साक्षात्कार के उद्देश्यों को बताना चाहिए। संचार किस रूप में होगा, इसकी अवधि क्या होगी, इसकी जानकारी देना भी आवश्यक है। कार्यों का समन्वय पार्टियों के बीच मनोवैज्ञानिक संपर्क स्थापित करने की अनुमति देगा।
साक्षात्कार प्रारूप
साक्षात्कार की संरचना की योजना बनाने से पहले, नियोक्ता को इसके रूप पर निर्णय लेना चाहिए। उन्हें निम्नलिखित श्रेणियों में विभाजित किया जा सकता है:
- स्ट्रक्चर्ड
इस प्रकार के साक्षात्कार के लिए एक स्पष्ट और संरचित नमूने की आवश्यकता होती है। शुरू करने से पहले, नियोक्ता उनके शब्दों पर विशेष ध्यान देते हुए प्रश्न तैयार करता है। यह किस्म उत्तरदाताओं में सर्वाधिक लोकप्रिय है।
- तनावपूर्ण
ऐसे साक्षात्कार में नियोक्ता जानबूझकर आवेदक को असंतुलित करने का प्रयास करता है। यह प्रभाव प्राप्त किया जाता है निजी मुद्दे, प्रतिबिंब और अन्य तरकीबों के लिए समय की कमी।
- स्थितिजन्य
इस प्रारूप में आवेदक को श्रमिकों जैसी स्थितियों में रखा जाता है। इसलिए उसके पास अपने पेशेवर और व्यक्तिगत गुणों को दिखाने, एक विशिष्ट स्थिति का समाधान खोजने का अवसर है।
- साक्षात्कार जो दक्षताओं को प्रकट करते हैं
अगर सही तरीके से इस्तेमाल किया जाए तो यह प्रारूप बहुत प्रभावी हो सकता है। दक्षताओं की एक सूची जो एक कर्मचारी के पास पूरी तरह से होनी चाहिए, अग्रिम रूप से संकलित की जाती है। साक्षात्कार के दौरान, उनमें से प्रत्येक का मूल्यांकन 5-बिंदु पैमाने पर किया जाता है।
- द्वारा साक्षात्कार स्काइप
दूरस्थ कार्य के लिए किसी कर्मचारी की तलाश करते समय इस विकल्प का सबसे अधिक बार उपयोग किया जाता है। कभी-कभी इसका उपयोग पहली दृश्य छाप बनाने, संपर्क स्थापित करने के लिए भी किया जाता है। लेकिन ऐसे मामलों में, साक्षात्कार में जीवन में एक बाद की बैठक शामिल होती है।
तरीकों
प्रारूपों के अलावा, साक्षात्कार आयोजित करने के कुछ तरीके भी हैं। यहाँ आज उपयोग की जाने वाली विधियाँ हैं:
- पूर्वव्यापी विधि
यह आवेदक के पिछले कार्य अनुभव के बारे में जानकारी प्राप्त करने पर आधारित है। नेता प्राप्त परिणामों, सीखे गए पाठों के बारे में सीखता है। कार्य के पूर्व स्थान पर अधिकारियों के साथ संबंधों द्वारा भी एक महत्वपूर्ण भूमिका निभाई जाती है। यह जानकारी हमें यह मानने की अनुमति देती है कि आवेदक नए स्थान पर कैसा व्यवहार करेगा।
- भावी विधि (इसे मॉडलिंग भी कहा जाता है)
नियोक्ता आवेदक को कुछ शर्तें या स्थिति प्रदान करता है, बदले में, उसे इस पर टिप्पणी करनी चाहिए कि वह क्या करेगा और उसने कैसे कार्य किया।
- स्थितिजन्य विधि (खेल)
बात यह है कि प्रस्तावित मॉडल को यथार्थवादी परिदृश्य के करीब लाया जाए। कभी-कभी ऐसी परिस्थितियों का अनुकरण करना संभव होता है जहां नियोक्ता सेवा का प्राप्तकर्ता होता है, उदाहरण के लिए, और आवेदक को ग्राहक की सेवा करनी चाहिए।
- तनाव विधि
ऐसी तकनीक का उपयोग करना तभी समझ में आता है जब बाद के काम में तनावपूर्ण स्थितियों की घटना शामिल होगी। इसका उपयोग बहुत सावधानी से करना बहुत महत्वपूर्ण है ताकि आपके संगठन की छवि को नुकसान न पहुंचे।
नेता एक निश्चित कार्यप्रणाली और बाद के साक्षात्कार के प्रकार को चुनने के बाद, उसे समझना चाहिए कि संचार कैसे शुरू किया जाए।
पहली छाप और उपस्थिति
कोई आश्चर्य नहीं कि वे कहते हैं कि पहला प्रभाव सबसे सही है। यह आवेदक से मिलने से पहले, उसके बायोडाटा का अध्ययन करते हुए, फोन पर बात करते हुए या ईमेल. इसे एक प्रकार का चयन कहा जा सकता है, जिसके परिणामस्वरूप यह निर्णय लिया जाता है कि उम्मीदवार को आगे के साक्षात्कार के लिए आमंत्रित किया जाए या नहीं।
कुछ लोग सोचते हैं कि चुनते समय उपस्थिति इतनी महत्वपूर्ण नहीं है। वे लोगों के बीच कहते हैं कि वे अपने कपड़ों के अनुसार मिलते हैं, लेकिन उन्हें अपने मन के अनुसार देखते हैं। हालांकि, आपको किसी व्यक्ति की उपस्थिति पर छूट नहीं देनी चाहिए। साफ-सफाई, वस्त्र - यह सब व्यक्ति के आंतरिक दृष्टिकोण और मूल्यों का प्रतिबिंब है।
बहुत से लोग गलती से मानते हैं कि एक साक्षात्कार शुरू करना बहुत आसान है, वे शायद इस पर कभी नहीं आए हैं। आवेदक पहले 3-5 मिनट के दौरान संगठन के बारे में अपनी राय बनाता है। इस बिंदु पर यह बहुत महत्वपूर्ण है कि उम्मीदवार को निराश न करें। आरंभ करने में आपकी सहायता के लिए यहां चार युक्तियां दी गई हैं:
- इंटरव्यू के लिए मीटिंग रूम या खुद का ऑफिस तैयार करना जरूरी है. व्यवस्था होनी चाहिए। कमरा भरा हुआ नहीं होना चाहिए। वार्ता शुरू करने से पहले, आदर्श विकल्प प्रसारण होगा। अपने रिज्यूमे की एक लिखित प्रति अपने सामने रखकर प्राप्त करना महत्वपूर्ण है।
- स्थिति को डिफ्यूज करें. इससे उम्मीदवार को सहज महसूस करने में मदद मिलेगी, वह संभावित नियोक्ता पर भरोसा करना शुरू कर सकेगा। यह अमूर्त प्रश्न पूछकर किया जा सकता है। उदाहरण के लिए, इस बारे में कि क्या आवेदक को शीघ्र ही सही भवन मिल गया, क्या सही परिवहन खोजने में कोई कठिनाई हुई। दूसरा विकल्प है कुछ बताना दिलचस्प कहानीजो तनाव को दूर करता है।
- कोई देरी या देरी नहीं. प्रबंधक को आवेदकों को ठीक समय पर स्वीकार करना चाहिए। यह समझना महत्वपूर्ण है कि यह निर्देशक है जो अधीनस्थों के लिए रोल मॉडल है। अगर नेता में अनुशासन नहीं है तो हम टीम में अनुशासन की बात कैसे कर सकते हैं?
- आवेदक की स्व-प्रस्तुति. यहां उम्मीदवार के साथ खुलकर बात करना शुरू करना बहुत जरूरी है। इससे उसके संचार कौशल का आकलन करने में भी मदद मिलेगी। साक्षात्कार की शुरुआत में, आप आवेदक से अपने बारे में कुछ बताने, कुछ प्रश्नों को स्पष्ट करने या उसे यह चुनने के लिए कह सकते हैं कि किस बारे में बात करनी है।
यदि पार्टियों के बीच मुक्त संचार स्थापित हो जाता है, तो प्रश्नों का उल्लंघन किया जा सकता है।
पूछे जाने वाले प्रश्न
प्रश्नों की सूची पर निर्णय लेते समय, आपको न केवल उनकी सामग्री के बारे में, बल्कि उनके अनुक्रम के बारे में भी सोचने की आवश्यकता है। बातचीत तार्किक रूप से संरचित होनी चाहिए। यहां वह आदेश दिया गया है जो आपको यथासंभव सही ढंग से साक्षात्कार आयोजित करने की अनुमति देगा:
- आपने बारे में कुछ बताओ
इस कहानी में नेता को कई बारीकियों पर ध्यान देना चाहिए:
- आवेदक कैसे जानकारी प्रस्तुत करता है - अपनी जीवनी के बारे में बात करता है या तुरंत अपने प्लसस के बारे में बात करना शुरू कर देता है। उत्तरार्द्ध इस कंपनी में काम करने की इच्छा को इंगित करता है।
- एक अच्छा संकेत होगा यदि वार्ताकार स्पष्ट, स्पष्ट और संक्षेप में बोलता है। लेकिन कर्मचारी को बड़बड़ाना नहीं चाहिए। उसके विचार स्पष्ट होने चाहिए।
- जीवन के बारे में आपके क्या विचार हैं?
आप आवेदक से पूछ सकते हैं कि वह कठिनाइयों और बाधाओं से कैसे जूझता है। एक समान प्रश्न किसी व्यक्ति के चरित्र, उसके स्वभाव को निर्धारित करने में मदद करेगा। निराशावादी बड़ी संख्या में समस्याओं और उनके जीवन की जटिलता पर ध्यान केंद्रित करेंगे। आशावादी सहमत होंगे कि कठिनाइयाँ हैं, लेकिन उन सभी को दूर किया जा सकता है।
- आप इस पद में रुचि क्यों रखते हैं?
अधिकांश उत्तर बल्कि फार्मूलाबद्ध हैं, ध्यान देने योग्य अच्छी स्थितिनौकरी, संभावनाएं। यदि कोई व्यक्ति वास्तव में मूल्यवान विशेषज्ञ है, तो वह निश्चित रूप से कुछ महत्वपूर्ण विवरणों पर ध्यान केंद्रित करेगा।
- आपके क्या लाभ हैं?
यहां आप यह भी पूछ सकते हैं कि उस व्यक्ति ने यह निर्णय क्यों लिया कि वह इस पद के लिए उपयुक्त है। यह प्रश्न प्रमुखों में से एक है। इस बिंदु पर, आवेदक अपने लाभों के बारे में बात करने में सक्षम होंगे। कोई व्यक्ति सूचना को कैसे प्रस्तुत करता है, इसका पालन करना बहुत महत्वपूर्ण है। कोई संक्षेप में बोलता है, कोई बहुत तर्कपूर्ण। उन उम्मीदवारों पर अधिक ध्यान दिया जाना चाहिए जो तथ्यों और आंकड़ों के साथ अपनी बात साबित करते हैं। उनके लाभ अधिक वास्तविक और महत्वपूर्ण हैं।
- आपकी क्या कमियाँ (कमियाँ) हैं?
एक सक्षम कर्मचारी "वास्तविक" कमजोरियों के बारे में बात करना शुरू नहीं करेगा, लेकिन उन बिंदुओं पर ध्यान केंद्रित करेगा जो केवल एक विशेष स्थिति प्राप्त करने की संभावना को बढ़ाएंगे। इसमें स्वयं और दूसरों पर बढ़ी हुई मांगें शामिल हैं। कुछ खुद को वर्कहॉलिक कहेंगे।
- आपने अपनी पिछली नौकरी क्यों छोड़ी? आपके बारे में आपके प्रबंधन की क्या राय थी?
ये प्रश्न उन लोगों के लिए प्रासंगिक हैं जिनके पास साक्षात्कार के समय अब नौकरी नहीं है। यदि उम्मीदवार को अभी तक निकाल नहीं दिया गया है, तो यह पूछने लायक है कि उसने नौकरी बदलने का फैसला क्यों किया। यह देखना बहुत जरूरी है कि कोई व्यक्ति पिछले कार्यस्थल के बारे में कैसे बोलता है। यदि वह अपने विरोधी पक्ष को दिखाते हुए नकारात्मकता के साथ ऐसा करता है, तो यह निश्चित रूप से टीम के साथ उसके आगे के संबंधों को प्रभावित करेगा। ऐसे कर्मचारियों को सभी पेशेवरों और विपक्षों का वजन करते हुए बहुत सावधानी से काम पर रखा जाना चाहिए।
यदि विशेषज्ञ सक्षम, धैर्यवान और साक्षर है, तो वह अपने पिछले काम से जुड़े सकारात्मक पहलुओं को इंगित करेगा। साथ ही वह कहेंगे कि वह अब और अधिक के लिए प्रयास कर रहे हैं, अपने करियर में आगे बढ़ना चाहते हैं।
- क्या आपके पास नौकरी के अन्य प्रस्ताव हैं?
एक योग्य विशेषज्ञ को कहीं और साक्षात्कार के लिए स्पष्ट रूप से आमंत्रित किया गया था। एक निस्संदेह लाभ इस तथ्य पर उसका जोर होगा कि वह इस विशेष कंपनी में एक पद प्राप्त करने में रुचि रखता है।
- 5-10 साल में आप खुद को कहां देखते हैं?
बहुत से लोग लंबी अवधि में अपने जीवन के बारे में नहीं सोचते हैं। ऐसे विशेषज्ञों की कंपनी को शायद ही जरूरत हो अगर प्रबंधक लंबे समय तक एक जिम्मेदार पद के लिए एक कर्मचारी को ढूंढना चाहता है। कोई बहुत संक्षेप में उत्तर देगा, जो बहुत अच्छा भी नहीं है। एक विशिष्ट उत्तर प्राप्त करना महत्वपूर्ण है। जीवन के लिए स्पष्ट योजनाओं वाले इतने सारे उम्मीदवार नहीं हैं। वे वांछित व्यक्तिगत सफलता, पेशेवर विकास के बारे में बात करते हैं।
- आप हमारी कंपनी में काम कैसे सुधारेंगे?
सबसे अच्छा विकल्प यह होगा कि यदि आवेदक काम में सुधार के लिए विशिष्ट तरीके पेश कर सकता है। अपना खुद का अनुभव होना भी एक प्लस है। यह संभावना नहीं है कि यह पहले साक्षात्कार में संभव होगा, क्योंकि उम्मीदवार को कंपनी के काम को अंदर से देखने की जरूरत है, इसके फायदे और नुकसान का मूल्यांकन करें, और उसके बाद ही अपने समाधान पेश करें।
- आपने अपनी पिछली नौकरी में कैसे काम किया, इस पर मुझे फीडबैक कहां मिल सकता है?
यह प्रश्न बहुत महत्वपूर्ण है और नियोक्ता के लिए बहुत उपयोगी होगा। सबसे अच्छा विकल्प नियोक्ता का फोन नंबर या यहां तक कि कई कर्मचारी संपर्क प्रदान करना होगा जो उम्मीदवार की विशेषता बता सकते हैं। अक्सर आवेदक ऐसी जानकारी नहीं देते हैं। इसका कारण कार्य अनुभव की कमी या सकारात्मक सिफारिशें हो सकती हैं।
- आप क्या वेतन प्राप्त करना चाहेंगे?
एक योग्य कर्मचारी हमेशा उसके काम की सराहना करता है। कंपनी हमेशा ऐसा वेतन नहीं दे सकती जो आवेदक के अनुकूल हो। लेकिन कभी-कभी, उच्च वेतन का दावा करते हुए, उम्मीदवार केवल झांसा देते हैं। इस तरह की कार्रवाइयों की गणना करना काफी सरल है - आपको दी जाने वाली राशि को काफी कम करने या किसी प्रकार के लाभों की पेशकश करने की आवश्यकता है। यह निश्चित रूप से व्यक्ति को संतुलन से बाहर कर देगा।
- आप अपने खाली समय में काम से क्या करते हैं? आपके शौक क्या हैं?
यह साक्षात्कार के अंत में पूछा जाना चाहिए। शायद नियोक्ता को एक समान विचारधारा वाला व्यक्ति मिलेगा, एक कॉमरेड-इन-आर्म्स शौक में। इससे निदेशक के आवेदक की राय पर भी सकारात्मक प्रभाव पड़ेगा, जो आगे के काम के दौरान सही संबंध बनाने में मदद करेगा।
सर्गेई अब्दुलमनोव, दिमित्री किबकालो और दिमित्री बोरिसोव
मोसिग्रा कंपनी के संस्थापक और निदेशक, पुस्तक के लेखक। उन्होंने बहुत सारे आउटलेट खोले और जैसे कोई और नहीं जानता कि साक्षात्कार कैसे किया जाता है। उन्होंने अपनी पुस्तक में इस बारे में बात की और हम उनकी सिफारिशें नीचे लिखेंगे।
उन्होंने "साक्षात्कार के दूसरे मिनट में अस्वीकृति" पर विचार किया। यह दृष्टिकोण बहुत मददगार है!
ऐसा होता है: एक आवेदक आता है और कुछ प्रश्नों के बाद आपको पता चलता है कि वह बिल्कुल फिट नहीं है। इस स्थिति में, आपको अपने आप को या उसे और अधिक प्रश्नों से परेशान करने की आवश्यकता नहीं है। यह समझाने के लिए पर्याप्त है कि वह फिट नहीं है और साक्षात्कार समाप्त कर देता है। आपको अभी भी इस व्यक्ति के साथ काम करना है, और यदि आप उसे पहले मिनट में ही पसंद नहीं करते हैं, तो आगे क्या बात करें।
आखिरकार, अक्सर ऐसा होता है कि कोई व्यक्ति आपकी आत्मा के अनुकूल नहीं होता है। और सबसे महत्वपूर्ण बात, ऐसे लोगों को टीम के मूल में न लें। इसलिए, यदि एक अच्छा पेशेवर उसी रिक्ति पर आता है, जिसके साथ काम करना मुश्किल होगा, और कम ज्ञान वाला व्यक्ति, लेकिन सकारात्मक से जल रहा है, तो विकल्प स्पष्ट है!
बोरिस पेट्रोव
कंपनी "पेट्रोकोम्पलेक्स", सेंट पीटर्सबर्ग के जनरल डायरेक्टर। 15 मिनट में इंटरव्यू? आसान!
