Työhaastattelu. Haastattelualgoritmi

Monet työnantajat eivät tiedä, kuinka haastatella ehdokasta kunnolla. Tällaisen keskustelun tulisi käydä tasavertaisesti - ei ylimielisyyttä tai ylhäältä heitettyjä lauseita. Millainen työnantajan pitäisi olla potentiaalisen työntekijän silmissä? Epäilemättä mielenkiintoinen, erittäin avoin ja tarkkaavainen kuuntelija. Tämänsuuntainen keskustelu auttaa paitsi näkemään ehdokkaan edut ja haitat, myös tutkia häntä erittäin perusteellisesti.

Pieni johdanto

Usein työnantajat eksyvät tietämättä, mitä kysymyksiä heillä on esitettävä. Tässä on tärkeää rakentaa paitsi ammatillisen osan, myös muiden elämän näkökohtien varaan. On tärkeää oppia jostain täysin abstraktista. Tämä lähestymistapa auttaa asettamaan ehdokkaan asemaan, herättämään hänen luottamustaan. Aloitus tulee olla epävirallinen tilanteen rauhoittamiseksi, hakijan valmistelemiseksi keskustelun pääosaan, jonka aikana keskustellaan työhetkistä.

On erittäin tärkeää, että työnantaja pohtii ennen haastattelua, millaisena hän haluaisi nähdä työntekijänsä, mitkä ominaisuudet ovat hänelle tärkeitä ja mitkä eivät ole hyväksyttäviä. Tässä tapauksessa sinun on ensin pohdittava seuraavia kahta kysymystä:

1. Millainen työntekijän tulisi olla sopiva tiettyyn avoimiin tehtäviin?
2. Mitä ominaisuuksia hänellä pitäisi olla?

Suunniteltu muotokuva on paljon helpompi etsiä sopivaa henkilöä. Tietäen likimääräinen tulos, ratkaisu löytyy aina nopeammin.

Haastattelu - mitä psykologit ajattelevat siitä

Riippumatta työnantajan ja hakijan välisen keskustelun kestosta, mielipide ehdokkaasta muodostuu jo ensimmäisten 3-4 minuutin aikana. Tänä aikana johtaja tekee positiivisia tai negatiivisia johtopäätöksiä hakijasta.

Psykologit uskovat, että ensimmäiset minuutit ei tulisi käyttää tiedon hankkimiseen, vaan kodikkaan ja rauhallisen ilmapiirin luomiseen sekä työnantajalle että työnhakijalle. Tämä auttaa ehdokasta vapautumaan. Osapuolten välillä on rakentavia suhteita ja ymmärrystä. Juuri tämä ilmapiiri antaa sinun työskennellä mahdollisimman tuottavasti tulevaisuudessa.

Ensimmäiset minuutit voidaan käyttää esittelyyn. Sen tulee olla lyhyt, informatiivinen ja selkeä. Työnantajan on kerrottava hakijalle haastattelun tavoitteet. On myös tarpeen ilmoittaa, missä muodossa viestintä tapahtuu, kuinka kauan se kestää. Toimien koordinointi mahdollistaa psykologisen kontaktin luomisen osapuolten välille.

Haastatteluformaatit

Ennen haastattelun rakenteen suunnittelua työnantajan on päätettävä haastattelun muodosta. Ne voidaan jakaa seuraaviin luokkiin:

• Strukturoitu

Tämäntyyppinen haastattelu vaatii selkeän ja jäsennellyn otoksen. Ennen aloittamista työnantaja laatii kysymyksiä kiinnittäen erityistä huomiota niiden sanamuotoon. Tämä lajike on suosituin vastaajien keskuudessa.

• stressaava

Tällaisessa haastattelussa työnantaja yrittää tarkoituksella horjuttaa hakijaa. Tämä vaikutus saavutetaan käyttämällä henkilökohtaiset asiat, harkinta-ajan puute ja muut temput.

• tilannekohtainen

Tässä muodossa hakija asetetaan työntekijöitä muistuttaviin olosuhteisiin. Joten hänellä on mahdollisuus näyttää ammatilliset ja henkilökohtaiset ominaisuutensa, löytää ratkaisu tiettyyn tilanteeseen.