बोरिस का दावा है कि उनके साक्षात्कार आमतौर पर 15 मिनट से अधिक नहीं चलते हैं। उन्होंने सबसे महत्वपूर्ण विवरण साझा किए जो आपको उम्मीदवार के साथ यथासंभव कुशलता से बातचीत करने में मदद करेंगे:
शरीर की भाषा. निस्संदेह, आपको यह देखना होगा कि साक्षात्कार के दौरान कोई व्यक्ति कैसा व्यवहार करता है। शरीर हमेशा बताएगा कि वार्ताकार ईमानदार है या कपटी। तो, जिद का मतलब आमतौर पर कानों के पीछे खरोंच, एक अलग नज़र, वार्ताकार पर निर्देशित नहीं, हथेलियों को छिपाना (वह उन्हें मेज पर रखता है या उन्हें अपने घुटनों के बीच कम करता है)।
यदि किसी व्यक्ति ने साक्षात्कार में आकर साक्षात्कारकर्ता की आँखों में कभी नहीं देखा है, तो यह एक बुरा संकेत है। यह संभावना नहीं है कि बातचीत के दौरान वह स्पष्ट था। साथ ही, इस तरह के व्यवहार के कारणों का पता लगाने में समय बर्बाद करने का कोई मतलब नहीं है।
आपको किस लिए भुगतान किया गया था? आपके श्रम का उत्पाद क्या है?कोई भी व्यक्ति चाहे जिस क्षेत्र में काम करता हो, वह किसी न किसी तरह का उत्पाद बनाता है, जिसके लिए उसे पैसे मिलते हैं। कोई दस्तावेज़ीकरण की तैयारी के लिए ज़िम्मेदार है, अन्य सीधे उत्पादन में काम करते हैं। साथ ही, एक व्यक्ति को यह समझना चाहिए कि कागज अपने आप में एक उत्पाद नहीं है जब तक कि वह कुछ लाभ न लाए। अन्यथा, यह बस बेकार हो जाएगा।
यदि कोई संभावित कर्मचारी जवाब देता है कि उसे नौकरी के कर्तव्यों को निभाने के लिए या सही समय पर "सेवारत" करने के लिए धन प्राप्त होता है, तो उसके एक प्रमुख और सक्रिय कर्मचारी बनने की संभावना नहीं है। ऐसे व्यक्तित्व, एक नियम के रूप में, साक्षात्कारकर्ता को रूचि नहीं दे सकते। कुछ, इसके विपरीत, बहुत स्पष्ट रूप से बोलते हैं कि उन्होंने क्या किया, क्या बनाया। विस्तृत उत्तर एक साथ दो प्रमुख कारकों की गवाही देता है। पहला यह है कि एक व्यक्ति जानता है कि वह क्या कर रहा है और वह क्या कर सकता है। दूसरा यह है कि इसका उद्देश्य ठीक काम करना है, न कि वेतन पाने के लिए "चलना"।
एवगेनी डेमिन
कंपनी के सीईओ और सह-मालिकस्प्लिट, मॉस्को। क्या देखना है, इसके अतिरिक्त कौन से प्रश्न पूछे जा सकते हैं।
यूजीन ने नोट किया कि साक्षात्कार की अवधि स्थिति पर निर्भर करती है। यह 10 मिनट से एक घंटे तक जा सकता है।
विचारधारा. यह समझने के लिए कि कोई व्यक्ति कैसा सोचता है, उससे एक प्रश्न पूछना उचित है जिसका उत्तर विभिन्न तरीकों से दिया जा सकता है। एक विकल्प के रूप में, पूछें कि उसके लिए कौन अधिकार है या वह कंपनी के कर्मचारियों को क्या सिखा सकता है। ऐसे प्रश्न व्यक्ति को स्वतंत्र रूप में उत्तर देने की अनुमति देते हैं। साथ ही, वह अनजाने में अपने चरित्र के लक्षणों का प्रदर्शन करता है।
सीखने की क्षमता, अपनी गलतियों से सीखने की क्षमता. एक व्यक्ति अक्सर अपनी सफलताओं को बढ़ा-चढ़ाकर पेश करता है और अपनी असफलताओं को कम करने की कोशिश करता है। हर कोई गलती करता है, लेकिन यह समझना महत्वपूर्ण है कि क्या आवेदक अपनी गतिविधियों को ठीक करने के लिए उनसे कुछ सबक लेने में सक्षम है। बहुत कुछ विशिष्ट स्थिति पर निर्भर करता है, गलत कार्य के परिणामस्वरूप होने वाले परिणामों की सीमा।
बातचीत के दौरान उम्मीदवार से पूछे जाने वाले असामान्य प्रश्न:
- अगर आपको मौका मिले तो आप कौन सा सुपरहीरो बनना चाहेंगे? उत्तर उन गुणों की पहचान करने में मदद करेगा जिन्हें एक व्यक्ति सबसे महत्वपूर्ण और मूल्यवान मानता है।
- उम्मीदवार से उनकी आदर्श नौकरी का वर्णन करने के लिए कहें। यह स्थान, समय, गतिविधि के क्षेत्र और विशेष रूप से कार्यक्षमता पर लागू होता है। तो आप शौक, रुचियों, जीवन सिद्धांतों के बारे में जान सकते हैं। इससे आप समझ पाएंगे कि कोई व्यक्ति कितना ईमानदार है, क्या वह काम करना चाहता है।
- कमियों के सवाल को एक तरह के खेल से बदला जा सकता है। ऐसा करने के लिए, आपको कागज के एक टुकड़े पर एक वर्ग बनाने की जरूरत है और उम्मीदवार को यह बताने के लिए कहें कि वह कितना पेशेवर है। पूरी तरह से छायांकित आकृति का अर्थ है कि ज्ञान और कौशल उच्चतम स्तर. एक नियम के रूप में, लोग वर्ग के हिस्से को बिना छायांकित छोड़ देते हैं। इस मामले में, आप पूछ सकते हैं कि इसे पूरी तरह से चित्रित क्यों नहीं किया गया है, व्यक्ति में विशेष रूप से क्या कमी है।
- आपकी कौन सी कमियां तुरंत एक नए नेता की नजर में आ जाएंगी? यह प्रश्न साक्षात्कारकर्ता की कमजोरियों का पता लगाने में भी मदद करेगा। ऐसे में प्रत्याशी को खुद को बाहर से देखना होगा।
- आप अभी नौकरी क्यों बदलना चाहते हैं? हो सकता है कि एक व्यक्ति अपने जीवन में नाटकीय रूप से कुछ बदलना चाहता है, शायद काम का माहौल या टीम के साथ संबंध। साथ ही नियोक्ता आवेदक की प्राथमिकताओं और प्रेरणा के बारे में भी जान सकेगा।
- अगर मैं आपके पिछले नियोक्ता से संपर्क करूँ, तो वे आपके बारे में क्या कहेंगे? यह प्रश्न उम्मीदवार को खुद को बाहर से देखने और यह समझने में भी मदद करेगा कि वह नौकरी क्यों बदलना चाहता है।
- आप नई टीम में कैसे फिट होंगे? नए कर्मचारी को इस बात की जानकारी नहीं होती है कि कंपनी में काम करने की प्रक्रिया कैसी चल रही है, इसलिए उसे अधिक ध्यान देने की जरूरत है। काम के सिद्धांत को समझने, मदद, स्पष्टीकरण या सलाह लेने के लिए एक व्यक्ति को कई सहयोगियों से संपर्क करना होगा। प्रश्न के उत्तर से यह समझने में मदद मिलेगी कि क्या आवेदक स्वयं इसके बारे में जानता है, क्या वह समझता है कि काम के पहले महीनों में उसके लिए क्या आवश्यक होगा।
- 8 साल के बच्चे को अपनी गतिविधि के क्षेत्र से एक अवधारणा समझाएं (आपको एक विशिष्ट नाम की आवश्यकता है)। कोई भी पेशेवर शब्द यहां काम करेगा। स्पष्टीकरण की स्पष्टता और गति यह दर्शाएगी कि क्या कोई व्यक्ति अपने काम के पूरे सार को उस बच्चे को समझाने में सक्षम है जो गतिविधि के इस क्षेत्र में बिल्कुल अनभिज्ञ है। यह एक बार फिर उम्मीदवार के व्यावसायिकता को प्रदर्शित करता है।
व्लादिमीर सबरोव
जीकंपनी "ग्लिनोपेराबोटका" के सामान्य निदेशक, ब्रांस्क। सोचने का समय न दें।
एक परिवार (बच्चों, पति या पत्नी, माता-पिता) की उपस्थिति के बारे में पूछना महत्वपूर्ण है, उनकी उम्र स्पष्ट करें. बहुत से लोग सोचेंगे कि यह प्रश्न कुछ भी स्पष्ट करने में मदद नहीं करेगा। वास्तव में, ये उत्तर आपको यह समझने में मदद करेंगे कि क्या आवेदक के पास गहन और फलदायी कार्य के लिए प्रोत्साहन है, क्या वह एकाग्रता और तीव्रता के साथ काम कर सकता है, उच्च स्तर की जिम्मेदारी और वास्तविक रुचि के साथ अपने कर्तव्यों का पालन कर सकता है।
प्राथमिकता के लिए पूछें. साथ ही, निम्नलिखित कारकों को इंगित किया जा सकता है जो नौकरी की पसंद को प्रभावित कर सकते हैं: वेतन (आकार, लाभ की उपलब्धता), करियर के अवसर, स्वतंत्रता, घर के नजदीक स्थान, किसी के पेशेवर कौशल में सुधार करने का अवसर, एक अच्छा माहौल टीम में, काम की जटिलता।
स्थितिजन्य प्रश्न. यहां यह पूछने लायक है कि आवेदक कैसे कार्य करेगा यदि उसे एक नौकरी सौंपी जाती है जो उसकी नौकरी की जिम्मेदारियों में शामिल नहीं है। विफलता विकसित करने की इच्छा की कमी को इंगित करती है। ऐसे व्यक्ति के पास वह नहीं करने के लिए लगातार कारण और परिस्थितियाँ होंगी जो उसे नहीं करना चाहिए। ऐसे कर्मचारियों को केवल लेखा विभाग में ही काम पर रखा जा सकता है।
कार्यस्थल को जानना. यह दिखाना महत्वपूर्ण है कि आवेदक किसके साथ व्यवहार करेगा। कभी-कभी अपेक्षाएं अक्सर वास्तविकता से मेल नहीं खातीं। ऐसी स्थितियों में, आवेदक स्वयं अक्सर काम करने से मना कर सकते हैं।
महत्वपूर्ण हित. व्लादिमीर ने अपने अभ्यास से एक मामला साझा किया। एक बार एक युवा आवेदक अपनी फर्म के साथ आया आर्थिक शिक्षाखरीद और रसद के प्रमुख के रूप में। इस उम्मीदवार को चुनने में निर्णायक कारक यह था कि वह खेल खेलता है और बच्चों को प्रशिक्षित करता है। व्लादिमीर ने महसूस किया कि इस तरह के हितों का निश्चित रूप से मतलब है कि आवेदक के पास चरित्र की ताकत, धीरज और समय के मूल्य की स्पष्ट समझ है। यह सब सिर्फ प्रस्तावित स्थिति में काम करने के लिए आवश्यक था। सिर अपनी छोटी उम्र से शर्मिंदा नहीं था, उसने युवक को अपने काम पर आमंत्रित किया। वर्ष के दौरान, यह कर्मचारी वैश्विक स्तर पर सेवा के काम को सकारात्मक रूप से प्रभावित करने में सक्षम था। उन्होंने आपूर्तिकर्ताओं के लिए एक निगरानी प्रणाली स्थापित की, संगठन की विभिन्न सेवाओं के बीच बातचीत को पूरा किया। इस तरह की गतिविधियों ने घटकों की खरीद और तैयार माल के परिवहन की लागत को काफी कम करने की अनुमति दी।
ईमानदारी की जांच. यहां आप स्थितिजन्य प्रश्न भी पूछ सकते हैं। उदाहरण के लिए, एक नौकरी तलाशने वाला अपने परिवार के साथ छुट्टी पर जाने की तैयारी कर रहा है, और फिर उसे अप्रत्याशित रूप से एक जरूरी काम पर काम करने के लिए बुलाया जाता है। ऐसे में वह कैसे कार्रवाई करेगा? यहां तक कि अगर कोई व्यक्ति निष्ठाहीन है, तो यह तुरंत ध्यान देने योग्य होगा।
आत्म सम्मान. यहां आप स्थिति को मॉडलिंग करने का भी सहारा ले सकते हैं। आवेदक को यह कल्पना करने दें कि उसने बहुत अच्छा काम किया है, जिस पर उसने बहुत समय और प्रयास किया है। उनके काम के परिणाम लावारिस थे। वह इस पर कैसे प्रतिक्रिया देंगे? क्या महसूस होगा। यदि किसी व्यक्ति का आत्म-सम्मान कम है, तो वह शायद यह सोचेगा कि कोई उसकी सराहना नहीं करता है, और समय और प्रयास बर्बाद हो गया।
एक प्रबंधक जो नेतृत्व करना नहीं जानता?ऐसी स्थिति में निम्नलिखित प्रश्न पूछना समझ में आता है जहां एक कर्मचारी को प्रबंधकीय पद के लिए खोजा जा रहा है। आप पूछ सकते हैं कि उम्मीदवार क्या करेगा यदि उसका कर्मचारी समय पर अपना काम पूरा नहीं करता है। अगर वह कहता है कि वह इसे अपने दम पर अंजाम देगा, तो इसका मतलब है कि उस व्यक्ति में नेता की क्षमता नहीं है, वह केवल एक कलाकार है।
कठोरता।यह प्रश्न उनसे भी पूछा जाना चाहिए जो प्रबंधकीय पद प्राप्त करना चाहते हैं। आपको पूछना चाहिए कि यदि कोई अधीनस्थ उसके प्रति असभ्य है तो आवेदक क्या करेगा। यदि वह नैतिकता का सहारा लेता है, तो कर्मचारी के नेता के रूप में काम करने में सक्षम होने की संभावना नहीं है। कार्य के लिए सख्त अनुशासन की आवश्यकता होती है, अधीनस्थों को समय पर और आवश्यकताओं के अनुसार कार्य पूरा करना चाहिए। एक सकारात्मक प्रतिक्रिया दंड का आवेदन होगा, यदि मामला दोहराता है तो बर्खास्तगी। ख़ास तौर पर कठिन मुद्राउत्पादन में काम करने वालों के लिए।
क्या काम में कोई दिलचस्पी है?यह समझना बहुत महत्वपूर्ण है कि क्या आवेदक गतिविधि में रुचि रखता है या सिर्फ एक अच्छा वेतन प्राप्त करना चाहता है। कोई भी प्रबंधक अपने कर्मचारियों में प्रक्रिया और परिणाम में रुचि देखना चाहता है। एक ठोस प्रणाली बनाने का यही एकमात्र तरीका है।
जीवन सिद्धांत - कंपनी के लिए क्या उपयुक्त है? यह आवश्यक है कि कंपनी के सिद्धांत आवेदक के सिद्धांतों से मेल खाते हों। व्लादिमीर ने फिर से अपने जीवन से एक स्थिति साझा की। एक बार उन्होंने प्रोडक्शन डायरेक्टर के पद के लिए एक इंटरव्यू के दौरान आवेदक से यह नहीं पूछा कि उनके लिए "प्रोडक्शन कल्चर" का क्या मतलब है। प्रबंधक के लिए यह महत्वपूर्ण था कि कार्यशालाओं के क्षेत्र में सब कुछ हमेशा क्रम में और साफ हो। यह कारक सीधे आकार को प्रभावित करता है वेतन. यह संस्कृति काम में ईमानदारी से भी जुड़ी है। चयनित उम्मीदवार ने खुद को अच्छा दिखाया, टीम में शामिल होने, काम को व्यवस्थित करने में सक्षम था। लेकिन उनकी एक गंभीर खामी भी थी - उन्होंने अपने काम में कमियों को छिपाने की कोशिश की। कर्मचारी सदा विकार में काम करते थे। व्लादिमीर ने थोड़ी देर तक इससे लड़ने की कोशिश की, जब तक कि उन्हें पता नहीं चला कि निर्देशक की घर पर भी यही स्थिति है। यह स्पष्ट हो गया कि ऐसे व्यक्ति को उठाने का कोई मतलब नहीं था। मुझे उसके साथ भाग लेना पड़ा। उत्पादन में सफाई का मुद्दा बहुत गंभीर है, क्योंकि अव्यवस्था से काम पर चोट लगने, उपकरण खराब होने की संभावना बढ़ जाती है। अंततः, यह अतिरिक्त लागत की ओर जाता है। इसके अलावा, जब उनके आसपास कोई गड़बड़ी होती है, तो कर्मचारी खुद कंपनी के साथ काफी अलग व्यवहार करते हैं, और वे किसी भी तरह से इसका समर्थन नहीं करते हैं।
प्रश्नों को सही तरीके से कैसे तैयार करें
सही उत्तर पाने के लिए, आपको पूछना होगा खुला हुआप्रशन। वे हमेशा प्रश्नवाचक शब्दों से शुरू करते हैं - कब, किसके साथ, क्यों, कितने और अन्य।
| बंद प्रश्न | प्रश्न खोलें |
| तो पूछने की जरूरत नहीं है | इसलिए उनसे पूछना सबसे कारगर होगा। |
| क्या आपको अपनी पिछली नौकरी पसंद आई? | आपने नौकरी बदलने का फैसला क्यों किया? |
| क्या तुमने यह, यह और यह किया? | आप हमारी कंपनी में अपना काम कैसे देखते हैं, इसमें क्या शामिल होगा? |
| क्या आप मिलनसार हैं? क्या आप टीम में शामिल हो सकते हैं? | आप अपनी पिछली नौकरी में टीम का वर्णन कैसे करेंगे? आपके बॉस और सहकर्मियों के साथ आपका रिश्ता कैसा था? एक नेता के कौन से लक्षण आपको बंद कर देते हैं? |
| क्या आप काम पर हैं? | आप इस पद के लिए उपयुक्त क्यों हैं? आपके कौशल और लाभ क्या हैं? |
बंद किया हुआवे उन प्रश्नों को कहते हैं जिनके विस्तृत उत्तर की आवश्यकता नहीं होती है, केवल हां या ना में। उनका उपयोग केवल औपचारिक जानकारी एकत्र करने के लिए किया जाता है। धूम्रपान पसंद है? एक परिवार है? आपकी अपनी कार है? और दूसरे।
आपको आवेदक को संकेत देने, उत्तर विकल्पों की पेशकश करने या प्रश्न के तुरंत बाद कुछ और कहने की आवश्यकता नहीं है।
आपको अन्य आवेदकों के लिए एक उदाहरण स्थापित करने की आवश्यकता नहीं है। किसी भी मामले में नेता को खुद से ज्यादा बात नहीं करनी चाहिए।
प्रश्न "बैकफ़िल पर"
निम्नलिखित प्रश्न प्रबंधक को यह पता लगाने में मदद करते हैं कि यह एक कर्मचारी है या नहीं, आवेदक की प्रेरणा को प्रकट करें:
- क्या हाल ही में आपकी आलोचना की गई है? क्या आप अपनी दिशा में महत्वपूर्ण आकलनों से सहमत हैं, या आप कथन को चुनौती देना पसंद करते हैं? बिल्कुल क्यों?
- एक दो साल में आप खुद को कहां देखते हैं? इसके लिए आपको क्या करने की आवश्यकता है?
- इस पद को लेने की इच्छा की पहचान करते समय आप किन लक्ष्यों द्वारा निर्देशित होते हैं? क्या आपके कैरियर के विकास और व्यावसायिक कौशल के विकास की योजनाएँ कंपनी के विकास से संबंधित हैं?
- अपने काम को परफेक्ट बनाने के लिए उसमें क्या कमी है?
- आप किस नौकरी की जिम्मेदारियों का सबसे अधिक आनंद लेते हैं?
- आप स्वयं का वर्णन करने के लिए किन तीन विशेषणों का प्रयोग करेंगे? आपके अधीनस्थ किन विशेषणों का प्रयोग करेंगे?
- आपके लिए "परिणाम प्राप्त करने" का क्या अर्थ है?
- हमें तीन स्थितियों के बारे में बताएं जिनमें आपने पहचान, सफलता हासिल की है?
- क्या लोगों को बेहतर काम करना संभव है? आप अपने अधीनस्थों को क्या प्रेरणा देते हैं?
- क्या आप किसी व्यक्ति की उसके गुणों के लिए पर्याप्त प्रशंसा करने में सक्षम हैं?
- कार्यस्थल के नए स्थान में आपके लिए किन कठिनाइयों की अपेक्षा की जाएगी? आप किन लोगों की खोज करना चाहेंगे? प्रत्येक के लिए 3 उदाहरण।
- हमें तीन लक्षणों के बारे में बताएं जिन्हें आप बदलना चाहेंगे।
- आपने नौकरी बदलने का फैसला क्यों किया? आप अपनी वर्तमान (पूर्व) नौकरी के बारे में क्या नापसंद करते हैं?
- आप "कठिन" अधीनस्थों के साथ काम कैसे व्यवस्थित करते हैं? आप उस आवेदक के साथ कैसे संवाद करना जारी रखेंगे, जिसे आप नौकरी पर नहीं रखेंगे?
- आप कंपनी के काम में क्या नया लाना चाहते हैं?
प्रश्न प्रपत्र: किसी विशेष स्थिति में क्या प्रश्न पूछना है
नेता को प्रश्नों की रचना करनी चाहिए ताकि आवेदक उन्हें न समझे, बल्कि उनका उत्तर दें। उन्हें स्पष्ट रूप से और समझदारी से तैयार किया जाना चाहिए। प्रस्ताव में शामिल होना चाहिए आसान शब्द. आपको तुरंत एक से अधिक प्रश्न पूछने की आवश्यकता नहीं है।
- ओपन एंडेड प्रश्न उम्मीदवार को प्रकट करने में मदद करते हैं। ये वही हैं जिनका सबसे ज्यादा इस्तेमाल किया जाता है।
- बंद प्रश्न उन स्थितियों में लागू होते हैं जहां प्रबंधक सकारात्मक उत्तर प्राप्त करने की अपेक्षा करता है या स्पष्ट जानकारी प्राप्त करना चाहता है।
- यदि कोई उत्तर वास्तव में नेता को पसंद आया, तो यह नकारात्मक संतुलन के लिए एक प्रश्न पूछने लायक है। तो, कोई पूछ सकता है, क्या जीवन में ऐसी परिस्थितियाँ आई हैं जो इतनी अच्छी नहीं रही?
- अगर किसी चीज ने अचानक नियोक्ता को सतर्क कर दिया, तो वह एक प्रश्न पूछ सकता है जो नकारात्मक जानकारी की पुष्टि या खंडन करता है।
- स्पष्ट करने वाले प्रश्नों का उपयोग अतिरिक्त प्रश्नों के रूप में किया जाता है जब प्रबंधक पहले जो कहा गया था उसके बारे में कुछ और जानना चाहता है।
- "है ना?" में समाप्त होने वाले प्रश्न। वे बातचीत को सही दिशा में ले जाने में मदद करते हैं।
- दर्पण प्रश्न। उस व्यक्ति ने एक बयान दिया, नेता ने उसके बाद दोहराया, केवल पूछताछ के रूप में।
- पसंद या औचित्य के साथ प्रश्न। साथ ही, सबसे प्रभावी तरीकाविश्वसनीय जानकारी प्राप्त करना एक निश्चित स्थिति का अनुकरण होगा।
- भड़काऊ बयान। नेता एक विशिष्ट स्थिति निर्धारित करता है और आवेदक की राय में रुचि रखता है।
- प्रमुख प्रश्न जिनका उत्तर पहले से ही है।
- प्रश्नों की एक श्रृंखला किसी विशेष स्थिति के सभी पहलुओं के बारे में तुरंत जानने में मदद करती है, इसे विभिन्न कोणों से आवेदक की आंखों से देखने के लिए। यह एक अधिक तनावपूर्ण तरीका है जिसमें आप समझ सकते हैं कि उम्मीदवार कैसा महसूस करता है एक बड़ी संख्या कीजानकारी।
- पिछले उत्तर से संबंधित प्रश्न। वे नियोक्ता के हित में बयान या स्थिति के बारे में अधिक जानने का अवसर प्रदान करते हैं।
साक्षात्कार के लिए नेता की तैयारी पर बहुत कुछ निर्भर करता है। जितना अधिक ध्यान से वह इस मुद्दे से संपर्क करेगा, उतनी ही तेजी से वह अपने संगठन में काम के लिए उपयुक्त व्यक्ति को ढूंढ पाएगा।
निष्कर्ष
यह लेख इतना लंबा निकला, लेकिन हमने साक्षात्कार को ठीक से कैसे संचालित किया जाए, इस पर सभी युक्तियों और युक्तियों को एकत्र करने का प्रयास किया। लेकिन ये अनुशंसाएं आपके लिए केवल एक समर्थन हैं, और आप अपने स्वयं के साक्षात्कार प्रारूप का निर्माण स्वयं करेंगे। क्योंकि कोई भी दो नेता एक जैसे नहीं होते।
यदि आपके पास साक्षात्कार आयोजित करने के अपने तरीके हैं, तो कृपया टिप्पणियों में साझा करें!
लगातार नए कर्मियों की तलाश में, और आवेदक, बदले में, उपयुक्त नियोक्ताओं की तलाश में हैं। इसलिए, लोगों के मन में अक्सर एक प्रश्न होता है: नौकरी के लिए साक्षात्कार कैसे करें?
एक कर्मचारी को काम पर रखना नियोक्ता और कर्मचारी दोनों के लिए एक जिम्मेदार कार्य है। इस कठिन प्रक्रिया की शुरुआत एक रिक्त पद के लिए एक आवेदक के साथ एक साक्षात्कार है। इसके कार्यान्वयन की प्रभावशीलता काफी हद तक इस बात पर निर्भर करती है कि कौन सा उम्मीदवार टीम में जगह लेगा। इसलिए, दोनों पक्षों को साक्षात्कार के लिए सावधानीपूर्वक तैयारी करने की आवश्यकता है।
एक नियोक्ता किसी उम्मीदवार का प्रभावी ढंग से साक्षात्कार कैसे कर सकता है?
कई नियोक्ता सोच रहे हैं कि नए कर्मचारी को भर्ती करते समय साक्षात्कार कैसे आयोजित किया जाए। आइए इस प्रश्न का यथासंभव विस्तार से उत्तर देने का प्रयास करें।
आवेदक के साथ समान स्तर पर रहें
उम्मीदवार के साथ सरल और स्वाभाविक रूप से बातचीत करना आवश्यक है। बनने का प्रयास करें दिलचस्प वार्ताकार, खुला और विचारशील। ये सिफारिशें किसी व्यक्ति को पूरी तरह से प्रकट करने में मदद करेंगी, क्योंकि संचार करते समय वह यथासंभव मुक्त हो जाएगा। गोपनीय बातचीत में उम्मीदवार की ताकत और कमजोरियों को देखना आसान होता है।
उम्मीदवार के साथ संपर्क स्थापित करें
स्थिति को शांत करने के लिए, आपको आवेदक के साथ सामान्य विषयों पर बात करनी चाहिए। यह उस तनाव को दूर करने में मदद करेगा जो एक व्यक्ति नौकरी के लिए साक्षात्कार के लिए जाता है। उस क्षण की प्रतीक्षा करना आवश्यक है जब वह सहज महसूस करने लगे और आराम कर सके।
कंपनी की कहानी
इसके बाद, आपको कंपनी की गतिविधियों के बारे में थोड़ा बताने की जरूरत है, उस पद के लिए काम करने की बारीकियों के बारे में जिसके लिए उम्मीदवार आवेदन कर रहा है। वार्ताकार को अपने पेशेवर और व्यक्तिगत गुणों के बारे में एक महत्वपूर्ण बातचीत में लाने के लिए यह दृष्टिकोण आवश्यक है। इसके अलावा, आप तुरंत समझ सकते हैं कि क्या उस व्यक्ति ने पकड़ा है कि आपने उससे अपने बारे में एक कहानी की उम्मीद की थी। अगर वह समझ गया, तो यह उसकी चौकसी की बात करता है। तदनुसार, यह तुरंत स्पष्ट हो जाता है कि उम्मीदवार में सीखने की क्षमता है।
उम्मीदवार अवलोकन
आपको पद के लिए आवेदक के व्यक्तिगत गुणों पर ध्यान से विचार करना चाहिए। यह समझना महत्वपूर्ण है कि क्या आप इस व्यक्ति के साथ काम कर सकते हैं। ऐसा करने के लिए, नियोक्ता को पहले उस व्यक्ति का चित्र बनाना होगा जिसके साथ वह काम करना चाहता है। पूरी तस्वीर के लिए आपको यह पता लगाना चाहिए कि आवेदक में क्या गुण हैं। शायद, आपके लिए, एक नियोक्ता के रूप में, यह मौलिक रूप से अनुभव, संगठन, एक टीम में काम करने की क्षमता, एक निश्चित शिक्षा, आदि होना चाहिए। विशेष रूप से, ऐसे वांछनीय गुणों की पहचान करने के लिए, उनकी एक सूची संकलित करना आवश्यक है।
संगठन का मुखिया हमेशा स्वयं साक्षात्कार नहीं लेता है। सबसे अधिक संभावना है, यह पेशेवर साक्षात्कारकर्ताओं द्वारा किया जाता है जो भर्ती एजेंसियों, या भर्ती प्रबंधकों में काम करते हैं। यह समझा जाना चाहिए कि साक्षात्कार को प्रभावी ढंग से कैसे संचालित किया जाए, इसकी आवश्यकताएं सभी के लिए समान हैं।
एक नियोक्ता को नौकरी तलाशने वाले के लिए प्रश्न कैसे तैयार करना चाहिए?
नियोक्ता और उम्मीदवार से मिलने के बाद, आपको साक्षात्कार के मुख्य भाग - प्रश्नों के लिए आगे बढ़ना होगा। उनके नियोक्ता को पहले से तैयारी करनी चाहिए। प्रतिवादी के सभी उत्तरों को कागज पर दर्ज किया जाना चाहिए ताकि भविष्य में संवाद को याद रखने और उसका विश्लेषण करने में आसानी हो। कंपनी के बारे में कहानियों के बाद नियोक्ता द्वारा साक्षात्कार प्रश्न पूछे जाते हैं।
सबसे पहले, आपको उस व्यक्ति से अपने बारे में बताने के लिए कहना होगा। ऐसा कदम आवेदक को साबित करेगा कि वह आपके लिए दिलचस्प है। इसके बाद, आपको यह पूछना चाहिए कि कंपनी में और रिक्त पद पर उसे वास्तव में क्या आकर्षित करता है। फिर आपको यह पता लगाना होगा कि क्या आवेदक अपने करियर और इसके विकास की गति से संतुष्ट है। अंत में, काम के पिछले स्थान के बारे में राय जानें कि यह उसके अनुरूप क्यों नहीं है।
साक्षात्कार में प्रमुख प्रश्न पूछे जाने चाहिए। ध्यान से सुनते और लिखते हुए, उसके लिए इस या उस स्थिति का विश्लेषण करने की पेशकश करें। उम्मीदवार को विस्तार से वर्णन करने दें कि वह कैसे सम्मान और गरिमा के साथ मुसीबत से बाहर निकल सकता है।
नमूना प्रश्न
आपकी शक्तियां क्या है?
कमजोरियां क्या हैं?
एक कठिन परिस्थिति के बारे में आपको क्या याद है? अंतिम स्थानकाम किया और आपने इसे कैसे पार किया?
अपनी पिछली नौकरी छोड़ने का कारण?
आपको हमारे लिए काम क्यों करना चाहिए?
क्या आपको लगता है कि कभी-कभी झूठ बोलना ठीक है? यदि हां, तो किन स्थितियों में?
प्रदर्शन में सुधार के लिए आवश्यक कर्मचारियों को उत्तेजित करने के तरीके क्या हैं?
एक उम्मीदवार का साक्षात्कार करने में सक्षम होना और जानना महत्वपूर्ण है। यह काफी हद तक नियोक्ता द्वारा वांछित आवेदक के गुणों की पहचान करने में मदद करेगा।
परिक्षण
आवेदकों के साथ सफल साक्षात्कार के बाद, एक नियम के रूप में, नियोक्ता परीक्षण तैयार करता है। उन्हें मोटे तौर पर तीन श्रेणियों में विभाजित किया जा सकता है।
व्यक्तित्व परिक्षण।चरित्र के गुणों और लक्षणों का आकलन करना आवश्यक है जो कार्य के प्रभावी प्रदर्शन में योगदान करते हैं। दिखाता है कि उम्मीदवार में स्थिति और पेशेवर विकास की क्षमता है या नहीं।
बौद्धिक परीक्षण।सूचना का यह स्रोत कर्मचारी के कौशल और पेशेवर क्षमताओं को प्रकट करता है। नियोक्ता को यह पता लगाने में मदद करता है कि उम्मीदवार को किस दिशा में कार्य करने का अनुभव है।
पारस्परिक परीक्षण।यह एक टीम में एक कर्मचारी की संचार शैली, समझौता करने की उसकी क्षमता, एक कठिन परिस्थिति में अन्य कर्मचारियों की सहायता के लिए आने का खुलासा करता है। संघर्ष के लिए एक व्यक्ति की जाँच करता है। नियोक्ता इस चरित्र विशेषता का सावधानीपूर्वक विश्लेषण करेगा, क्योंकि टीम में संघर्ष प्रदर्शन को प्रभावित करते हैं। यदि ऐसी कोई विशेषता मौजूद है, तो निश्चित रूप से वह ऐसे कर्मचारी को स्वीकार करने से इंकार कर देगा। इस तरह के परीक्षण से यह भी पता चलता है कि उम्मीदवार नेता है या नहीं।
एक नियोक्ता के लिए नौकरी के लिए साक्षात्कार के दौरान परीक्षण कर्मचारी की व्यक्तिगत कार्य शैली की विशेषताओं और उसकी प्रेरणा की बारीकियों के बारे में एक राय बनाने में मदद करते हैं। परीक्षण के बाद, रिक्त पद के लिए सबसे उपयुक्त उम्मीदवार का चयन किया जाता है।
उपरोक्त सभी नियोक्ता को कंपनी में रिक्त पद के लिए योग्य उम्मीदवार खोजने में मदद करेंगे। अब आवेदक की ओर से प्रश्न पर विचार करें। आखिरकार, वे भी रुचि रखते हैं, अपने हिस्से के लिए, इस सवाल में कि नौकरी के लिए साक्षात्कार को सफलतापूर्वक कैसे पास किया जाए। आइए एक उदाहरण के रूप में बैंकिंग उद्योग को लें।
बैंक में नौकरी के लिए इंटरव्यू सफलतापूर्वक कैसे पास करें?
विभिन्न बैंकों को रिज्यूमे तैयार करने और भेजने का चरण समाप्त हो गया है। एक साक्षात्कार के लिए निमंत्रण के साथ एक लंबे समय से प्रतीक्षित कॉल आता है। इसका मतलब है कि वे आपकी उम्मीदवारी में रुचि रखते हैं। इस स्तर पर, आवेदक के लिए लक्ष्य निर्धारित किया जाता है - नियोक्ता का ध्यान आकर्षित करने के लिए, इसलिए आपको आगामी साक्षात्कार के लिए सावधानीपूर्वक तैयारी करने की आवश्यकता है। नीचे हम विस्तार से वर्णन करेंगे कि प्रभावी ढंग से नौकरी के लिए साक्षात्कार कैसे आयोजित किया जाए।
स्वच्छ पेशी
आत्मविश्वास महसूस करने और दूसरों की नज़र में सम्मानजनक दिखने के लिए, आपको उस पोशाक के बारे में सोचने की ज़रूरत है जिसमें आप साक्षात्कार में जाते हैं। यह निश्चित रूप से एक बिजनेस सूट होना चाहिए। पुरुषों के लिए: शर्ट, टाई, जैकेट और पतलून से युक्त सूट। महिलाओं के लिए: एक शर्ट या ब्लाउज, एक स्कर्ट की आवश्यकता होती है, यह घुटने के नीचे होना चाहिए, केवल बेज रंग की चड्डी, एक जैकेट या बनियान। सहायक उपकरण छवि को अधिभारित नहीं करना चाहिए। आप अपने साथ एक घड़ी ले जा सकते हैं, एक से अधिक अंगूठी न पहनें। आपको अपनी सभी सोने की चेन और सामान छिपाने की जरूरत है। बालों को धोना और कंघी करना चाहिए। महिलाओं को उन्हें अपने बालों में इकट्ठा करने की जरूरत है। ढीले बालों के साथ साक्षात्कार में आना अस्वीकार्य है। बहुत उज्ज्वल मेकअप करने, खराब गहने पहनने और बहुत सारे कोलोन छिड़कने की अनुशंसा नहीं की जाती है।
इंटरव्यू में अपने बारे में बताना, उदाहरण के लिए - एक ऋण अधिकारी
अभिवादन के एक संक्षिप्त आदान-प्रदान के बाद, जो आमतौर पर एक साक्षात्कार शुरू होता है, जैसे "आप वहां कैसे पहुंचे?", "क्या हमारी कंपनी को ढूंढना आसान था?", "बाहर का मौसम कैसा है?" और इसी तरह, आपको अपने बारे में एक कहानी शुरू करने की आवश्यकता है: अपनी पेशेवर गतिविधियों के बारे में, ताकत के बारे में और कमजोरियोंआह चरित्र और सामान। आपको संक्षेप में और स्पष्ट रूप से, जोर देते हुए, बिंदु पर सब कुछ बताने की कोशिश करनी चाहिए और अधिक ध्यानकामकाजी जीवनी के उन तथ्यों पर जो नियोक्ता के लिए सबसे दिलचस्प हो सकते हैं।
एक साक्षात्कार में अपने बारे में एक कहानी के एक प्रकार पर विचार करें, एक उदाहरण एक ऋण अधिकारी है।
आपको एक ऋण अधिकारी के रूप में अपने पूरे करियर में अपनी सबसे महत्वपूर्ण उपलब्धि को उजागर करने की आवश्यकता है। आपको अपने बारे में एक ज्वलंत कहानी चाहिए, जो नियोक्ता की स्मृति में सर्वोत्तम तरीके से रहने में सक्षम हो। स्व-परिचय का उद्देश्य उम्मीदवारों की भीड़ से अलग दिखने के लिए नियोक्ता के अनुरोध को पूरा करना है।
उदाहरण के लिए, हमें बताएं कि आपके द्वारा जारी की गई अधिकतम ऋण राशि क्या थी, आपके ऋण पोर्टफोलियो में चूककर्ताओं का कम प्रतिशत क्या था, आप कैसे जानते हैं कि बैंक कार्यालय की समग्र योजना को प्राप्त करने के लिए एक टीम में कैसे काम करना है, आप कौन सी अतिरिक्त सेवाएं प्रदान करते हैं अपने ग्राहकों को सबसे सफलतापूर्वक ऑफ़र करें, इत्यादि।
याद रखें कि नियोक्ता को आपकी जीवनी की आवश्यकता नहीं है, लेकिन जानकारी जिसमें कुछ शामिल हैं रोचक तथ्यअपने करियर के बारे में। नौकरी के लिए साक्षात्कार के उत्तर संक्षिप्त होने चाहिए, इसलिए आपके बारे में आपकी कहानी एक मिनट से अधिक नहीं होनी चाहिए।
प्रश्न जवाब
अपने बारे में बताने के बाद, नियोक्ता निस्संदेह आगे की बातचीत में मुख्य भूमिका निभाएगा। आपको उसके सवालों को ध्यान से सुनने की जरूरत है। वे आम तौर पर मानक होते हैं और ऊपर वर्णित किए गए हैं। आपके साक्षात्कार के उत्तर पहले से सच्चे और विचारशील होने चाहिए। यदि आपके पास पर्याप्त अनुभव नहीं है या आपके पास नौकरी की थोड़ी अलग विशिष्टता है, तो कहें कि नए व्यवसाय पर गति प्राप्त करने में आपको समय लगेगा।
नियोक्ताओं के पसंदीदा प्रश्नों में से एक ताकत और कमजोरियों के बारे में बात कर रहा है। इंटरव्यू में क्या कहना है, इसके शब्दों का चयन आपको सावधानी से करना चाहिए। ताकत में जिम्मेदारी, मदद करने की इच्छा (टीम में काम करते समय यह महत्वपूर्ण है), समय की पाबंदी, दक्षता आदि शामिल हैं। कमजोरियों को सकारात्मक गुणों में व्याख्यायित किया जाना चाहिए। उदाहरण के लिए, आप नहीं जानते कि कैसे "नहीं" कहना है। रोज़मर्रा की ज़िंदगी में, बेशक, यह आपको परेशान करता है, लेकिन पेशेवर रूप से यह आपको एक अनिवार्य कार्यकर्ता बनाता है जो हमेशा मदद करने और महत्वपूर्ण जरूरी काम करने के लिए तैयार रहता है। यह गुण एक ऋण अधिकारी के लिए मूल्यवान है क्योंकि वह एक कलाकार है और नियंत्रण में काम करता है। ये सिफारिशें इस सवाल का जवाब देने में मदद करेंगी कि नियोक्ता के दृष्टिकोण से नौकरी के लिए साक्षात्कार को सही तरीके से कैसे संचालित किया जाए।
एक और सवाल जो निश्चित रूप से ध्यान के बिना नहीं छोड़ा जाएगा, वह यह है कि आप अपनी पिछली नौकरी क्यों छोड़ रहे हैं। किसी भी स्थिति में साक्षात्कार में यह उल्लेख न करें कि आपके अपने वरिष्ठों के साथ संबंध नहीं थे, सहकर्मियों के साथ संवाद करने में समस्या थी, कि आपने अपने आधिकारिक कर्तव्यों का सामना नहीं किया। प्रश्न का उत्तर कुछ इस तरह होना चाहिए: विकास की कोई संभावना नहीं थी, कम वेतन, उन्नत प्रशिक्षण के अवसर नहीं थे। किसी व्यक्ति के लिए नौकरी की तलाश शुरू करने के लिए ये काफी वजनदार और वस्तुनिष्ठ कारण हैं।
भविष्य के कर्मचारी के लिए एक महत्वपूर्ण मुद्दा मजदूरी है। नियोक्ता आपसे पूछ सकता है कि आप किस वेतन के लिए आवेदन कर रहे हैं। ताकि यह प्रश्न आपको आश्चर्यचकित न करे, आपको इस रिक्त पद पर अनुमानित वेतन से परिचित होना चाहिए, साथ ही अपनी पिछली नौकरी से होने वाली आय से शुरू करना चाहिए, इस क्षेत्र में आपके व्यापक अनुभव के कारण आपको वहां कितना अच्छा भुगतान किया गया था , और इसी तरह।
प्रश्नों के लिए कई विकल्प हैं। आपको उनका ईमानदारी से जवाब देना चाहिए और ज्यादा आत्मविश्वासी नहीं होना चाहिए।
साक्षात्कार का अंतिम चरण
साक्षात्कार के अंत में, आवेदक को नियोक्ता को उसके लिए समर्पित समय के लिए धन्यवाद देना चाहिए, निर्णय के समय पर सहमत होना चाहिए। एक सक्रिय उम्मीदवार को रोजगार पर अंतिम निर्णय लेने में पहल करनी चाहिए, न कि प्रत्याशा में।
साक्षात्कार के अंत में, नियोक्ता को संक्षेप में बताना होगा कि पार्टियों के बीच किन मुद्दों पर सहमति बनी है। यह स्पष्ट रूप से इंगित करना चाहिए कि उम्मीदवार क्या उम्मीद कर सकता है और अंतिम निर्णय कब किया जाएगा। यदि यह कहा जाता है कि उसे फोन द्वारा सूचित किया जाएगा, तो सकारात्मक के साथ-साथ नकारात्मक निर्णय के साथ, आपको कॉल करना चाहिए और परिणाम की रिपोर्ट करना सुनिश्चित करें, क्योंकि व्यक्ति प्रतीक्षा कर रहा होगा।
प्रत्येक साक्षात्कार के अंत में, नियोक्ता को प्रत्येक उम्मीदवार के लिए व्यक्तिगत रूप से उनके रिकॉर्ड के आधार पर गहन विश्लेषण करना चाहिए। किसी नियोक्ता को नौकरी के लिए प्रभावी ढंग से आवेदन करते समय साक्षात्कार कैसे आयोजित किया जाए ताकि उम्मीदवार को वांछित नौकरी मिल सके? इस प्रश्न का उत्तर इस लेख में सबसे अधिक खुलासा किया गया है।
प्रत्येक व्यक्ति को अपने जीवन में कम से कम एक बार साक्षात्कार में भाग लेने का अवसर मिला है। किसी ने रिक्ति के लिए एक उम्मीदवार के रूप में भाग लिया, जबकि किसी ने, इसके विपरीत, एक संभावित नियोक्ता होने के नाते, एक मूल्यांकनकर्ता के रूप में कार्य किया। विभिन्न कंपनियों और यहां तक कि उद्योगों में अपनाए गए नियमों के आधार पर, दोनों पक्षों के बीच इस बातचीत को आयोजित करने के लिए अलग-अलग प्रथाएं हैं।
साक्षात्कार किस लिए है?