• Haastatteluja, jotka paljastavat osaamista

Oikein käytettynä tämä muoto voi olla erittäin tehokas. Luettelo pätevyyksistä, jotka työntekijällä on oltava täysimääräisesti, laaditaan etukäteen. Haastattelussa jokainen heistä arvioidaan 5 pisteen asteikolla.

• Haastattelut Skype

Tätä vaihtoehtoa käytetään useimmiten haettaessa työntekijää etätyöhön. Joskus sitä käytetään myös ensimmäisen visuaalisen vaikutelman tekemiseen, kontaktin luomiseen. Mutta tällaisissa tapauksissa haastattelu sisältää myöhemmän tapaamisen elämässä.

menetelmät

Formaattien lisäksi haastattelun suorittamiseen on olemassa myös tiettyjä menetelmiä. Tässä ovat nykyään käytetyt menetelmät:

1. Retrospektiivinen menetelmä

Se perustuu tietojen saamiseen hakijan aiemmasta työkokemuksesta. Johtaja oppii saavutetuista tuloksista, opituista opetuksista. Tärkeä rooli on myös suhteilla entisen työpaikan viranomaisiin. Näiden tietojen avulla voimme olettaa, kuinka hakija käyttäytyy uudessa paikassa.

1. Prospektiivinen menetelmä (jota kutsutaan myös mallintamiseksi)

Työnantaja tarjoaa hakijalle tiettyjä ehtoja tai tilannetta, hänen tulee puolestaan ​​kommentoida, mitä tekisi ja miten toimisi.

1. Tilannemenetelmä (peli)

Tarkoituksena on lähentää ehdotettua mallia realistiseen skenaarioon. Joskus on mahdollista simuloida tilanteita, joissa työnantaja on esimerkiksi palvelun vastaanottaja ja hakijan tulee palvella asiakasta.

1. stressimenetelmä

Tällaista tekniikkaa on järkevää käyttää vain silloin, kun myöhempi työ sisältää stressaavia tilanteita. On erittäin tärkeää käyttää sitä erittäin huolellisesti, jotta et vahingoita organisaatiosi imagoa.

Kun johtaja on valinnut tietyn menetelmän ja tyypin myöhempään haastatteluun, hänen tulee ymmärtää, kuinka aloittaa kommunikointi.

Ensivaikutelma ja ulkonäkö

Ei ihme, että he sanovat, että ensivaikutelma on oikea. Se muodostuu jo ennen tapaamista hakijan kanssa, opiskellessaan hänen ansioluetteloaan, puhuessaan puhelimessa tai sähköposti. Tätä voidaan kutsua eräänlaiseksi valinnaksi, jonka tuloksena päätetään, kutsutaanko ehdokas jatkohaastatteluun vai ei.

Jotkut ihmiset ajattelevat, että ulkonäkö ei ole niin tärkeä valinnassa. He sanovat ihmisten keskuudessa, että he tapaavat pukeutumisensa mukaan, mutta ottavat heidät pois mielensä mukaan. Ihmisen ulkonäköä ei kuitenkaan pidä vähätellä. Siisteys, pukeutuminen - kaikki tämä heijastelee ihmisen sisäisiä asenteita ja arvoja.

Monet uskovat virheellisesti, että haastattelun aloittaminen on hyvin yksinkertaista, he eivät todennäköisesti ole koskaan törmänneet tähän. Hakija muodostaa mielipiteensä organisaatiosta ensimmäisten 3-5 minuutin aikana. Tässä vaiheessa on erittäin tärkeää olla pettämättä ehdokasta. Tässä on neljä vinkkiä, joiden avulla pääset alkuun:

1. Haastattelua varten on valmisteltava kokoustila tai oma toimisto. Järjestyksen pitää olla. Huone ei saa olla tukkoinen. Ennen neuvottelujen aloittamista ihanteellinen vaihtoehto olisi tuuletus. On tärkeää saada kirjallinen kopio ansioluettelostasi asettamalla se eteesi.
2. Purkaa tilanne. Tämä auttaa ehdokasta tuntemaan olonsa mukavaksi, hän voi alkaa luottaa mahdolliseen työnantajaan. Tämä voidaan tehdä esittämällä abstrakteja kysymyksiä. Esimerkiksi siitä, löysikö hakija nopeasti oikean rakennuksen, oliko oikean kuljetuksen löytämisessä vaikeuksia. Toinen vaihtoehto on kertoa joillekin mielenkiintoinen tarina joka lievittää stressiä.
3. Ei viivytyksiä tai viivytyksiä. Johtajan tulee ottaa hakijat vastaan ​​täsmälleen ajoissa. On tärkeää ymmärtää, että johtaja on alaisten roolimalli. Jos johtajalla ei ole kurinalaisuutta, niin kuinka voimme puhua kurista tiimissä?
4. Hakijan itsensä esittely. Tässä on erittäin tärkeää aloittaa avoin keskustelu ehdokkaan kanssa. Tämä auttaa myös arvioimaan hänen kommunikointitaitojaan. Heti haastattelun alussa voit pyytää hakijaa kertomaan hieman itsestään, selventämään kysymyksiä tai antamaan hänen valita, mistä puhua.

Jos osapuolten välille syntyy vapaa kommunikointi, voidaan kysymykset ylittää.

Kysymyksiä esitettäväksi

Kun päätät kysymysluettelosta, sinun ei tarvitse ajatella vain niiden sisältöä, vaan myös niiden järjestystä. Keskustelun tulee olla loogisesti jäsenneltyä. Tässä on järjestys, jonka avulla voit suorittaa haastattelun mahdollisimman oikein:

1. Kerro jotain itsestäsi

Johtajan tulee huomioida useita vivahteita tässä tarinassa:

• Kuinka hakija toimittaa tietoja - puhuu elämäkerrastaan ​​tai alkaa heti puhua plussistaan. Jälkimmäinen osoittaa halua työskennellä tässä yrityksessä.
• Hyvä merkki on, jos keskustelukumppani puhuu selkeästi, selkeästi ja lyhyesti. Mutta työntekijän ei pidä mutistaa. Hänen ajatuksensa on oltava selkeitä.

1. Millaisia ​​näkemyksiä sinulla on elämästä?

Voit kysyä hakijalta, kuinka hän kamppailee vaikeuksien ja esteiden kanssa. Samanlainen kysymys auttaa määrittämään henkilön luonteen, hänen luonteensa. Pessimistit keskittyvät moniin ongelmiin ja elämänsä monimutkaisuuteen. Optimistit ovat samaa mieltä siitä, että vaikeuksia on, mutta ne kaikki voidaan voittaa.

1. Miksi olet kiinnostunut tästä tehtävästä?

Suurin osa vastauksista on melko kaavamaisia, huomaavia hyvät olosuhteet työpaikkoja, tulevaisuudennäkymiä. Jos henkilö on todella arvokas asiantuntija, hän keskittyy varmasti joihinkin tärkeisiin yksityiskohtiin.

1. Mitä etuja sinulla on?

Täällä voit myös kysyä, miksi henkilö päätti olevansa sopiva tehtävään. Tämä kysymys on yksi avainkysymyksistä. Tässä vaiheessa hakija voi puhua eduistaan. On erittäin tärkeää seurata, kuinka henkilö esittää tiedon. Joku puhuu abstraktisti, joku hyvin perusteltu. Enemmän huomiota tulisi kiinnittää niihin ehdokkaisiin, jotka todistavat sanansa faktoilla ja luvuilla. Niiden hyödyt ovat todellisempia ja painavampia.

1. Mitkä ovat puutteesi (heikkoutesi)?

Pätevä työntekijä ei ala puhumaan "oikeista" heikkouksista, vaan keskittyy niihin kohtiin, jotka vain lisäävät mahdollisuuksia saada tietty paikka. Tämä sisältää lisääntyneet vaatimukset itselleen ja muille. Jotkut kutsuisivat itseään työnarkomaaniksi.