एक साक्षात्कार एक नियोक्ता और एक उम्मीदवार के बीच संचार की एक प्रक्रिया है जो एक कंपनी में एक खुली स्थिति के लिए आवेदन करता है। एक नियम के रूप में, साक्षात्कार का पूरा संगठन मानव संसाधन प्रबंधक या मानव संसाधन प्रबंधक के कंधों पर होता है। इस व्यक्ति को पहले एक उपयुक्त उम्मीदवार की तलाश करनी चाहिए, अपने फिर से शुरू करने के लिए प्रबंधन की मंजूरी लेनी चाहिए, और फिर उम्मीदवार के साथ एक बैठक की व्यवस्था करनी चाहिए। कुछ कंपनियों के पास एक समर्पित मानव संसाधन विशेषज्ञ नहीं है, इसलिए संगठनात्मक मुद्दों को अन्य लोगों द्वारा हल किया जा सकता है, उदाहरण के लिए, एक नए कर्मचारी में सीधे रुचि रखने वाले सचिव या प्रबंधक। कोई व्यक्ति भर्ती के मुद्दों को किसी एजेंसी को आउटसोर्स करना या दूरस्थ फ्रीलांस रिक्रूटर के साथ काम करना पसंद करता है। इस मामले में, पहला साक्षात्कार भर्ती कंपनी के क्षेत्र में होता है।
एक दूसरे के प्रारंभिक मूल्यांकन के लिए दोनों पक्षों के लिए एक साक्षात्कार आवश्यक है। नियोक्ता उम्मीदवार के पेशेवर कौशल और उसके मनोवैज्ञानिक गुणों का मूल्यांकन करता है, और उम्मीदवार, पहले सन्निकटन के रूप में, संभावित नौकरी का अध्ययन करता है, संभावित कार्यों की सूची से परिचित हो जाता है और अक्सर तत्काल पर्यवेक्षक के साथ।
साक्षात्कार के किस प्रकार और तरीके मौजूद हैं
जिस स्थिति के लिए उम्मीदवार का साक्षात्कार लिया जाएगा उसके स्तर के आधार पर, साक्षात्कार की शर्तों और उसके लक्ष्यों पर, भर्तीकर्ता विभिन्न प्रकार और साक्षात्कार के तरीकों का उपयोग कर सकते हैं:
- संरचित साक्षात्कार;
- स्थितिजन्य या मामला साक्षात्कार;
- प्रक्षेपी साक्षात्कार;
- योग्यता साक्षात्कार (व्यवहार);
- तनाव (सदमे) साक्षात्कार;
- ब्रेनटीज़र-साक्षात्कार।
कुछ कंपनियां जानबूझकर समूह साक्षात्कार प्रारूप का भी अभ्यास करती हैं, जो नौकरी चाहने वालों के बीच सबसे अधिक सम्मानित नहीं है। कई आवेदक एक साथ इसमें भाग लेते हैं, एक दूसरे के साथ प्रतिस्पर्धा करने के लिए मजबूर होते हैं। उसी समय, नियोक्ता कई उम्मीदवारों में से सबसे दिलचस्प चुन सकता है।
इस सामग्री के लेखक के व्यक्तिगत अभ्यास से पता चलता है कि अक्सर एक साक्षात्कार में विभिन्न प्रकार के टुकड़े एकत्र किए जाते हैं। उदाहरण के लिए, एक रिक्रूटर एक संरचित साक्षात्कार के प्रारूप में एक उम्मीदवार के साथ एक बुनियादी परिचित कराता है, शिक्षा और कार्य अनुभव के बारे में अपेक्षित प्रश्न पूछता है। भर्तीकर्ता के साथ पहले साक्षात्कार में भाग लेने वाला एक संभावित नेता कई मामले पूछ सकता है या एक छोटे से तनावपूर्ण साक्षात्कार की व्यवस्था कर सकता है।
संरचित साक्षात्कार
संरचित साक्षात्कार सबसे आम है।आयोजन के लिहाज से यह प्रारूप सबसे तार्किक और सरल है। साक्षात्कार एक टेट-ए-टेट प्रारूप में होता है। नियोक्ता का प्रतिनिधि आवेदक से मानक प्रश्न पूछता है और उम्मीदवार की शिक्षा, योग्यता, कार्य अनुभव, पेशेवर और जीवन की अपेक्षाओं के बारे में सीधे उत्तर प्राप्त करता है। इस तरह की बातचीत आपको पद के लिए औपचारिक आवश्यकताओं के साथ उम्मीदवार के अनुपालन के स्तर को समझने की अनुमति देती है, साथ ही साथ वह कितनी आसानी से कार्य दल में फिट हो पाएगा।
सबसे अधिक बार, साक्षात्कार एक पूर्व निर्धारित योजना के अनुसार आयोजित किया जाता है।
परिस्थितिजन्य साक्षात्कार
एक केस इंटरव्यू का तात्पर्य है कि मानक प्रश्नों के अलावा, उम्मीदवार को किसी कंपनी या उद्योग के अभ्यास से कई व्यावहारिक समस्याओं को हल करने के लिए कहा जाएगा। इस तरह आप उम्मीदवार की सोच की ट्रेन को निर्धारित कर सकते हैं और सुझाव दे सकते हैं कि वह काम की स्थिति में कैसे कार्य करेगा।
प्रोजेक्टिव इंटरव्यू
एक प्रक्षेपी साक्षात्कार में उम्मीदवार से एक काल्पनिक तीसरे व्यक्ति पर ध्यान केंद्रित करना शामिल है जो कुछ समस्याओं को हल करता है। इस मामले में आवेदक का कार्य साक्षात्कारकर्ता द्वारा दी गई स्थिति में शामिल लोगों के कार्यों पर जल्द से जल्द टिप्पणी करना है। यह विधि इस सिद्धांत पर आधारित है कि हम में से प्रत्येक में अपने स्वयं के अनुभव के दृष्टिकोण से अन्य लोगों के कार्यों का विश्लेषण करने की प्रवृत्ति होती है। इसलिए, उम्मीदवार के जीवन मूल्यों की पहचान करने के लिए, वे सवाल पूछते हैं कि कर्मचारी को क्यों निकाल दिया जा सकता है, ऐसी स्थिति में कर्मचारी नियोक्ता से चोरी कर सकता है या उससे झूठ बोल सकता है। यह पूछने पर कि लोगों को नियुक्तियों के लिए देर क्यों हो रही है, समय की पाबंदी के प्रति दृष्टिकोण प्रकट करने में मदद मिलेगी।
व्यवहार साक्षात्कार
सबसे लंबा समय आमतौर पर योग्यता मूल्यांकन साक्षात्कार होता है। यहां, उम्मीदवार के पेशेवर अनुभव का बारीकी से अध्ययन किया जाता है, और उसके उत्तरों के परिणामों का विभिन्न प्रकार के पैमानों (क्षमताओं) के अनुसार सावधानीपूर्वक मूल्यांकन किया जाता है।
शॉक इंटरव्यू
एक उम्मीदवार के संघर्ष और तनाव प्रतिरोध के स्तर का आकलन करने के लिए एक तनाव साक्षात्कार का उपयोग किया जाता है। यह विधि गैर-मानक है और कुछ व्यवसायों के प्रतिनिधियों के संबंध में अक्सर इसका अभ्यास किया जाता है। विशेष रूप से, शराब बनाने के संघर्ष का सामना करने के लिए शांत सिर रखने की क्षमता शीर्ष प्रबंधकों, बिक्री लोगों और बीमा एजेंटों के लिए बहुत उपयोगी है। यह समझना बहुत आसान है कि आप एक तनावपूर्ण साक्षात्कार में भागीदार बन गए हैं। साक्षात्कारकर्ता जानबूझकर संघर्ष को भड़का सकता है, अनुचित टिप्पणी कर सकता है और उम्मीदवार को संतुलन से बाहर करने के लिए गलत प्रश्न पूछ सकता है।
ब्रेनटीज़र साक्षात्कार
उम्मीदवारों की रचनात्मकता का आकलन करने के लिए ब्रेनटीज़र साक्षात्कार का उपयोग किया जाता है।इस तरह के एक साक्षात्कार को सफलतापूर्वक पास करने के लिए, उम्मीदवार को गैर-मानक तार्किक समस्याओं और स्वतंत्र कार्य के मजबूत कौशल को हल करने के लिए पर्याप्त संसाधन क्षमता का स्तर दिखाना चाहिए।
एक बैठक से पहले एक लंबा इंतजार वार्ताकार की विस्मृति नहीं हो सकता है, लेकिन तनाव प्रतिरोध का परीक्षण हो सकता है
अन्य प्रकार के साक्षात्कार
साक्षात्कार आयोजित करते समय, संचार के लिए विभिन्न विशेष उपकरण आज व्यापक रूप से उपयोग किए जाते हैं। सामान्य तौर पर, यह ध्यान दिया जाना चाहिए कि साक्षात्कार का प्रारूप उस पद के स्तर पर निर्भर करता है जिसके लिए उम्मीदवार आवेदन कर रहा है, साथ ही उस उद्योग पर भी, जिसके भीतर व्यक्ति काम करना चाहता है। इसलिए, रचनात्मक व्यवसायों (फिल्म अभिनेता, मॉडल, और इसी तरह) के कलाकारों के चयन के लिए, साक्षात्कार को कास्टिंग या नमूने कहा जाता है और एक प्रारूप में होता है जो कार्यालय के कर्मचारियों के लिए परिचयात्मक साक्षात्कार से काफी अलग होता है।
आधुनिक तकनीकों की उपलब्धता के कारण साक्षात्कार के नए रूप भी खुल गए हैं। इस प्रकार, कुछ हलकों में वीडियो साक्षात्कार अधिक व्यापक होते जा रहे हैं। ऐसे साक्षात्कारों को विभिन्न कंप्यूटर सेवाओं का उपयोग करके व्यवस्थित किया जा सकता है, जिनमें से सबसे प्रसिद्ध स्काइप है। इस प्रारूप की सुविधा इस तथ्य में निहित है कि आवेदक और भर्तीकर्ता दोनों के साथ-साथ अन्य साक्षात्कार प्रतिभागी दुनिया के विभिन्न हिस्सों में स्थित हो सकते हैं। स्काइप के माध्यम से साक्षात्कार आयोजित करने की मुख्य शर्त एक अच्छा इंटरनेट चैनल है। कई आईटी कंपनियां इस तरह से उम्मीदवार के साथ पहले साक्षात्कार में से कम से कम एक आयोजित करती हैं।
ऐसी विशेष सेवाएं भी हैं जो आपको एक अलग तरीके से वीडियो साक्षात्कार आयोजित करने की अनुमति देती हैं। इसका सार यह है कि रिक्रूटर पहले अपने सवालों को वीडियो पर रिकॉर्ड करता है, फिर उम्मीदवार वीडियो कैमरा के सामने इन सवालों का जवाब देता है और रिक्रूटर को अपना जवाब भेजता है। वह किसी भी सुविधाजनक समय पर उम्मीदवार की प्रतिक्रिया देख सकते हैं। यह प्रारूप मानव संसाधन विशेषज्ञ को अधिक आवेदनों को संसाधित करने में मदद करता है।
वीडियो: नौकरी के लिए इंटरव्यू के प्रकार
इंटरव्यू कैसा है
नौकरी के लिए इंटरव्यू की एक पूरी श्रृंखला आयोजित करना आज एक आम बात है। एक आधुनिक उम्मीदवार को प्रतिष्ठित प्रस्ताव प्राप्त करने से पहले दो से पांच साक्षात्कारों से गुजरना होगा।साक्षात्कार के चरणों की संख्या के लिए कोई समान आवश्यकताएं नहीं हैं, और प्रत्येक कंपनी स्वतंत्र रूप से प्रत्येक रिक्तियों के लिए उम्मीदवारों के साथ संवाद करने की प्रक्रिया निर्धारित करती है।
संचार अक्सर टेलीफोन पर बातचीत या ई-मेल पत्राचार के माध्यम से शुरू होता है। यदि कोई भर्ती एजेंसी उम्मीदवारों की तलाश में है, तो सबसे पहले इस एजेंसी के प्रबंधक द्वारा भी संपर्क किया जा सकता है।
कंपनी में पहला साक्षात्कार परंपरागत रूप से एक मानव संसाधन प्रबंधक के साथ होता है। समय बचाने के लिए, कुछ नियोक्ता फोन या स्काइप पर पहली बातचीत करना पसंद करते हैं। अधिक रूढ़िवादी तरीकों के अनुयायी उम्मीदवार को तुरंत कार्यालय में आमंत्रित करते हैं। इस स्तर पर, एचआर विशेषज्ञ उम्मीदवार की सामान्य पर्याप्तता का मूल्यांकन करता है, साथ ही रिक्ति के लिए औपचारिक मानदंडों के अनुपालन का भी मूल्यांकन करता है। कुछ पदों के लिए उम्मीदवार के अनिवार्य प्रारंभिक परीक्षण की आवश्यकता होती है। पेशेवर दक्षताओं के स्तर की पुष्टि होने के बाद, लाइन मैनेजर और, कुछ मामलों में, नियोक्ता कंपनी के शीर्ष प्रबंधन साक्षात्कार से जुड़े होते हैं।
बेशक, हम हमेशा साक्षात्कार की इतनी लंबी श्रृंखला के बारे में बात नहीं कर रहे हैं। ज्यादातर मामलों में, लोग अपना समय बचाने की कोशिश करते हैं और दो या तीन साक्षात्कार के बाद नौकरी की पेशकश करते हैं।
जिस पैटर्न में श्रृंखला में प्रत्येक साक्षात्कार होता है वह कुछ हद तक मानक होता है और मेजबान द्वारा निर्धारित किया जाता है। एक नियम के रूप में, भर्तीकर्ता बातचीत की गति और सामान्य मनोदशा निर्धारित करता है। इस व्यक्ति की व्यावसायिकता भी बड़े पैमाने पर साक्षात्कार के परिणामों और उन निष्कर्षों को निर्धारित करती है जो प्रत्येक पक्ष अपने लिए करेगा। सबसे अधिक बार, बातचीत की योजना इस तरह दिखती है:
- रिक्रूटर उम्मीदवार को अपने बारे में यह बताने का अवसर प्रदान करता है कि बाद वाला किसी विशेष रिक्ति के संदर्भ में प्रासंगिक मानता है।
- वहां मौजूद लोग उनसे तरह-तरह के सवाल पूछते हैं।
- यदि एक संभावित प्रबंधक बैठक में भाग लेता है, तो वह आवेदक को उद्यम के अभ्यास से किसी भी कार्य को हल करने या टिप्पणी करने के लिए कह सकता है।
- नियोक्ता की ओर से प्रतिभागियों को उम्मीदवार के बारे में जो कुछ भी दिलचस्पी है, वह सब कुछ पता लगाने के बाद, कंपनी के बारे में सवाल पूछने की उसकी बारी होगी।
उम्मीदवारों से अक्सर कौन से प्रश्न पूछे जाते हैं और उनका सही उत्तर कैसे दिया जाए
साक्षात्कार के दौरान उम्मीदवारों से कोई भी प्रश्न पूछा जा सकता है। बेशक, अधिकांश प्रश्न मानक होंगे और आवेदक की जीवनी के विभिन्न औपचारिक विवरणों को स्पष्ट करने के उद्देश्य से होंगे। आपने कहां पढ़ा और कहां काम किया, इस बारे में सवालों के जवाब शांत, आत्मविश्वास और सच्चे होने चाहिए। यहां कोई विशेष तरकीबें नहीं हैं।
एक अच्छी तरह से तैयार उम्मीदवार को साक्षात्कार के सवालों से भ्रमित नहीं होना चाहिए
अधिक दिलचस्प और अधिक कठिन प्रश्न अधिक मात्रा में अमूर्तता के साथ होंगे - जिनके लिए एक भी सही और स्पष्ट उत्तर नहीं हो सकता है। यह याद रखना महत्वपूर्ण है कि जब आपसे ऐसा "अजीब" या "बेवकूफ" प्रश्न पूछा जाता है, तो भर्तीकर्ता को उत्तर की सामग्री में उतनी दिलचस्पी नहीं होगी जितनी कि आपकी पहली प्रतिक्रिया में। प्रश्न आपके लिए कुछ अप्रिय के लिए निर्देशित किया जा सकता है, आपकी जीवनी या फिर से शुरू में एक पल के लिए जो नकारात्मक भावनाओं का कारण बन सकता है।
साक्षात्कार अक्सर आपसे अपनी सबसे बड़ी विफलता और सबसे बड़ी सफलता के बारे में बात करने के लिए कहते हैं। जवाब देते समय, ईमानदार होना चाहिए, क्योंकि हर किसी के पास उतार-चढ़ाव होते हैं, और जिस व्यक्ति ने कभी जीत या हार का अनुभव नहीं किया है, वह नकारात्मक प्रभाव डालता है।
गैर-मानक लोगों में, उदाहरण के लिए, अगले पांच (दस, पंद्रह, और इसी तरह) वर्षों के लिए पेशेवर योजनाओं का सवाल है। उत्तर के आधार पर, रिक्रूटर को इस बात का अंदाजा हो जाएगा कि आप किस दिशा में विकास करने में रुचि रखते हैं और क्या यह बिल्कुल भी दिलचस्प है कि आप किस तरह का करियर बनाने जा रहे हैं। इसलिए, यदि आप कुछ वर्षों में दूसरे देश के लिए जाना चाहते हैं, तो आपको सरकारी संगठन में काम करने के लिए काम पर नहीं रखा जा सकता है, लेकिन कार्यालयों के साथ एक अंतरराष्ट्रीय निगम के लिए काम पर रखा जा सकता है। विभिन्न देशआप बहुत गहराई से प्रेरित कार्यकर्ता होंगे। सामाजिक रूप से वांछनीय प्रतिक्रिया यह दिखाना है कि आप मध्यम महत्वाकांक्षी हैं और अपने भविष्य के बारे में गंभीर हैं। सच है, आपको इस तथ्य के लिए तैयार रहने की आवश्यकता है कि इस उत्तर के बाद यह बताने के लिए एक कपटी अनुरोध किया जाएगा कि आप अपने लक्ष्यों को प्राप्त करने के लिए पहले से ही क्या कर रहे हैं। यदि आपके पास इस प्रश्न का तैयार उत्तर नहीं है, तो पहले घोषित की गई योजना खाली सपनों की तरह दिखेगी और आपको सर्वश्रेष्ठ पक्ष से नहीं दर्शाएगी।
अक्सर साक्षात्कार में आप यह सवाल भी सुन सकते हैं कि उम्मीदवार अपने पेशेवर विकास में कैसे लगा हुआ है। आपके उत्तर से, रिक्रूटर समझ जाएगा कि क्या आप चुनी हुई विशेषता के साथ गंभीरता से अपनी पहचान बनाते हैं, चाहे आप आत्म-सुधार के लिए इच्छुक हों या केवल कॉल टू कॉल ही काम करेंगे। आपके द्वारा पढ़ी गई अंतिम पेशेवर पुस्तक या आपके द्वारा लिए गए प्रशिक्षण के बारे में प्रश्न पूछने के लिए तैयार रहें। यह एक प्रेरित आवेदक के हित में है कि वह अपने उद्योग में नवीनतम नवाचारों से अवगत हो, एक समझने योग्य भाषा में शीर्ष पुस्तकों की सामग्री को समझाने में सक्षम हो, और पेशे में उपयोग की जाने वाली विधियों की व्याख्या कर सके।
अपने आप को वास्तव में आप से ज्यादा चालाक दिखाने की कोशिश न करें। अवधारणाओं और शब्दों का उपयोग, जिसका अर्थ आप परिचित नहीं हैं, बग़ल में जा सकते हैं।
वीडियो: अक्सर साक्षात्कार प्रश्न और उत्तर
नौकरी के लिए इंटरव्यू कैसे पास करें
इंटरनेट पर, आप आसानी से कई लेख पा सकते हैं जो विस्तार से बताते हैं कि साक्षात्कार पास करने और नौकरी की पेशकश पाने के लिए क्या और कैसे करना है। साथ ही, यदि सब कुछ इतना सरल होता, तो ऐसे लेखों की आवश्यकता बहुत पहले ही गायब हो जाती। यह समझना जरूरी है कि जादू की गोलीमौजूद नहीं है, और यहां तक कि सबसे विस्तृत निर्देशों में से कोई भी साक्षात्कार के सकारात्मक परिणाम की गारंटी नहीं दे सकता है। विशेषज्ञ लेख लीड सामान्य सिफारिशें, जिसके बाद उम्मीदवार साक्षात्कार प्रक्रिया में अधिक आत्मविश्वास महसूस करेगा और विपरीत पक्ष की अपेक्षाओं को बेहतर ढंग से समझने में सक्षम होगा।
तैयार कैसे करें
सबसे पहले, आपको संभावित नियोक्ता के बारे में सभी उपलब्ध जानकारी का अध्ययन करने की आवश्यकता है: इंटरनेट पर एक वेबसाइट, सामाजिक नेटवर्क, बिक्री के ऑफ़लाइन बिंदु, मीडिया में प्रकाशन, ब्लॉग, और इसी तरह। इस प्रारंभिक शोध की उपेक्षा करने लायक नहीं है, इस तथ्य पर भरोसा करते हुए कि आप मौके पर खुद को उन्मुख करने में सक्षम होंगे। आपको निश्चित रूप से विभिन्न एंटी-रेटिंग में नियोक्ता की उपस्थिति की जांच करनी चाहिए, कर्मचारी समीक्षाओं की तलाश करनी चाहिए, जिससे आप पता लगा सकते हैं कि क्या मजदूरी का भुगतान करने में कोई समस्या है, क्या प्रबंधन पर्याप्त है, और इसी तरह। कुछ उम्मीदवार, जिन्होंने नियोक्ता का अधिक विस्तार से अध्ययन किया है, आम तौर पर एक साक्षात्कार में जाने से इनकार करना पसंद करेंगे, क्योंकि उन्हें समझ में आ जाएगा कि यह कंपनी किसी कारण से उनके लिए उपयुक्त नहीं है। उन नौकरी चाहने वालों के लिए जो नियत दिन और समय पर एक बैठक के लिए नियोक्ता के कार्यालय में आते हैं, इन अध्ययनों के परिणाम भी अच्छे काम करेंगे। एक साक्षात्कार के उम्मीदवार के लिए यह दुर्लभ है कि वे उस कंपनी के बारे में क्या जानते हैं, जिसके लिए वे काम करना चाहते हैं। यह स्पष्ट है कि एक व्यक्ति जिसने कम से कम कुछ समय विषयगत इंटरनेट सर्फिंग के लिए समर्पित किया है, वह उन नागरिकों की पृष्ठभूमि के खिलाफ अधिक लाभप्रद दिखाई देगा जो इस मुद्दे पर ध्यान नहीं देना चाहते थे।
साक्षात्कार में उपस्थिति बहुत महत्वपूर्ण है - उम्मीदवार के कपड़े कंपनी की सामान्य शैली से मेल खाना चाहिए
कुछ पदों के लिए आवेदन करने वाले पेशेवरों के लिए, उदाहरण के लिए, विपणन, पीआर और जनसंपर्क के क्षेत्र में, खुले स्रोतों में कंपनी का प्रारंभिक शोध महत्वपूर्ण है। जानकारी की खोज और विश्लेषण करते समय, उन्हें न केवल अपने लिए कंपनी की किसी प्रकार की छवि बनानी चाहिए, बल्कि ताकत पर भी ध्यान देना चाहिए और कमज़ोर स्थानपदोन्नति में, बाहरी वातावरण के साथ काम करने की रणनीति के अनुकूलन के विकल्पों पर विचार करें। 100 में से 99 मामलों में, नियोक्ता विपणक से साइट का परीक्षण कार्य के रूप में विश्लेषण करने के लिए कहेगा, और पीआर विशेषज्ञ से पूछेगा कि वह कंपनी के उत्पाद को कैसे बढ़ावा देगा या सामाजिक नेटवर्क में संघर्षों को हल करेगा।
इंटरव्यू की तैयारी करते समय खुद से पूछें कि नियोक्ता को इस वैकेंसी के लिए किसी व्यक्ति की जरूरत क्यों है, कंपनी उम्मीदवार से क्या उम्मीद कर सकती है। अपने रिज्यूमे का मूल्यांकन किसी और की नजरों से करें और सोचें कि उसके पास कौन से फिसलन भरे पल हैं, पूछे जाने पर आप उन पर कैसे कमेंट करेंगे। उदाहरण के लिए, काम के बीच विराम, एक स्थान से दूसरे स्थान पर बार-बार संक्रमण, विशिष्ट कंपनियों में काम की छोटी अवधि।
ऐसे प्रश्न तैयार करें जो आप रिक्रूटर से कंपनी और रिक्ति के बारे में पूछेंगे। नौकरी की सामग्री के बारे में मानक प्रश्न के अलावा, आपको रिक्ति के कारण के बारे में पूछने का अधिकार है, विशेष रूप से, क्या यह एक नई स्थिति है, उदाहरण के लिए, विभाग के विस्तार के कारण, प्रतिस्थापन एक दिवंगत कर्मचारी का, या मालिक द्वारा पूरे पिछले विभाग को गुस्से में तितर-बितर करने का परिणाम। एक अप्रत्यक्ष संकेतक जिसके द्वारा किसी कंपनी का मूल्यांकन किया जा सकता है, वह है नौकरी के विज्ञापन के प्रकाशन का समय। अर्थात्, वह समयावधि जिसके दौरान नियोक्ता को उपयुक्त उम्मीदवार नहीं मिल पाता है। स्टाफ टर्नओवर की जानकारी भी काम करने की स्थिति के बारे में बहुत कुछ बता सकती है।
वीडियो: इंटरव्यू की तैयारी
कैसे व्यव्हार करें
यदि आप नियत समय से पहले साक्षात्कार के लिए आए थे, और आपको लॉबी में सोफे पर प्रतीक्षा करने के लिए कहा गया था, तो इस समय का सदुपयोग करने का प्रयास करें। निगरानी के बजाय सोशल नेटवर्कअपने स्मार्टफोन पर चारों ओर देखो। आप परिसर के डिजाइन की गुणवत्ता, नियोजन की सुविधा, आपकी नजर में आने वाले कर्मचारियों की उपस्थिति में रुचि ले सकते हैं। सुनें कि रिसेप्शनिस्ट इनकमिंग कॉल का जवाब कैसे देता है, सहकर्मी एक दूसरे के साथ कैसे संवाद करते हैं। यदि आप धूम्रपान करते हैं, तो साक्षात्कार से पहले स्थानीय धूम्रपान कक्ष में जाएं। कभी-कभी अनौपचारिक सेटिंग में बातचीत से आप सभी पहलुओं और बाहरी बातों का पता लगा सकते हैं।
इस सामग्री के लेखक अपने स्वयं के अनुभव से आश्वस्त थे कि शौचालय जैसी अस्पष्ट चीज़ पर ध्यान देना उचित है। बेशक, किसी प्रस्ताव को स्वीकार करने या उसे अस्वीकार करने के पक्ष में शौचालय के संगठन की गुणवत्ता ही एकमात्र तर्क नहीं हो सकता है, लेकिन एक चौकस व्यक्ति अपने लिए सही निष्कर्ष निकालने में सक्षम होगा। लेखक एक बार निजी उपनगरीय निर्माण पर केंद्रित एक निर्माण कंपनी में एक साक्षात्कार में भाग लेने के लिए हुआ था। संभावित ग्राहकों तक पहुंच बढ़ाने के लिए, कंपनी केंद्रीय मेट्रो स्टेशनों में से एक के पास एक कार्यालय में चली गई, लेकिन बिक्री नहीं बढ़ी। कंपनी के प्रबंधन ने विपणन विभाग को मजबूत करने में समस्या का समाधान देखा। टॉयलेट स्टॉल के दरवाजे पर टेप किए गए एक नोट से लेखक बहुत शर्मिंदा हुआ, जिसमें एक अज्ञात लेखक ने सहकर्मियों से टॉयलेट पेपर और एयर फ्रेशनर चोरी न करने की अपील की। यह संभावित ग्राहकों के लिए ठेकेदार के साथ बातचीत करने से विश्वसनीयता और सुरक्षा की भावना पैदा करने में शायद ही सक्षम है। ऐसे लोगों से सक्षम व्यावसायिक निर्णयों और कर्मचारियों के लिए कम से कम कुछ देखभाल की उम्मीद करना मुश्किल है, जिनके लिए इस तरह के शिलालेख सामान्य नहीं हैं।
यदि साक्षात्कार के अंत में आपको कॉल बैक नहीं मिला, तो इनकार करने के सही कारण का पता लगाने के लिए भर्तीकर्ता के माध्यम से जाने का प्रयास करना सुनिश्चित करें। कोशिश करें कि किसी भी कीमत पर आप से छुटकारा पाने की कोशिश करने वाले व्यक्ति को ड्राइव न करें। समझाएं कि आपको सच्ची जानकारी की आवश्यकता क्यों है। साक्षात्कार के परिणामों को चुनौती देने की कोशिश न करें।
एक साक्षात्कार के दौरान सामान्य गलतियाँ
उम्मीदवार हर दिन साक्षात्कार में बहुत सारी गलतियाँ करते हैं। सबसे आम नैतिकता, शिष्टाचार और व्यावसायिक शिष्टाचार के सरल और प्रसिद्ध रूपों का पालन करने में विफलता है: बहुत जल्दी या देर से पहुंचना, अनुपयुक्त कपड़े पहनना, "आप" पर जाने के लिए सबसे पहले या, इसके विपरीत, बहुत कठोर या औपचारिक होना जब साक्षात्कारकर्ता संचार का एक नरम और मैत्रीपूर्ण तरीका प्रदान करते हैं। संपर्क की कमी और अत्यधिक स्वैगर दोनों ही आपके पक्ष में नहीं आएंगे। आपको स्थिति को नेविगेट करने, वार्ताकार को महसूस करने और लचीला होने में सक्षम होना चाहिए, लेकिन सुनिश्चित करें कि आप की भावना बनाए रखें गौरवकिसी भी माहौल में। तो, नौकरी में रुचि दिखाना उपयोगी है, लेकिन यह दिखाना कि आप इस नौकरी को पाने के लिए कुछ भी करने के लिए तैयार हैं, पहले से ही गलत है। हमेशा संतुलन, सुनहरे माध्य से चिपके रहने की सलाह दी जाती है।
इंटरव्यू में गलतियां मुख्य रूप से खुद पर अच्छा प्रभाव न छोड़ पाने के कारण होती हैं।
साक्षात्कारकर्ता या संभावित बॉस को व्यक्तिगत रूप से जीतने की कोशिश न करें (आंखें बनाएं, अनुपयुक्त होने पर मजाक करें, अत्यधिक वर्बोज़ बनें)। आपको यह सुनने में सक्षम होना चाहिए कि क्या पूछा जा रहा है, प्रश्न के मुख्य संदेश को स्पष्ट रूप से पहचानें, संक्षिप्त और विशेष रूप से उत्तर दें, और यदि पूछा जाए, तो उत्तर को और अधिक विस्तार से बताएं। तुरंत विस्तार से जवाब न दें और दूर से ही बातचीत शुरू करें।
एक सही उत्तर का उदाहरण।
आवेदक: "6 लोग"।
गलत उत्तर का उदाहरण।
साक्षात्कारकर्ता: "इस परियोजना पर आपने कितने लोगों को प्रबंधित किया?"
आवेदक: "इस परियोजना में राज्य और राज्य के बाहर के लोगों के साथ-साथ कई फ्रीलांसर शामिल थे जो अक्सर बदलते थे ..."
अक्सर उम्मीदवार कंपनी और बाजार में उसकी स्थिति का अध्ययन किए बिना साक्षात्कार के लिए आते हैं। यह भी एक सामान्य गलती है। जो उम्मीदवार पूरे बाजार और उद्योग के ज्ञान को भी प्रदर्शित करने में असमर्थ हैं, वे पूरी तरह से अक्षमता दिखाते हैं।
नियोक्ता पर एक नकारात्मक प्रभाव अत्यधिक स्पष्ट उम्मीदवारों के साथ-साथ प्रेरणा से झूठ बोलने वाले उम्मीदवारों द्वारा किया जाता है। आदर्श युक्ति ईमानदार होना है, झूठ नहीं बोलना है, लेकिन कुछ विवरणों पर थोड़ा पीछे रहना है। उदाहरण के लिए, कंपनी छोड़ने के वास्तविक कारणों का संकेत न दें यदि वास्तविक कारण प्रबंधन के साथ एक गंभीर व्यक्तिगत संघर्ष था, भले ही आप इस स्थिति में सही थे या नहीं। संघर्ष नहीं है सबसे अच्छी विशेषताकार्यकर्ता। सीधे सवाल के जवाब में झूठ न बोलें, बल्कि फिसलन भरे पलों पर भी ध्यान न दें। साक्षात्कार में झूठ नहीं बोलना सबसे अच्छा है। जब आप कुछ नहीं जानते हैं, तो आप कह सकते हैं कि आपको ठीक से याद नहीं है, लेकिन आप इस विषय पर थोड़ा अनुमान लगा सकते हैं और अनुमान लगा सकते हैं, अगर आपको अनुमति दी जाए। ऐसा व्यवहार एक ईमानदार व्यक्ति की छाप देगा जो हार नहीं मानता और विकल्प तलाशने के लिए तैयार रहता है।
वीडियो: आवेदकों की विशिष्ट गलतियाँ
अंग्रेजी या किसी अन्य भाषा में इंटरव्यू की तैयारी कैसे करें
किसी विदेशी भाषा में साक्षात्कार की तैयारी में अनिवार्य रूप से बहुत कम अंतर होता है। बेशक, बहुत कुछ इस बात पर निर्भर करता है कि आप भाषा में कितने पारंगत हैं। अपने भाषा कौशल में विश्वास होने से आपके लिए साक्षात्कार प्रक्रिया बहुत आसान हो जाएगी। उन्हें ताज़ा करने के लिए, आप विशिष्ट प्रश्नों और उत्तरों के साथ Youtube पर वीडियो देख सकते हैं। तैयार उत्तरों को याद न रखें। रिक्रूटर्स उन उम्मीदवारों के प्रति अविश्वास रखते हैं जो बहुत ही आसानी से जवाब देते हैं, एक अच्छी आवाज और बेहद तार्किक और सत्यापित टेक्स्ट के साथ। इस उत्तर में एक साक्षात्कार के लिए याद रखने और अत्यधिक तैयारी के सभी संकेतक शामिल हैं। आपको आत्मविश्वासी और सकारात्मक होना चाहिए, लेकिन स्वाभाविक होने का आभास दें। स्वाभाविक होना आवश्यक है, न कि चित्रित करना और दिखना।
वीडियो: अगर आपकी अंग्रेजी सही नहीं है तो अंग्रेजी में इंटरव्यू की तैयारी कैसे करें
उम्मीदवारों के मूल्यांकन के कौन से तरीके मौजूद हैं
साक्षात्कारकर्ता की पहली कॉल से पहले ही उम्मीदवार का मूल्यांकन शुरू हो जाता है। यह एक फिर से शुरू और एक कवर पत्र की समीक्षा है, जो पाठ के साथ काम करने में कौशल दिखाता है, जानकारी की संरचना करने और इसे लिखित रूप में जमा करने की क्षमता, रूसी या विदेशी भाषा का स्तर, वेतन अनुरोधों की पर्याप्तता, आत्म-प्रस्तुति कौशल . अगला कदम टेलीफोन पर बातचीत द्वारा उम्मीदवार का मूल्यांकन है। यह आवेदक की आवाज़ के स्वर और समय के साथ-साथ प्रश्नों के उत्तर की सामग्री को ध्यान में रखते हुए किया जाता है। बेशक, तथाकथित मानवीय कारक भी यहां एक महत्वपूर्ण भूमिका निभाते हैं, इसलिए पहली क्षणभंगुर छाप, यहां तक कि एक फोन कॉल पर, उम्मीदवार के लिए स्थिति खराब कर सकती है। इसलिए किसी रिक्रूटर के साथ फोन पर बात करना तभी समझ में आता है जब आप वास्तव में इसके लिए तैयार हों, यानी आप किसी चीज में व्यस्त नहीं हैं, आप बाहरी आवाजों या अनजाने दर्शकों से परेशान नहीं हैं, आपकी आवाज शांत है, आप दे सकते हैं विचारशील उत्तर। यदि आप फोन पर बातचीत के लिए मानसिक रूप से तैयार महसूस नहीं करते हैं, तो कॉल को काट देना या किसी अन्य समय पर कॉल करने के लिए कहना सबसे अच्छा है।
किसी व्यक्ति का वस्तुनिष्ठ मूल्यांकन करना बहुत कठिन है, इसलिए इस तरह के मूल्यांकन को करने के लिए कोई स्पष्ट रूप से अनुशंसित सार्वभौमिक परीक्षण या विधि नहीं है। वास्तव में, परीक्षण और विधियाँ एक निश्चित प्रणाली के अनुसार किसी व्यक्ति के बारे में डेटा एकत्र करने का एक उपकरण मात्र हैं। विश्लेषण और निष्कर्ष में मुख्य भूमिका भर्तीकर्ता या अन्य विशेषज्ञ की होती है।
आवेदक के निष्पक्ष मूल्यांकन के लिए, आपको निम्नलिखित अनुशंसाओं को याद रखना चाहिए:
- किसी व्यक्ति के मनोवैज्ञानिक और अन्य गुणों का मूल्यांकन उसके व्यवहार और गतिविधि के विशिष्ट परिणामों के रूप में नहीं किया जाना चाहिए;
- न केवल परिणामों को ध्यान में रखा जाना चाहिए, बल्कि उन शर्तों के तहत भी जिन्हें वे प्राप्त किए गए थे;
- औपचारिक परीक्षणों के परिणामों का सही मूल्यांकन केवल एक अनुभवी भर्तीकर्ता द्वारा किया जा सकता है जिसके पास समृद्ध पेशेवर और जीवन का अनुभव है, जो मनोवैज्ञानिक और सामाजिक रूप से परिपक्व व्यक्ति है।
मूल्यांकन के लिए उपयोग की जाने वाली विधियों में शामिल हैं:
- सहकर्मी समीक्षा की विधि, जब उद्योग से एक विशेषज्ञ, एक मानव संसाधन प्रबंधक की उपस्थिति में, संकीर्ण पेशेवर या व्यवहार क्षेत्रों में एक उम्मीदवार के साथ संचार करता है;
- उम्मीदवार की योग्यता के स्तर को निर्धारित करने के लिए या उदाहरण के लिए, रचनात्मक क्षमताओं की पहचान करने के लिए पेशेवर परीक्षण;
- मामलों और स्थितिजन्य समस्याओं को हल करना;
- व्यक्तित्व प्रश्नावली भरना;
- उम्मीदवार द्वारा प्रस्तुत सिफारिशों का सत्यापन।
व्यवहार में, भर्तीकर्ता अक्सर इन विधियों के संयोजन का उपयोग करते हैं, क्योंकि उनमें से प्रत्येक के फायदे और नुकसान दोनों हैं। उदाहरण के लिए, एक पूर्ण व्यक्तित्व प्रश्नावली एक उम्मीदवार के बारे में व्यापक जानकारी प्रदान कर सकती है, लेकिन जानकारी एक समझदार आवेदक के रूप में सामाजिक रूप से स्वीकार्य उत्तरों की गणना के रूप में असंभव हो सकती है। एक अन्य विकल्प यह है कि व्यक्तित्व प्रश्नावली एक निश्चित गतिविधि के लिए उम्मीदवार की ईमानदार इच्छा को दर्शाएगी, लेकिन उसका पेशेवर अनुभव और कौशल इस समय उसकी इच्छाओं के अनुरूप नहीं हो सकता है।