1. Miksi lähdit edellisestä työstäsi? Mitä mieltä johtosi oli sinusta?

Nämä kysymykset ovat tärkeitä niille, joilla ei haastatteluhetkellä enää ole työpaikkaa. Jos ehdokasta ei ole vielä irtisanottu, kannattaa kysyä, miksi hän päätti vaihtaa työpaikkaa. On erittäin tärkeää nähdä, kuinka henkilö puhuu edellisestä työpaikasta. Jos hän tekee tämän negatiivisesti ja näyttää ristiriitaisen puolensa, tämä vaikuttaa varmasti hänen tuleviin suhteisiinsa joukkueeseen. Tällaiset työntekijät on palkattava erittäin huolellisesti ja punnitsemalla kaikki edut ja haitat.

Jos asiantuntija on pätevä, kärsivällinen ja lukutaitoinen, hän korostaa mieluummin aiempaan työhönsä liittyviä myönteisiä puolia. Samalla hän sanoo, että hän tavoittelee nyt enemmän, haluaa kasvaa urallaan.

1. Onko sinulla muita työtarjouksia?

Pätevä asiantuntija kutsuttiin selvästi muualle haastatteluihin. Kiistaton etu on hänen painotus siihen, että hän on kiinnostunut saamaan aseman tässä nimenomaisessa yrityksessä.

1. Missä näet itsesi 5-10 vuoden päästä?

Monet ihmiset eivät ajattele elämäänsä pitkällä aikavälillä. Tällaisia ​​asiantuntijoita yritys tuskin tarvitsee, jos johtaja haluaa löytää työntekijän vastuulliseen tehtävään pitkäksi aikaa. Joku vastaa hyvin abstraktisti, mikä ei myöskään ole kovin hyvä. On tärkeää saada konkreettinen vastaus. Ei ole niin paljon ehdokkaita, joilla on selkeät elämänsuunnitelmat. He puhuvat halutusta henkilökohtaisesta menestyksestä, ammatillisesta kasvusta.

1. Miten parantaisit työskentelyä yrityksessämme?

Paras vaihtoehto olisi, jos hakija pystyy tarjoamaan konkreettisia tapoja parantaa työtä. Myös oma kokemus on plussaa. On epätodennäköistä, että tämä on mahdollista ensimmäisessä haastattelussa, koska hakijan on tarkasteltava yrityksen työtä sisältäpäin, arvioitava sen edut ja haitat ja vasta sitten tarjottava omia ratkaisujaan.

1. Mistä saan palautetta siitä, miten työskentelit edellisessä työssäsi?

Tämä kysymys on erittäin tärkeä ja siitä on paljon hyötyä työnantajalle. Paras vaihtoehto olisi antaa työnantajan puhelinnumero tai jopa useita työntekijän yhteystietoja, jotka voisivat luonnehtia ehdokasta. Usein hakijat eivät anna tällaisia ​​tietoja. Syynä voi olla työkokemuksen puute tai positiiviset suositukset.

1. Millaisen palkan haluaisit saada?

Pätevä työntekijä arvostaa aina työtään. Yritys ei aina pysty tarjoamaan hakijalle sopivaa palkkaa. Mutta joskus korkeaa palkkaa väittäen ehdokkaat vain bluffaavat. Tällaisten toimien laskeminen on melko yksinkertaista - sinun on vähennettävä huomattavasti tarjottua määrää tai tarjottava jonkinlaisia ​​etuja. Tämä saa ihmisen varmasti pois tasapainosta.

1. Mitä teet työstä vapaa-ajalla? Mitä harrastat?

Tätä kannattaa kysyä haastattelun lopussa. Ehkä työnantaja löytää samanmielisen ihmisen, asetoverinsa harrastuksista. Tällä on myös myönteinen vaikutus hakijan näkemykseen johtajasta, mikä auttaa rakentamaan oikeaa suhdetta jatkotyössä.