एक संभावित कर्मचारी का मूल्यांकन विभिन्न दिशाओं में किया जा सकता है
व्यवहार के रोल मॉडल के लिए गैर-मानक मूल्यांकन विधियां भी हैं, उदाहरण के लिए, एक फिल्म परीक्षण। इसका सार यह है कि किसी व्यक्ति से उसकी पसंदीदा फिल्मों के बारे में पूछा जाता है या प्रसिद्ध फिल्मों से स्थितियों का मूल्यांकन करने की पेशकश की जाती है। एक व्यक्ति इन या उन पात्रों के लिए किन इरादों और व्यवहार की संभावनाओं के आधार पर, एक अनुभवी शोधकर्ता व्यक्ति के बारे में निष्कर्ष निकालेगा।
एक उम्मीदवार मूल्यांकन पत्रक क्या है
प्रत्येक पद के लिए उम्मीदवार के व्यक्तिगत और व्यावसायिक कौशल के लिए आवश्यक आवश्यकताओं का एक सेट है। उन्हें एक अलग शीट पर रखा जाता है, जिसमें मूल्यांकन विशेषज्ञ आवश्यक स्तर के साथ आवेदक के अनुपालन पर अंक या टिप्पणियां प्रदान करता है। जब साक्षात्कार में उपस्थित लोगों में से प्रत्येक के पास ऐसी शीट होती है, तो इन सभी प्रश्नावली को अंतिम विश्लेषण में ध्यान में रखा जाता है। यह दृष्टिकोण आपको विभिन्न कोणों से एक ही गुणवत्ता का मूल्यांकन करने की अनुमति देता है।
नौकरी चाहने वालों के लिए सिफारिश: मूल्यांकन पत्रक पर वह क्या लिखता है, यह जानने के लिए कभी भी किसी भर्तीकर्ता के कंधे को देखने की कोशिश न करें। इसके बजाय इंटरव्यू के दौरान भी नोट्स लेने का नियम बना लें। तो आप नियोक्ता पर सकारात्मक प्रभाव डालेंगे, एक ऐसे व्यक्ति की छवि बनाएंगे जो एकत्रित, तर्कसंगत और बैठक के परिणामों का विश्लेषण करने में रुचि रखता है।
लेखक से परिचित एक आईटी भर्तीकर्ता के अभ्यास से एक मामला। साक्षात्कार के दौरान एक तकनीकी विशेषता के उम्मीदवारों में से एक ने फिर से अपरिचित शर्तों या तकनीकों को फिर से पूछने में संकोच नहीं किया और हमेशा एक नोटबुक में सब कुछ लिख दिया। अपने खाली समय में, यह व्यक्ति पहचाने गए अपडेट पर जानकारी का अध्ययन भी करता था। इसलिए उन्होंने सीखा कि बाजार में क्या प्रासंगिक था, नियोक्ताओं को क्या चाहिए, और प्रत्येक बाद के साक्षात्कार, भले ही यह नौकरी की पेशकश के साथ समाप्त न हो, किसी भी मामले में उन्हें और अधिक तैयार किया। बेशक, आप अपनी याददाश्त पर भरोसा कर सकते हैं और कुछ भी नहीं लिख सकते हैं, लेकिन इस मामले में, नियोक्ताओं में से एक को वास्तव में आत्म-शिक्षा के लिए एक व्यक्ति का यह दृष्टिकोण और आत्म-विकास पर उसका ध्यान पसंद आया। जीवन मूल्यआवेदक की संख्या एक विशेष कंपनी के कॉर्पोरेट मूल्यों से मेल खाती है, और हमारे विशेषज्ञ को नौकरी का प्रस्ताव मिला है।
मूल्यांकन पत्रक एक किराए की भर्ती एजेंसी द्वारा साक्षात्कार के दौरान रिपोर्टिंग के अनिवार्य रूप के रूप में भी कार्य कर सकता है।
साक्षात्कार के परिणाम कैसे प्रस्तुत करें
साक्षात्कार के परिणाम अक्सर मूल्यांकन पत्रक के रूप में तैयार किए जाते हैं। बैठक में नियोक्ता की ओर से जितने अधिक प्रतिभागी भाग लेते हैं, उम्मीदवार का "चित्र" उतना ही अधिक चमकदार होता है। आवेदक के संभावित पर्यवेक्षक के साथ-साथ इस विशेषता में अग्रणी विशेषज्ञ से प्राप्त मूल्यांकन सबसे महत्वपूर्ण हैं।
फोटो गैलरी: मूल्यांकन पत्रक भरने का एक उदाहरण
प्रारंभ में, उम्मीदवार के बारे में बुनियादी जानकारी प्रस्तुत की जाती है। उम्मीदवार के व्यक्तिगत गुणों का मूल्यांकन विभिन्न पैमानों पर किया जा सकता है। उम्मीदवार के ज्ञान और कौशल के स्तर का आकलन उसके अनुसार अलग-अलग होगा। विभिन्न क्षेत्रोंगतिविधियाँ उम्मीदवार के अनुभव का मूल्यांकन विशिष्ट आवश्यकताओं के आधार पर किया जाता है मूल्यांकन पत्रक में अंतिम प्रविष्टि - उम्मीदवार के लिए सिफारिशें
नौकरी साक्षात्कार प्रोटोकॉल
साक्षात्कार प्रोटोकॉल एक मानक दस्तावेज है और इसमें उम्मीदवार के मूल्यांकन का एक संक्षिप्त सारांश, साक्षात्कारकर्ता को उसमें मिली ताकत और जोखिमों के बारे में निष्कर्ष शामिल होना चाहिए। प्रत्येक कंपनी को प्रोटोकॉल का अपना रूप विकसित करने का अधिकार है।
प्रत्येक कंपनी को अपना मानक प्रोटोकॉल टेम्पलेट बनाने का अधिकार है
बेशक, नौकरी के लिए साक्षात्कार के पारित होने से आवेदक के लिए तनाव पैदा होता है। हालाँकि, आप तैयारी प्रक्रिया पर पर्याप्त ध्यान देकर बैठक के दौरान भावनात्मक तनाव को कम करने का प्रयास कर सकते हैं। आंतरिक शांति और आत्मविश्वास उम्मीदवार को साक्षात्कार के दौरान सही रवैया बनाए रखने और संभावित नियोक्ता पर अच्छा प्रभाव डालने में मदद करेगा।
एक तरह से या किसी अन्य, कंपनी के प्रत्येक प्रमुख को कर्मियों के चयन से निपटना पड़ता है। यदि आप इस सवाल पर पहुंचते हैं कि साक्षात्कार को सही तरीके से कैसे किया जाए, तो आप न केवल एक जिम्मेदार विशेषज्ञ ढूंढ सकते हैं, बल्कि अपना समय भी बचा सकते हैं।
पहली नज़र में ऐसा लगता है कि कुछ भी जटिल नहीं है, लेकिन उम्मीदवारों के साथ दैनिक साक्षात्कार के कई घंटों के दौरान, यह स्पष्ट हो जाता है कि साक्षात्कार के लिए पहले से सावधानीपूर्वक तैयारी करना उचित है। आइए उन प्रमुख बिंदुओं को देखें जो प्रबंधक को यह समझने में मदद करेंगे कि साक्षात्कार को ठीक से कैसे संचालित किया जाए। स्पष्ट कार्रवाई की जरूरत है।
प्रश्न तैयार करना
एक उम्मीदवार के साथ एक साक्षात्कार आयोजित करने से पहले, यह विस्तार से विचार करने योग्य है कि आपको पहले उम्मीदवार से कौन से प्रश्न पूछने की आवश्यकता है। मानक फिर से शुरू करने के अलावा, आप पूछ सकते हैं:
- भविष्य के लिए योजनाएं (उदाहरण के लिए, जहां आवेदक खुद को 5 साल में देखता है)।
- इस या उस संघर्ष की स्थिति में क्या समाधान पेश किया जा सकता है।
- उम्मीदवार खुद को टीम में कैसे देखता है, क्या पिछले बॉस के साथ कोई समस्या थी।
- वह अपने काम से संबंधित किसी विशेष स्थिति में समस्याओं को हल करने के क्या तरीके देखता है।
बेशक, इच्छित स्थिति के आधार पर प्रश्नों का चयन किया जाना चाहिए (इस पर बाद में), लेकिन सामान्य अर्थ वही रहता है।
सूरत और शिष्टाचार
संभावित कर्मचारी की उपस्थिति पर ध्यान देना उचित है। बेशक, कोई भी जूते के फीते में उसकी योग्यता की डिग्री के बारे में बात करने की पेशकश नहीं करता है। लेकिन फिर भी, कोई भी जिम्मेदार कर्मचारी साफ-सुथरा दिखने और एक अच्छा दृश्य प्रभाव बनाने की कोशिश करेगा। जब आप सोच रहे हों कि साक्षात्कार को सही तरीके से कैसे संचालित किया जाए, तो आपको छोटे विवरणों पर ध्यान देना चाहिए।
आपको अपनी उपस्थिति और शिष्टाचार के बारे में भी याद रखना चाहिए। सीधे अपनी श्रेष्ठता न दिखाएं, यह एक खराब स्वर है।
उदाहरण के लिए, ऑस्ट्रेलिया में, अपने धन के बारे में बात करना अनादर की पराकाष्ठा माना जाता है, और इससे भी अधिक शेखी बघारना महंगी कारया घर। बेशक, रूस में स्थिति अलग है, लेकिन हर साल अधिक से अधिक प्रबंधक इस तथ्य से सहमत होते हैं कि कर्मचारियों के उत्पादक कार्य के लिए, सबसे पहले, आपको उनका सहयोगी होना चाहिए, न कि एक दुष्ट बॉस।
मनोवैज्ञानिक दृष्टिकोण
कुछ कर्मचारियों के साथ (पहले से ही कार्यरत हैं या अभी नौकरी पाने वाले हैं) दूरी बनाए रखना आवश्यक है। बॉस बने रहने के लिए क्या करें, लेकिन साथ ही स्नोब की तरह न दिखें?
नौकरी चाहने वाले को कैसे प्रभावित किया जाए, यह दिखाने के लिए एक अच्छी तरकीब है। आइए इसे देखें।
एक उम्मीदवार के साथ एक साक्षात्कार आयोजित करने से पहले, प्रबंधक अपने डिप्टी को कार्यालय में आमंत्रित करता है। वास्तव में, वे किसी भी महत्वपूर्ण काम के मुद्दे को हल नहीं करते हैं, बल्कि सिर्फ चाय पीते हैं या बात करते हैं। जब कोई आवेदक सचिव के पास आता है, तो उसे विनम्रतापूर्वक प्रतीक्षा करने के लिए कहा जाता है, यह समझाते हुए कि निदेशक व्यस्त है। इसके 10 मिनट बाद, साक्षात्कार के लिए आए युवक को कार्यालय जाने के लिए कहा जाता है, जिसमें वह बॉस और उसके डिप्टी को उस टेबल से उठता हुआ पाता है, जिस पर शतरंज रखी गई थी, और खेल जीत लिया गया था। सूखा (स्वाभाविक रूप से सिर से)।
ऐसा लगता है कि ऐसी चीज: शतरंज, बॉस, डिप्टी बॉस, आदि। वास्तव में, एक सक्षम नेता हमेशा जानता है कि साक्षात्कार को सही तरीके से कैसे संचालित किया जाए।
आओ हम इसे नज़दीक से देखें:
- आवेदक को प्रतीक्षा करने के लिए मजबूर करके, अपने रोजगार के साथ इसे उचित ठहराते हुए, आप संभावित कर्मचारी को अनावश्यक हमलों के बिना दिखा सकते हैं कि वह अधिकारियों से कई कदम नीचे है और इसे समझना चाहिए।
- उम्मीदवार द्वारा अपने बेहतरीन घंटे की प्रतीक्षा करने के बाद, वह आश्वस्त हो जाता है कि बॉस हमेशा और हर जगह विजेता होता है, यहां तक कि शतरंज में भी (चाहे वह शतरंज, चेकर्स या कुछ और हो)। यह उसके अवचेतन में अपने भावी नेता के व्यक्तित्व में एक नेता की निर्विवाद स्थिति को और मजबूत करेगा।
- इस तरह के एक सुरुचिपूर्ण ऑपरेशन के लिए धन्यवाद, आवेदक अपमानित महसूस नहीं करेगा (उसने केवल 10 मिनट इंतजार किया, उसने जीत देखी), लेकिन साथ ही वह निर्देशक के लिए सम्मान से भर जाएगा।
बिक्री प्रबंधक का साक्षात्कार कैसे करें
प्रबंधक उम्मीदवार के साथ एक सामान्य बातचीत लगभग 30 मिनट तक चलती है। एक आवेदक के साथ एक साक्षात्कार आयोजित करने से पहले, यह मुख्य प्रश्नों के साथ-साथ माध्यमिक प्रश्नों को भी लिखने के लायक है, जिन्हें पूछा जा सकता है कि क्या उनके लिए समय बचा है।
अपना समय बचाने के लिए, आप कार्मिक अधिकारी पर शिक्षा, कार्य के पिछले स्थान आदि जैसी जानकारी का पता लगाने के लिए भरोसा कर सकते हैं। प्रबंधक साक्षात्कार के अंत में अनुवर्ती प्रश्न पूछने और प्रबंधक उम्मीदवार के बारे में निष्कर्ष निकालने के लिए आ सकता है।
चूंकि नौकरी में बिक्री शामिल है, इसलिए आपको ध्यान देना चाहिए कि आवेदक कैसा दिखता है, उसकी आवाज और उपस्थिति कितनी सुखद है।
यदि आवेदक को साक्षात्कार के लिए पहले ही देर हो चुकी है, तो आपको भविष्य में उससे समय की पाबंदी की उम्मीद नहीं करनी चाहिए, और यह काफी तार्किक है कि उसके साथ एक साक्षात्कार आयोजित करने से पहले भी, नियोक्ता उम्मीदवार को एक मोटा ऋण देगा।
संचार के दौरान, व्यक्ति को मित्रवत और विनम्र होना चाहिए, क्योंकि न केवल बॉस आवेदक के बारे में अपना मन बनाता है, बल्कि उम्मीदवार यह भी तय करता है कि वह इस बॉस के साथ काम करने में कितना सहज होगा।
प्रबंधक साक्षात्कार में आपको क्या प्रश्न पूछने चाहिए?
मुख्य प्रश्न प्रबंधक के अनुभव के साथ-साथ उम्मीदवार के लिए महत्वपूर्ण बिंदुओं से संबंधित होने चाहिए। उदाहरण के लिए:
- आप कब से बिक्री प्रबंधक रहे हैं?
- आप कौन बनना चाहेंगे? पर्याप्त ब्याज पूछो, क्योंकि यह उम्मीदवार की महत्वाकांक्षा और आकांक्षा को दर्शाता है। यदि, कहते हैं, एक संभावित कर्मचारी उत्तर देता है कि वह रसद विभाग में काम करना चाहता है, तो दुर्भाग्य से, यह सबसे अधिक नहीं है सबसे अच्छा तरीका. यदि कोई व्यक्ति पूरी तरह से अलग विभाग में अलग-अलग जिम्मेदारियों के साथ काम करना चाहता है, तो इसका मतलब है कि वह पहले से ही प्रस्तावित पद से असंतुष्ट है।
- आप प्रति माह कितना कमाना चाहेंगे? एक मुश्किल सवाल जो 90% आवेदकों को भ्रमित करता है। यह संतुलन और प्रतिक्रिया की गति के बारे में है। कोई भी उम्मीदवार इस बार को अपने लिए पहले से तय कर लेता है, अपने रिश्तेदारों से इस बारे में चर्चा करता है। जो कोई भी अपने काम का मूल्यांकन करने में संकोच नहीं करता है और अपनी योग्यता में पूरी तरह से आश्वस्त है, वह राशि का नामकरण करते हुए तुरंत प्रश्न का उत्तर देगा।
कैसे समझें कि एक प्रबंधक कितना अनुभवी है
एक बिक्री प्रबंधक की योग्यता निर्धारित करने के लिए, उससे यह पूछने लायक है कि उसने अपने पिछले कार्यस्थल पर नए ग्राहकों को कैसे आकर्षित किया। यदि आवेदक एक विस्तृत उत्तर देता है, जिसमें वह बेचे जा रहे उत्पाद का अध्ययन करने, उसकी ताकत और कमजोरियों पर विचार करने, संभावित खरीदारों (कंपनियों, संगठनों) की पहचान करने, उनके पते और फोन नंबरों के साथ एक डेटाबेस तैयार करने, एक सेवा के साथ कॉल परिदृश्यों को संकलित करने की बात करता है। प्रस्ताव, तो हम इसे काफी सक्षम मान सकते हैं।
यदि इस तरह के वाक्पटु उत्तर के बाद कुछ संदेह रह जाते हैं, तो आप एक विशिष्ट स्थिति का अनुकरण कर सकते हैं और उम्मीदवार से पूछ सकते हैं कि वह ग्राहकों को उस कंपनी के उत्पादों की पेशकश कैसे करेगा जहां वह नौकरी पाने के लिए आया था।
प्रबंधक कब तक नौकरी की तलाश करता है
यह प्रश्न इस कारण से काफी महत्वपूर्ण है कि बिक्री प्रबंधक बहुत मांग में हैं, और इस क्षेत्र के विशेषज्ञ आमतौर पर बेरोजगारों में लंबे समय तक नहीं रहते हैं। इसलिए, यदि कोई भावी कर्मचारी केवल एक या दो महीने की तलाश में है, तो यह सामान्य है, लेकिन यदि बातचीत एक वर्ष से अधिक की अवधि के बारे में है, तो घंटी खतरनाक है।
बेशक, स्थितियां अलग हैं, और कभी-कभी परिस्थितियां आपको अपना पद छोड़ने और कुछ और करने के लिए मजबूर करती हैं, आपको इस विकल्प को बाहर नहीं करना चाहिए। आपको प्रबंधक के साथ इतने लंबे ठहराव के कारणों को स्पष्ट करना चाहिए और सुने गए तथ्यों की पुष्टि करने के लिए पिछले कार्यस्थल पर कॉल करना सुनिश्चित करें। हालांकि यहां भी असली वजह पता होने की संभावना नहीं है। अक्सर, पूर्व नियोक्ता इस तथ्य से नाराज होते हैं कि एक अच्छा कर्मचारी चला गया है, और दूसरे प्रबंधक को ऐसा सोना विशेषज्ञ मिलेगा। बेशक, यह हमेशा ऐसा नहीं होता है।
एक एकाउंटेंट के साथ साक्षात्कार
एक एकाउंटेंट के साथ साक्षात्कार कैसे करें? यह प्रक्रिया अन्य पदों के लिए उम्मीदवारों के साथ साक्षात्कार से थोड़ी अलग है। चूंकि कर्मचारी महत्वपूर्ण संख्याओं के साथ काम करेगा, जहां किसी भी दोष के बहुत दुखद परिणाम हो सकते हैं, साक्षात्कार को सावधानीपूर्वक तैयार किया जाना चाहिए। एक साक्षात्कार आयोजित करने से पहले कई सार तैयार करना उचित है। प्रश्नों को प्राथमिक और माध्यमिक में विभाजित किया जाना चाहिए, जो समय होने पर पूछे जा सकते हैं।
एक एकाउंटेंट के साथ साक्षात्कार में आपको कौन से प्रश्न पूछने चाहिए?
से संबंधित मुद्दों पर विशेष ध्यान दिया जाना चाहिए:
- कर रिपोर्टिंग;
- उद्यम में अर्थशास्त्र;
- लेखांकन;
- रिपोर्टिंग, आदि
यह सबसे अच्छा है यदि साक्षात्कार सीईओ द्वारा वित्तीय प्रबंधक के साथ आयोजित किया जाता है, तो यह उम्मीदवार की पेशेवर उपयुक्तता को अधिक सटीक रूप से निर्धारित करेगा और उसकी कमियों की पहचान करेगा। इस तरह की घटना को कार्मिक निरीक्षक को सौंपने के लायक नहीं है, क्योंकि इस काम की बारीकियां बहुत संकीर्ण हैं, और एक भी कार्मिक अधिकारी के पास इस बारे में पर्याप्त जानकारी नहीं है कि एक पेशेवर लेखाकार के पास क्या कौशल होना चाहिए।
इस स्तर की स्थिति के लिए किसी कर्मचारी को काम पर रखते समय, न केवल एक साक्षात्कार आयोजित करने की सिफारिश की जाती है, बल्कि कानूनी और आर्थिक मुद्दों से संबंधित एक छोटा परीक्षण भी किया जाता है।
भविष्य के कर्मचारी का स्वभाव, साथ ही उसकी प्रेरणा भी महत्वपूर्ण है। निर्दिष्ट करें कि उसने यह पद क्यों चुना और वह अपने कंधों पर आने वाली सभी जिम्मेदारियों को कितना समझता है। इसके अलावा, पूछें कि उसने अपनी पिछली नौकरी क्यों छोड़ी और आप उसके पूर्व निदेशक से कैसे संपर्क कर सकते हैं।
टेलीफोन साक्षात्कार
कभी-कभी आपको यह तय करने की आवश्यकता नहीं होती है कि किसी प्रबंधक के लिए साक्षात्कार कैसे आयोजित किया जाए, क्योंकि स्काइप या फोन ही एकमात्र विकल्प है।
कभी-कभी कुछ परिस्थितियाँ ऐसी होती हैं जिनके कारण व्यक्तिगत रूप से साक्षात्कार करना संभव नहीं होता है, उदाहरण के लिए, आवेदक दूसरे शहर में रहता है या प्रबंधक व्यावसायिक यात्रा पर है, और एक नए कर्मचारी की तत्काल आवश्यकता है।
ऐसी स्थिति में टेलीफोन पर साक्षात्कार कैसे करें? शुरू करने के लिए, कॉल से पहले भी, प्रस्तुत किए गए रिज्यूमे का विस्तार से अध्ययन करना और उन कॉलमों को चिह्नित करना बेहतर है जो विशेष रुचि के हैं या, इसके विपरीत, संदेह को जन्म देते हैं।
सबसे पहले, वार्ताकार से जांच लें कि इस समय बात करना उसके लिए कितना सहज है। यदि कनेक्शन खराब है या पृष्ठभूमि में बहुत शोर है, तो बातचीत को दूसरी बार पुनर्निर्धारित करना उचित है, क्योंकि हस्तक्षेप उम्मीदवार और प्रबंधक दोनों को परेशान करेगा। और सटीक समय पर चर्चा करना सबसे अच्छा है टेलीफोन की बातचीतईमेल द्वारा।
बातचीत दोस्ताना तरीके से होनी चाहिए, भले ही व्यक्ति वार्ताकार को न देखे, फिर भी मुस्कान महसूस होती है।
इंटरव्यू कैसे खत्म करें
बेशक, यह जानना महत्वपूर्ण है कि एक उम्मीदवार के साथ साक्षात्कार कैसे किया जाए, लेकिन यह केवल आधी लड़ाई है, बातचीत के अंत में एक अच्छा प्रभाव बनाना भी आवश्यक है। संक्षेप में, अपने सकारात्मक निर्णय के बारे में तुरंत बात न करें। यदि आपने निर्धारित किया है कि उम्मीदवार आपके लिए आदर्श है, तो आपको यह स्पष्ट करना चाहिए कि इस पद के लिए एक बड़ी प्रतिस्पर्धा है, और आपकी कंपनी गंभीर और विकासशील है।
दूसरी ओर, अंतिम उत्तर में देरी करने लायक भी नहीं है, क्योंकि एक अच्छा कर्मचारी लंबे समय तक इंतजार नहीं करेगा। सबसे अच्छा विकल्प अगले दिन वापस कॉल करना और रिपोर्ट करना है कि उम्मीदवार को स्वीकार कर लिया गया है। बेशक, ये सभी परंपराएं हैं, और यदि एक संभावित कर्मचारी ने खुद को एक सौ प्रतिशत साबित कर दिया है और तुरंत काम शुरू करने के लिए तैयार है, तो आप एक व्यापार विराम नहीं खड़ा कर सकते।
बेशक, अगर पहले मिनटों से यह स्पष्ट था कि ऐसे व्यक्ति के साथ काम करने की थोड़ी सी भी इच्छा नहीं है, तो झूठी उम्मीदें नहीं देनी चाहिए। लेकिन बेहतर यही होगा कि इंटरव्यू को अंत तक लाया जाए, जबकि फ्रेंडली लुक बनाए रखा जाए। किसी भी मामले में, आवेदक ने कार्यालय के साथ-साथ साक्षात्कार के लिए सड़क पर समय बिताया, इसलिए वह सम्मान का पात्र है, भले ही वह आवश्यकताओं को पूरी तरह से पूरा न करे।
आखिरकार
याद रखें कि किसी भी साक्षात्कार का उद्देश्य उम्मीदवार के बारे में अधिक जानने का प्रयास करना है, न कि उसे फिर से शुरू में बताई गई जानकारी को दोहराने के लिए मजबूर करना है।
कर्मियों के चयन से संबंधित निर्णय बहुत महंगे हो सकते हैं, और इसलिए साक्षात्कार प्रक्रिया और इसकी तकनीक पर करीब से नज़र डालना समझ में आता है।
चयन साक्षात्कार का मुख्य उद्देश्य (कुछ लेखक "साक्षात्कार" शब्द का उपयोग करते हैं) इस प्रश्न का उत्तर प्राप्त करना है कि क्या आवेदक इस नौकरी में रुचि रखता है और क्या वह इसे करने में सक्षम है। इस मामले में, आमतौर पर कई उम्मीदवारों की तुलना करना आवश्यक हो जाता है।
चयन साक्षात्कार में निम्नलिखित प्रश्नों का उत्तर देना चाहिए:
- क्या उम्मीदवार यह काम कर सकता है?
- क्या वह इसे पूरा करेगा?
- क्या उम्मीदवार इस नौकरी के लिए उपयुक्त है (क्या वह सबसे अच्छा होगा)?
इन प्रश्नों के उत्तर निर्णय लेने के लिए एक उपयोगी आधार प्रदान करते हैं।
यदि साक्षात्कार कई विशेषज्ञों द्वारा आयोजित किया जाता है, तो उनके बीच भूमिकाओं को वितरित करें, क्योंकि उनमें से प्रत्येक को गतिविधि का एक विशिष्ट "क्षेत्र" सौंपा जाना चाहिए और उनमें से प्रत्येक को साक्षात्कार के दौरान अपनी टिप्पणियों और टिप्पणियों को सम्मिलित करने के प्रलोभन से बचना चाहिए। आपका लक्ष्य जानकारी प्राप्त करना है, आवेदक को "बात" करना है। व्यवहार में, इसका मतलब है कि 70% बार उम्मीदवार को बात करनी चाहिए और 30% आपको। इसके लिए प्रश्न तैयार करने की क्षमता की आवश्यकता होती है। इसलिए, पहला आवश्यक कौशल प्रश्न पूछने की क्षमता है।
दूसरी चीज जो आपको करने में सक्षम होना चाहिए वह है साक्षात्कार के पाठ्यक्रम को नियंत्रित करना, यानी यह सुनिश्चित करना कि आवेदक आप जो चाहते हैं उसके बारे में बात करता है।
तीसरा महत्वपूर्ण कौशल सुनने की क्षमता है (सुनने का अर्थ है जो सुना है उसे देखना, याद रखना और विश्लेषण करना)।
चौथा कौशल न्याय करने या निर्णय लेने की क्षमता है।
ऐसी कई तकनीकें हैं जो साक्षात्कार प्रक्रिया का मार्गदर्शन करने में बहुत प्रभावी हो सकती हैं। बेशक, वे सार्वभौमिक साधन नहीं हैं जो सफलता की गारंटी देते हैं, लेकिन साक्षात्कार के अभ्यास में उन्हें लागू करना और उनका परीक्षण करना उपयोगी है।
उदाहरण के लिए, यदि आप चाहते हैं कि साक्षात्कारकर्ता इस बारे में अधिक कहे कि आप उससे क्या पूछ रहे हैं, तो प्रश्न पूछते समय या अपनी टिप्पणी समाप्त करते समय:
- वार्ताकार को सीधे आँखों में देखें और मुस्कुराएँ;
- स्पीकर को बाधित न करें;
- लंबे विराम न दें;
- अधिक सामान्य, ओपन एंडेड प्रश्न पूछें;
- एक सक्रिय स्थिति लें, अपने बारे में बात करें या अपनी राय व्यक्त करें।
यदि आप चाहते हैं कि साक्षात्कारकर्ता प्रस्तावित विषय पर अधिक विस्तार से बात करे; फिर:
- उत्साहजनक विस्मयादिबोधक के साथ अपनी स्वीकृति व्यक्त करें;
- उसके साथ असहमति व्यक्त करें।
यदि आप साक्षात्कारकर्ता को रोकना चाहते हैं, तो:
- उससे सहमत;
- दूर देखो;
- आगे झुकें और अपने हाथों को अपने सामने रखें।
अनुमोदन का एक अस्पष्ट रूप "एमएमएम" या "उह-हह" जैसी आवाज़ें निकालना या बनाना हो सकता है। यदि आप चाहते हैं कि साक्षात्कारकर्ता किसी प्रश्न के बारे में विस्तार से बताए, तो आप उसके द्वारा कहे गए कुछ शब्दों को प्रश्नवाचक रूप में दोहरा सकते हैं, उदाहरण के लिए: "मैंने कई वर्षों तक एक डिज़ाइनर के रूप में काम किया" - "डिज़ाइनर?"
समय-समय पर आपको बातचीत के विषय को बदलने की जरूरत है। यदि आप इसे विवेकपूर्ण और स्वाभाविक रूप से करते हैं, तो इससे यह धारणा बनी रहेगी कि एक सामान्य बातचीत है (और पूछताछ नहीं!), और यह संचार में इस तरह के एक कठिन तत्व को आपसी समझ के रूप में स्थापित करने में मदद करेगा। लेकिन इससे पहले कि आप बातचीत का विषय बदलें, सुनिश्चित करें कि जो कुछ भी कहा गया है वह आपको संदेह में नहीं छोड़ता है और गलत धारणा नहीं बनाता है। समान रूप से, आपको उन प्रश्नों की "जांच" करने के लिए तैयार रहना चाहिए जो आवेदक पूछने में असहज महसूस कर सकते हैं (उदाहरण के लिए, पारिवारिक परिस्थितियों को स्पष्ट करना, यदि वे काम से संबंधित हो सकते हैं)। लेकिन इसे स्वाभाविक रूप से करें।
सुनने की क्षमता न केवल सुनने की क्षमता है, बल्कि जानकारी को देखने, समझने और विश्लेषण करने की भी क्षमता है। यह याद रखना चाहिए कि साक्षात्कार आपके देखने और सुनने के अंगों की धारणा है आवश्यक जानकारीउम्मीदवार के बारे में। और अगर आपके "रिसेप्टर्स" ठीक से प्रतिक्रिया नहीं करते हैं, या इससे भी बदतर, यदि आपने पहले ही अपना मन बना लिया है, तो यह पूरी गतिविधि एक रथ में बदल सकती है। वैसे, यह एक कारण है कि साक्षात्कार हमेशा कर्मियों के चयन के लिए एक विश्वसनीय उपकरण नहीं होता है।
चयन साक्षात्कार में सबसे गंभीर गलतियाँ करने के प्रति सावधानियाँ निम्नलिखित हैं।
- साक्षात्कारकर्ता एक "अच्छे" उम्मीदवार का एक रूढ़िवादी विचार बनाते हैं, जिसे वे साक्षात्कारकर्ताओं पर उनके वास्तविक गुणों का मूल्यांकन किए बिना लागू करने का प्रयास करते हैं।
- अक्सर, साक्षात्कार की शुरुआत में ही आवेदक के बारे में एक राय बनती है।
- एक आवेदक के बारे में सकारात्मक जानकारी के बजाय साक्षात्कारकर्ता नकारात्मक से बहुत प्रभावित होते हैं।
- आवेदक का भरा हुआ आवेदन और उसकी उपस्थिति पूर्वाग्रह का कारण है।
- साक्षात्कारकर्ता आवेदक के बारे में अपनी राय की पुष्टि की तलाश में हैं, जो उनके पास पहले से है।
आपकी भावनाएं भी आवेदक की विश्वसनीय छवि के निर्माण में बाधा डाल सकती हैं। साक्षात्कार के दौरान, आप उसके प्रति सहानुभूति महसूस कर सकते हैं, या, इसके विपरीत, कुछ उत्तरों के बाद, शत्रुता उत्पन्न होती है। यह आकलन में विसंगति या पात्रों की असमानता का परिणाम हो सकता है। लेकिन आपकी भावनाएं पहले से ही "चालू" हैं और, जाहिरा तौर पर, किसी व्यक्ति के बारे में विकृत दृष्टिकोण को जन्म देंगी, आपको उसके बारे में एक उद्देश्यपूर्ण राय बनाने से रोकेंगी। इसलिए, यह आश्चर्य की बात नहीं है कि साक्षात्कार को एक अविश्वसनीय चयन पद्धति माना जाता है।
साक्षात्कार के साथ आने वाली समस्याओं की विविधता को समाप्त किया जा सकता है यदि आप संचार की कला में पर्याप्त रूप से कुशल हैं, विशेष रूप से, गैर-मौखिक संचार की बारीकियों को सक्रिय रूप से सुनना और महारत हासिल करना (इस समस्या पर सामग्री को अध्याय 5 में अधिक विस्तार से वर्णित किया गया है) .
यदि आप साक्षात्कार की शुरुआत में निर्णय लेने के प्रलोभन का विरोध करने में कामयाब रहे, तो केवल उम्मीदवार के बारे में अपनी राय की शुद्धता के प्रमाण की तलाश में, हम कह सकते हैं कि आप ऊपर चर्चा की गई सिफारिशों से पर्याप्त रूप से लैस हैं। आवेदक के जाने के बाद (हम नीचे साक्षात्कार को पूरा करने के तरीके पर चर्चा करेंगे), आपको आवेदक के बारे में एकत्रित जानकारी को समूहीकृत करने, उसका विश्लेषण करने और एक सूचित निर्णय लेने की आवश्यकता है।
आपके द्वारा एकत्र की गई जानकारी छापों और जल्दी से लुप्त होती विवरणों का एक समूह है, जिसके बारे में आपको लगता है कि आवेदक बात कर रहा था। इसलिए, इससे पहले कि आप किसी अन्य आवेदक के साथ साक्षात्कार शुरू करें, तुरंत परिणामों को संसाधित करना शुरू करें। (साक्षात्कार के तुरंत बाद किए गए अध्ययनों से पता चला है कि साक्षात्कारकर्ताओं ने औसतन, आवेदक ने जो कहा, उसके बारे में प्रश्नों के केवल 50% सही उत्तर दिए।)
इस स्तर पर, साक्षात्कार के दौरान आपके द्वारा लिए गए नोट्स सबसे अधिक प्रासंगिक होते हैं। अधिकांश पेशेवर एक साक्षात्कार के दौरान नोट्स लेने के खिलाफ सलाह देते हैं; यह आवेदकों को विचलित करता है। सच है, अगर केवल उत्पादन अयोग्य है। अपनी अक्षमता को दूर करने का प्रयास करें, लेकिन, सबसे महत्वपूर्ण बात, फिर भी उनका नेतृत्व करें। संक्षेप में। विनीत रूप से, प्रमुख बिंदुओं पर कब्जा करना।
अंतिम निर्णय लेना कठिन कार्य है। अभ्यास से पता चलता है कि निर्णय की आधारहीनता विभिन्न बिंदुओं पर आधारित हो सकती है, जिसमें आवेदक की उपस्थिति, एक निश्चित सामाजिक समूह से संबंधित, लिंग, या केवल इस तथ्य पर कि आवेदक और साक्षात्कारकर्ता एक ही शैक्षणिक संस्थान में पढ़ते हैं। किए गए निर्णय की अनुचितता तथाकथित "प्रभामंडल प्रभाव" से आ सकती है: आवेदक में कुछ विशिष्ट गुण पाए जाते हैं, जिसके आधार पर यह माना जाता है कि उसके पास कई अन्य गुण हैं (साक्षात्कारकर्ता अक्सर अनुमान लगाता है कि उनका अनुमान लगाया गया है) आवेदक की वास्तव में मौजूदा गुणवत्ता से उपस्थिति)। सामान्य तौर पर, साक्षात्कारकर्ता अपने उम्मीदवारों को या तो कम आंकते हैं या कम आंकते हैं।
अंतिम निर्णय लेने के चरण में, आपको ध्यान रखना चाहिए और पैराग्राफ की शुरुआत में नामित तीन प्रश्नों के उत्तर देने का प्रयास करना चाहिए।
पहले प्रश्न के उत्तर पर निर्णय लेने के लिए मानदंड (क्या उम्मीदवार इस नौकरी को करने में सक्षम होगा?) कर्मचारियों पर नौकरी द्वारा ही लगाई गई आवश्यकताओं के रूप में तैयार किए जाते हैं।
अगला प्रश्न (क्या उम्मीदवार नौकरी करेगा?) कुछ अधिक कठिन है, क्योंकि यह अधिक अमूर्त प्रकृति के मानदंडों का उपयोग करता है: नौकरी करने के लिए प्रेरणा, प्रोत्साहन, परिश्रम, उत्साह। क्या आवेदक प्रस्तावित नौकरी से पूरी तरह संतुष्ट होगा? ये केवल कुछ मानदंड हैं जिनका आप उपयोग कर सकते हैं।
यदि प्रस्तावित कार्य को करने के लिए समान योग्यता और प्रेरणा वाले कई आवेदक हैं (वे इसे कर सकते हैं और करेंगे), तो निर्णायक कारकअंतिम विकल्प प्रश्न का उत्तर है: क्या आवेदक नौकरी के लिए उपयुक्त है, क्या वह उसके लिए और संगठन के लिए सबसे अच्छा होगा? व्यवहार में, एक राय का निर्माण और किसी पद पर नियुक्ति पर निर्णयों को अपनाना अक्सर तीसरे प्रश्न के साथ जुड़ा होता है, इसे पहले और दूसरे के सामने रखा जाता है। वे तर्कसंगत रूप से बजाय सहज रूप से इसका उत्तर देते हैं। इस मामले में मानदंड क्या हो सकते हैं? यह उपस्थिति, कपड़े, व्यक्तिगत गुण, व्यवहार, शिष्टाचार, शिक्षा है। इस सूची को आसानी से उन मानदंडों को शामिल करने के लिए बढ़ाया जा सकता है जो स्पष्ट रूप से संदिग्ध हैं, यदि वास्तव में अवैध नहीं हैं।
इसलिए, इस तथ्य पर ध्यान न दें कि आप मुख्य रूप से पहले दो प्रश्नों से उत्पन्न होने वाली कुछ आवश्यकताओं के साथ एक विशेषज्ञ का चयन कर रहे हैं। और केवल जब आपके सामने दो या दो से अधिक आवेदक हों जो इन दो प्रश्नों के मानदंडों को समान रूप से पूरा करते हैं, तो तीसरे प्रश्न के उत्तर निर्णय लेने की प्रक्रिया में शामिल होते हैं।
एक बार जब आप यह सुनिश्चित कर लें कि आपने सभी आवश्यक जानकारी एकत्र कर ली है, तो यह महत्वपूर्ण है कि आवेदक को निम्नलिखित विकल्प दिए जाएं:
- सबसे पहले, आपको वार्ताकार को यह कहने के लिए आमंत्रित करना चाहिए कि उसकी राय में, साक्षात्कार में क्या शामिल नहीं किया गया था, या जो पर्याप्त नहीं कहा गया था उसके बारे में अधिक विवरण प्रदान करने के लिए (उदाहरण के लिए, किसी भी तथ्य के बारे में जो आवेदक के पक्ष में गवाही देगा। सभी किसी व्यक्ति को व्यक्तिगत लोगों के उत्साह और शील को नहीं भूलना चाहिए, जिसके कारण वे अपने बारे में कहानी में कोई महत्वपूर्ण जानकारी याद कर सकते हैं);
- दूसरे, आपको आवेदक को आपसे प्रश्न पूछने के लिए आमंत्रित करना चाहिए ताकि वह प्रस्तावित कार्य और शर्तों के बारे में किसी भी विवरण को स्पष्ट कर सके।
साक्षात्कार आमतौर पर कंपनी के कार्मिक प्रबंधन सेवा के एक प्रतिनिधि और एक प्रबंधक, विभाग, अनुभाग, सेवा के एक प्रतिनिधि द्वारा आयोजित किया जाना चाहिए जहां रिक्त पद है जिसके लिए कर्मचारी का चयन किया जाता है। एक साक्षात्कार आयोजित करते समय, आपको कई सामाजिक-मनोवैज्ञानिक आवश्यकताओं का पालन करना चाहिए:
- एक पूर्व-तैयार बातचीत योजना है;
- साक्षात्कार की शुरुआत में ही उम्मीदवार के संभावित तनाव को दूर करने का प्रयास करें, साक्षात्कार की शैली मित्रवत, उत्साहजनक होनी चाहिए;
- उम्मीदवार को बोलने का अवसर दें (यह वांछनीय है कि उम्मीदवार साक्षात्कारकर्ता से अधिक बोलता है), कोशिश करें कि बातचीत को मुख्य दिशा से विचलित न होने दें;
- वस्तुनिष्ठ बनें, उम्मीदवार की पहली छाप को ध्यान में न रखने का प्रयास करें (यह गलत हो सकता है), साक्षात्कार के अंत के बाद ही निष्कर्ष निकालें। एक अनुभवी साक्षात्कारकर्ता अंतर्ज्ञान पर भरोसा कर सकता है, लेकिन उनके संभावित पूर्वाग्रहों को ध्यान में रखना सुनिश्चित करें।
साक्षात्कार के दौरान, आपको उम्मीदवार की उपस्थिति (कपड़ों की शैली, आचरण, मुद्रा), व्यवहार की संस्कृति (हावभाव, चेहरे के भाव, शिष्टाचार), भाषण की संस्कृति (विचारों को बनाने और तैयार करने की क्षमता) पर ध्यान देना चाहिए। सुनने की क्षमता, साक्षात्कार के दौरान व्यवहार की सामान्य रणनीति (गतिविधि और रुचि; वार्ताकार पर निर्भरता और आत्म-संदेह; स्वतंत्रता और प्रभुत्व)।
आपकी व्यक्तिगत विशेषताओं और अनुभव, संगठन की परंपराओं, किसी विशेष रिक्ति की आवश्यकताओं और अन्य कारकों के आधार पर, साक्षात्कार प्रश्न बहुत भिन्न हो सकते हैं। हालांकि, किसी भी मामले में, मानकीकृत प्रश्नों के साथ एक संरचित साक्षात्कार जो इस काम के सार को छूता है, एक मुक्त असंरचित बातचीत की तुलना में साक्षात्कार की प्रभावशीलता में वृद्धि करेगा।
इस साक्षात्कार के लिए आवंटित समय की तुरंत घोषणा करें। इष्टतम समय 20 मिनट है।
साक्षात्कार का उद्देश्य उम्मीदवार के व्यावसायिक रूप से महत्वपूर्ण व्यावसायिक और व्यक्तिगत गुणों का आकलन करना है, जैसे:
- पेशेवर ज्ञान और कार्य अनुभव;
- इस काम में रुचि की डिग्री;
- सक्रिय जीवन स्थिति या निष्क्रियता;
- उद्देश्यपूर्णता और अधिकतम दक्षता के साथ काम करने की तत्परता;
- निर्णय लेने में स्वतंत्रता की डिग्री और उनके काम के परिणामों के लिए जिम्मेदारी;
- नेतृत्व की इच्छा, नेतृत्व करने की क्षमता और पालन करने की इच्छा;
- बौद्धिक गतिविधि का स्तर, समस्या को सुलझाने के लिए रचनात्मक रूप से दृष्टिकोण करने की क्षमता;
- जोखिम लेने या अत्यधिक सावधानी बरतने की इच्छा
- अच्छी तरह से बोलने और सुनने की क्षमता;
- उपस्थिति और आचरण;
- ईमानदारी और शालीनता।
पहला प्रश्न: हमें अपने बारे में थोड़ा बताओ। किसी प्रश्न का उत्तर देते समय, कृपया निम्नलिखित बातों पर ध्यान दें:
- औपचारिक रूप से जीवनी संबंधी डेटा सेट करता है या तुरंत "ट्रम्प कार्ड" देता है, इस स्थिति को लेने की उसकी इच्छा और अवसर पर जोर देता है;
- केवल मुख्य बात बताता है, अर्थात्, उसकी योग्यता, अनुभव, जिम्मेदारी, रुचि, परिश्रम और शालीनता के बारे में बोलता है, या अप्रासंगिक तथ्यों का हवाला देता है;
- संक्षेप में, ठीक, स्पष्ट रूप से या लंबे समय तक बोलता है और अपने विचारों को अच्छी तरह व्यक्त नहीं करता है;
- व्यवहार करता है और शांति से, आत्मविश्वास से या असुरक्षित रूप से बोलता है।
दूसरा प्रश्न: आप जीवन को कैसे देखते हैं: आप इसमें क्या कठिनाइयाँ देखते हैं, और आप उनका सामना कैसे करते हैं?
कुछ लोग इस अर्थ में बोलते हैं कि जीवन कठिन है, बहुत सारी समस्याएं हैं, जिनमें से अधिकांश अघुलनशील हैं, कि लोग बुरे और अमित्र हैं, कि जीवन में खुशियाँ कम हैं और सब कुछ भाग्य, संयोग या अन्य लोगों द्वारा तय किया जाता है, लेकिन खुद नियॉन। तो, आपके सामने एक निष्क्रिय व्यक्ति है, खुद के बारे में अनिश्चित, दूसरों पर भरोसा न करने वाला, निराशावादी और दुखी (हारने वाला)।
अन्य लोग जीवन के बारे में सकारात्मक बोलते हैं: जीवन समस्याओं के बिना नहीं होता है, कठिनाइयों को दूर किया जा सकता है, किसी व्यक्ति का भाग्य और कैरियर उसके हाथों में होता है, लोग मिलनसार और सहयोग के लिए तैयार होते हैं, एक व्यक्ति अपनी खुशी का लोहार होता है। तो एक व्यक्ति जो एक सक्रिय जीवन स्थिति लेता है, सफलता के उद्देश्य से, जिम्मेदारी लेने के लिए तैयार है, लोगों के साथ सफलतापूर्वक बातचीत करता है और जीवन का आनंद लेने में सक्षम है।
तीसरा प्रश्नप्रश्न: इस पद पर हमारे साथ काम करने के लिए आपको क्या आकर्षित करता है?
यदि वह सामान्य वाक्यांशों के साथ उत्तर देता है तो यह बुरा है: "मैं विकास की संभावनाओं, एक दिलचस्प नौकरी, एक ठोस कंपनी से आकर्षित हूं ..."। मुझे गंभीर और विशिष्ट तर्क देना चाहिए: मेरी योग्यता और अनुभव को लागू करने की इच्छा जहां वे सबसे बड़ा रिटर्न दे सकते हैं और सराहना की जाएगी, पेशेवरों की एक मजबूत टीम में काम करने का आकर्षण।
चौथा प्रश्न: आप अपने आप को इस पद के योग्य क्यों समझते हैं? अन्य उम्मीदवारों पर आपके क्या फायदे हैं?
यह एक उम्मीदवार के लिए सबसे अच्छा सवाल है, बिना झूठी विनम्रता के, अन्य आवेदकों पर अपने मुख्य लाभों का नाम दें।
साथ ही, उसे अपने फायदे पर जोर देते हुए, समझाने की अपनी क्षमता का प्रदर्शन करना चाहिए। यह बुरा है अगर उम्मीदवार कमजोर तर्कों के साथ इस प्रश्न का उत्तर देता है और अपनी औपचारिक जीवनी संबंधी विशेषताएं देता है।
5वां प्रश्न: अपकी ताकत क्या हैं?
उम्मीदवार को सबसे पहले उन सभी गुणों पर जोर देना चाहिए जो इस नौकरी के लिए आवश्यक हैं, और विशिष्ट तथ्यों पर ठोस सबूत प्रदान करते हैं। लेकिन आप हजारों बार दोहराए गए क्लिच सुन सकते हैं: "मैं मिलनसार, साफ-सुथरा, कार्यकारी हूं" और इसी तरह। उसे यह स्पष्ट करने के लिए कहें कि उसकी सामाजिकता, सटीकता, परिश्रम क्या प्रकट करता है, ग्राहक को सुनने का उसका तरीका क्या है, उसने अपने मजबूत गुणों के कारण क्या हासिल किया है।
छठा प्रश्न: तुम्हारी कमजोरियाँ क्या हैं?
एक चतुर उम्मीदवार से, आपको पापों के लिए पश्चाताप और उसकी कमियों की एक लंबी सूची सुनने की संभावना नहीं है। वह उत्तर को मोड़ने की कोशिश करेगा ताकि उसकी सफलता की संभावना और बढ़ जाए। उदाहरण के लिए, वह कहेगा: "कई लोग मुझे वर्कहॉलिक मानते हैं", या "मुझे नहीं पता कि कैसे आराम करना है, मुझे काम करने पर ही अच्छा लगता है", या "मैं खुद और दूसरों की बहुत मांग कर रहा हूं"। यदि उम्मीदवार बहुत अधिक दिखावा कर रहा है और आप उसे उसकी कमियों के बारे में खुलकर स्वीकार करना चाहते हैं, तो आप उसे इस विषय पर ऐसा चुटकुला सुना सकते हैं। ऐसी स्थिति में, उम्मीदवार खुद की विशेषता बताता है: "ईमानदार, मेहनती, मैं नहीं पीता, मैं धूम्रपान नहीं करता ..." फिर उससे आश्चर्य से पूछा जाता है: "क्या आप में कोई कमी है?" "एक है," उम्मीदवार स्वीकार करता है, "मुझे झूठ बोलना पसंद है।"
सातवां प्रश्नप्रश्न: आपने अपनी पिछली नौकरी क्यों छोड़ी?
यह बुरा है अगर छोड़ने का कारण संघर्ष था, अगर उम्मीदवार वहां के आदेशों को डांटते हैं और अपने स्वयं के पूर्व नेता. संघर्ष के कारण काम छोड़ना कठिनाइयों से बचना है, अपनी खुद की हार की स्वीकारोक्ति है, जो व्यक्ति के आत्म-सम्मान पर छाप छोड़ती है। लोगों के प्रति नकारात्मक रवैया, कर्मचारियों के साथ और विशेष रूप से प्रबंधन के साथ संघर्ष की आदत, एक व्यक्ति की एक स्थिर विशेषता है और निश्चित रूप से एक नई नौकरी में खुद को किसी न किसी रूप में प्रकट करेगी।
एक अच्छा व्यक्ति अपने पिछले काम और लोगों के साथ संबंधों में हुई सकारात्मक चीजों पर जोर देगा, और ऐसे योग्य कारणों को नाम देगा जैसे कि अधिक दिलचस्प (अत्यधिक भुगतान, पेशेवर विकास के अवसर) काम की इच्छा और अपनी क्षमता का एहसास करने की इच्छा। पूर्ण।
8वां प्रश्नप्रश्न: आपने नौकरी बदलने का फैसला क्यों किया?
यह सवाल किसी ऐसे व्यक्ति से पूछा जाता है जो इंटरव्यू के समय काम कर रहा हो। पिछले प्रश्न के उत्तर की तरह, संघर्ष के बारे में एक कहानी उम्मीदवार को सर्वश्रेष्ठ पक्ष की विशेषता नहीं देगी। जबकि पेशेवर विकास की इच्छा, किसी के ज्ञान और कौशल के दायरे का विस्तार, और वेतन वृद्धि सभी विकसित देशों में सम्मान और स्वागत किया जाता है।
नौवां प्रश्न: क्या आपको कोई अन्य नौकरी का प्रस्ताव मिला है?
उम्मीदवार की विश्वसनीयता बढ़ेगी यदि वह अन्य नौकरी प्रस्तावों के बारे में बात करता है, लेकिन इस विशेष में विशेष रुचि रखता है। यह अच्छा है अगर वह अपने काम से अधिकतम संतुष्टि प्राप्त करने की इच्छा व्यक्त करता है। उनका मूड न केवल टीम में उनके स्वास्थ्य और नैतिक माहौल को प्रभावित करता है, बल्कि सबसे महत्वपूर्ण भी है आवश्यक शर्तउच्च श्रम उत्पादकता, गलतियों, लापरवाही और विवाह के खिलाफ सबसे विश्वसनीय गारंटी, और अंततः कंपनी की समृद्धि की मुख्य गारंटी।
10वां प्रश्न: अन्य जगहों पर अपने साक्षात्कारों में आप कितने सफल रहे?
यह पता लगाना महत्वपूर्ण है कि किन कारणों से कुछ स्थानों पर साक्षात्कार पास नहीं किया गया और अन्य में सफलतापूर्वक उत्तीर्ण किया गया। यदि वह आश्वस्त करता है कि आपके प्रतिस्पर्धियों की रुचि है, तो आप उसे बनाए रखने का प्रयास करें।
11वां प्रश्न: क्या आपका निजी जीवन अतिरिक्त भार (अनियमित काम के घंटे, लंबी या दूर की व्यावसायिक यात्राएं, निरंतर यात्रा) से जुड़े इस काम में हस्तक्षेप करेगा?
यह सवाल अक्सर महिलाओं से पूछा जाता है। कुछ फर्में, कानून के इर्द-गिर्द घूमने के प्रयास में, कठोर शर्तें लगाती हैं, जैसे कि एक निश्चित अवधि के लिए बच्चे न होना, बच्चे की देखभाल के लिए बीमारी की छुट्टी नहीं लेना, अवैतनिक अवकाश नहीं लेना, और इसी तरह।
12वां प्रश्न: आप पांच (दस) वर्षों में अपनी स्थिति की कल्पना कैसे करते हैं?
पहल के बिना बहुत से लोग, जो अपने करियर और जीवन की योजना नहीं बनाते हैं, जवाब देते हैं कि वे ऐसी दीर्घकालिक संभावनाओं की कल्पना नहीं करते हैं। और व्यक्तिगत सफलता के उद्देश्य से एक व्यक्ति अपने नियोजित व्यावसायिक विकास और संभवतः जीवन के लक्ष्यों के बारे में आसानी से बात करेगा।
मैक्स एगेरेथ ने अपनी पुस्तक ए ब्रिलियंट करियर में करियर प्लानिंग के महत्व के बारे में बात की। एक प्रसिद्ध बिजनेस स्कूल में, कक्षा के पहले दिन, छात्रों से पूछा गया कि उनके व्यक्तिगत करियर के मील के पत्थर और लक्ष्यों को किसने लिखा है। उनमें से केवल 3% ने ही हाथ उठाया।
10 वर्षों के बाद, ये 3% ही हैं जिन्होंने संयुक्त रूप से अन्य 97% की तुलना में अधिक वित्तीय सफलता हासिल की है।
13वां प्रश्न: आप अपनी नई नौकरी में क्या बदलाव करेंगे?
ठीक है, अगर वह अपनी पहल दिखाता है, तो नवाचार और पुनर्गठन की स्थिति से परिचित होता है। हालांकि, यह केवल फर्म में समस्याओं के गहन ज्ञान के साथ ही अनुमत है। यह बुरा है अगर मामलों की स्थिति बहुत अच्छी तरह से नहीं पता है, लेकिन सब कुछ अपने तरीके से फिर से करना चाहता है।
14वां प्रश्नप्रश्न: आपके काम पर प्रतिक्रिया के लिए मैं किससे संपर्क कर सकता हूं?
पूर्व सहकर्मियों और पर्यवेक्षकों के फोन नंबर या पते आसानी से उपलब्ध कराने चाहिए। ऐसी जानकारी को रोकना तुरंत सकारात्मक सिफारिशों की कमी या आवेदक की अनुभवहीनता को प्रकट करेगा।
15वां प्रश्नप्रश्न: आप किस वेतन की अपेक्षा करते हैं?
एक रूसी कहावत है: "जो अपनी कीमत नहीं जानता वह हमेशा सस्ते में बिकेगा।" एक अच्छा विशेषज्ञ हमेशा अपनी कीमत जानता है और उच्च वेतन की अपेक्षा करता है। उम्मीदवार के लिए यह बेहतर है कि वह अपने काम के लिए अपेक्षित वेतन को कम करके आंका जाए। यदि अनुमानित वेतन उम्मीदवार के अनुरूप नहीं है, तो "पाई बढ़ाना" और संगठन में उपलब्ध लाभों को सूचीबद्ध करना न भूलें: बोनस, चिकित्सा बीमा, पूर्वस्कूली संस्थान, मुफ्त यात्रा और भोजन, मुफ्त उन्नत प्रशिक्षण और कर्मचारियों के लिए चिंता की अन्य अभिव्यक्तियाँ।
अपेक्षित और अनुमानित वेतन लगभग हमेशा भिन्न होता है।
उम्मीदवार को प्रश्नों के साथ-साथ मानव संसाधन प्रबंधक के लिए यह सलाह दी जाती है कि वे उम्मीदवार को संगठन की विशेषताओं और नई नौकरी के बारे में सूचित करें। उम्मीदवार की क्या रुचि हो सकती है:
- स्थापना के बाद से संगठन के मुख्य उद्देश्य कैसे बदल गए हैं?
- क्या कर्मचारी पर्याप्त रूप से स्थिर हैं, या कर्मचारियों का उच्च कारोबार है?
- संगठन के स्वामित्व का रूप क्या है?
- क्या रोजगार की शर्तें मौसमी हैं?
- संगठन को क्या लाभ होता है?
- क्या संगठन के पास सकारात्मक या नकारात्मक जनमत है?
- संगठन में कौन से नए उत्पाद और सेवाएं विकसित की जा रही हैं?
- क्या विदेशी संगठनों से संबंध हैं?
- उस उद्योग के लिए क्या संभावनाएं हैं जिससे संगठन संबंधित है?
- क्या संगठन में काम करने के रूढ़िवादी या प्रगतिशील तरीके और कार्मिक प्रबंधन का उपयोग किया जाता है?
- भर्ती मानदंड क्या हैं?
- वेतन प्रणाली क्या है?
- मुआवजा पैकेज (भोजन, यात्रा, मनोरंजन, चिकित्सा देखभाल, अतिरिक्त बीमा, आदि के लिए सब्सिडी) में कौन से भुगतान और लाभ शामिल हैं।
- मेरी जिम्मेदारियां क्या होंगी?
- मैं किसके साथ काम करूंगा?
- मैं किसे रिपोर्ट करूंगा?
- क्या मेरे अधीनस्थ होंगे, और वास्तव में कौन?
- मेरे करियर की क्या संभावनाएं हैं?
- मेरे वेतन वृद्धि की क्या संभावनाएं हैं?
एक चतुर और व्यावहारिक उम्मीदवार विशेष रूप से सूक्ष्म प्रश्न पूछ सकता है जो आपको आश्चर्यचकित नहीं करना चाहिए। तो, एक अनुभवी मानव संसाधन सलाहकार ने स्वीकार किया कि वह उम्मीदवार के प्रश्नों को साक्षात्कार में सबसे महत्वपूर्ण मानता है। उन्होंने एक ऐसे व्यक्ति के बारे में बात की जिसे उन्होंने याद किया जो बातचीत की शुरुआत में पूरी तरह से पीछे हट गए थे, किसी भी तरह से दूसरों से अलग नहीं थे, जब तक कि उन्होंने खुद से सवाल पूछना शुरू नहीं किया। उनके कुछ सवाल सबसे समझदार और गूढ़ थे जो एक सलाहकार ने कभी सुने थे। प्रश्नों ने एक विस्तृत उत्तर का सुझाव दिया, न कि एक बंद प्रकार: हां / नहीं।
उम्मीदवार ने सलाहकार से पूछा:
- आपको यहां अपने काम के बारे में सबसे ज्यादा क्या पसंद है?
- क्या आपको यहां काम करने में मजा आता है?
- आप यहां के लोगों के बीच संबंधों का वर्णन कैसे करेंगे?
- मुझे काम पर रखने के लिए किन गुणों की आवश्यकता है?
- आप मेरे स्वीकार किए जाने की संभावनाओं को कैसे आंकते हैं?
साक्षात्कार के अंत में, उम्मीदवार को आपके ध्यान के लिए धन्यवाद देना चाहिए और भर्ती पर अंतिम निर्णय के समय पर सहमत होना चाहिए। एक सक्रिय आवेदक पहल को जारी रखने की कोशिश करेगा, परिणामों की प्रत्याशा में नहीं, बल्कि इस बात से सहमत होने के लिए कि वह आपसे व्यक्तिगत रूप से या फोन पर सहमत समय पर संपर्क करेगा। 2-3 दिनों में आप उम्मीदवार से प्राप्त कर सकते हैं धन्यवाद पत्र, जिसमें उन्होंने एक सुखद साक्षात्कार के लिए एक बार फिर आपको धन्यवाद दिया।
साक्षात्कार के अंत में, यह संक्षेप करना आवश्यक है कि किन मुद्दों पर समझौता या समझ हुई है। इस बारे में स्पष्ट रहें कि आवेदक क्या उम्मीद कर सकता है और यह कब होगा। उदाहरण के लिए, आपको आवेदक को यह बताना होगा कि निर्णय कब लिया जा सकता है और आप उसे इसकी सूचना कब देंगे।
यह ध्यान दिया जाना चाहिए कि चयन साक्षात्कार एक व्यापक रूप से प्रचलित चयन पद्धति है, शायद इसलिए भी कि नियोक्ताओं को आवेदकों को व्यक्तिगत रूप से जानने का अवसर मिलता है। हालांकि, संभावित साक्षात्कारकर्ता पूर्वाग्रह का प्रतिकार करने के लिए, स्क्रीनिंग साक्षात्कार तकनीकों में हाल के घटनाक्रमों को ध्यान में रखा गया है:
- साक्षात्कारकर्ताओं का अधिक गहन प्रशिक्षण, जिसका उद्देश्य उनके पूर्वाग्रह की अभिव्यक्ति को समाप्त करना और उन्हें यह सिखाना है कि प्रस्तावित कार्य के विश्लेषण के परिणामस्वरूप संकलित आवश्यकताओं की सूची के अनुसार आवेदकों का मूल्यांकन कैसे किया जाए;
- एक स्पष्ट संरचना के साथ एक साक्षात्कार का उपयोग, जिसमें प्रस्तावित कार्य की बारीकियों और वास्तविक कार्य परिस्थितियों में हल की गई तकनीकी समस्याओं का "अनुकरण" करने वाली काल्पनिक स्थितियों में आवेदक के व्यवहार के साथ सीधा संबंध है;
- आवेदक की पिछली गतिविधियों, उसकी रुचियों और उपलब्धियों के बारे में जानकारी वाली आत्मकथाओं का उपयोग, जो भविष्य के काम के प्रदर्शन में व्यवहार की भविष्यवाणी करना संभव बनाता है। इस तरह की जीवनी संबंधी प्रश्नावली परिवार, शिक्षा, अवकाश गतिविधियों जैसे पहलुओं पर ध्यान केंद्रित कर सकती हैं, या विशेष रूप से प्रश्नों पर ध्यान केंद्रित कर सकती हैं श्रम गतिविधि. आवेदक को कार्य करने के लिए आवश्यक कौशल और क्षमता के स्तर के संदर्भ में अपनी पिछली उपलब्धियों का वर्णन करने के लिए कहा जा सकता है;
- आवेदकों को दी जाने वाली कार्य स्थितियों के विशिष्ट उदाहरणों और उनके प्रदर्शन के आकलन के साथ परीक्षणों का व्यापक उपयोग।
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