Sergei Abdulmanov, Dmitri Kibkalo ja Dmitri Borisov

Mosigra-yhtiön perustajat ja johtajat, kirjan kirjoittajat. He avasivat monia myyntipisteitä, ja kuten kukaan muu ei tiedä, kuinka haastattelu suoritetaan. He puhuivat tästä kirjassaan, ja kirjoitamme heidän suosituksensa alle.

He harkitsivat "hylkäämistä haastattelun toisella minuutilla". Tämä lähestymistapa on erittäin hyödyllinen!

Se tapahtuu näin: hakija tulee sisään ja muutaman kysymyksen jälkeen huomaat, että hän ei sovi ollenkaan. Tässä tilanteessa sinun ei tarvitse kiusata itseäsi tai häntä kysymyksillä enempää. Riittää, kun selittää, ettei hän sovi, ja lopettaa haastattelun. Sinun on vielä työskenneltävä tämän henkilön kanssa, ja jos et pitänyt hänestä jo ensimmäisellä minuutilla, mistä puhua lisää.

Loppujen lopuksi usein tapahtuu, että henkilö ei yksinkertaisesti sovi sinulle hengessä. Ja mikä tärkeintä, älä ota sellaisia ​​ihmisiä joukkueen ytimeen. Siksi, jos samaan työpaikkaan tulee siisti ammattilainen, jonka kanssa on vaikea työskennellä, ja henkilö, jolla on vähemmän tietoa, mutta polttaa positiivista, valinta on selvä!

Boris Petrov

Yrityksen "Petrocomplex", Pietari, pääjohtaja. Haastattelu 15 minuutissa? Helppo!

Boris väittää, että hänen haastattelunsa kestävät yleensä enintään 15 minuuttia. Hän jakoi tärkeimmät yksityiskohdat, jotka auttavat sinua neuvottelemaan ehdokkaan kanssa mahdollisimman tehokkaasti:

Kehon kieli. Epäilemättä sinun on tarkkailtava, kuinka henkilö käyttäytyy haastattelun aikana. Keho kertoo aina, onko keskustelukumppani vilpitön vai vilpitön. Joten epärehellisyys tarkoittaa yleensä korvien takana raapimista, irrallaan olevaa katsetta, joka ei ole suunnattu keskustelukumppaniin, kämmenten piilottamista (hän ​​laittaa ne pöydälle tai laskee ne polvien väliin).

Jos haastatteluun tullut henkilö ei ole koskaan katsonut haastattelijan silmiin, tämä on huono merkki. On epätodennäköistä, että hän oli keskustelun aikana avoin. Samalla ei ole mitään järkeä tuhlata aikaa tällaisen käytöksen syiden selvittämiseen.

Mistä sinulle maksettiin? Mikä on työsi tulos? Jokainen ihminen, riippumatta alueesta, jolla hän työskentelee, luo jonkinlaisen tuotteen, josta hän saa rahaa. Joku vastaa dokumentaation valmistelusta, toiset työskentelevät suoraan tuotannossa. Samalla ihmisen on ymmärrettävä, että paperi itsessään ei ole tuote ennen kuin siitä on jotain hyötyä. Muuten se on yksinkertaisesti turhaa.

Jos potentiaalinen työntekijä vastaa, että hän saa rahaa työtehtävien suorittamisesta tai oikeaan aikaan "palvelemisesta", hänestä ei todennäköisesti tule avainhenkilöä ja aktiivista työntekijää. Tällaiset persoonallisuudet eivät yleensä voi kiinnostaa haastattelijaa. Jotkut päinvastoin puhuvat hyvin selvästi siitä, mitä he tekivät, mitä he loivat. Yksityiskohtainen vastaus todistaa kerralla kaksi keskeistä tekijää. Ensimmäinen on, että ihminen tietää mitä hän tekee ja mitä hän voi tehdä. Toinen on se, että se on suunnattu juuri työhön, ei "kävelyyn" palkan saamiseksi.

Jevgeni Demin

Yrityksen toimitusjohtaja ja osaomistajaSplat, Moskova. Mitä etsiä, mitä kysymyksiä voidaan esittää lisäksi.

Eugene huomauttaa, että haastattelun kesto riippuu asemasta. Se voi kestää 10 minuutista tuntiin.

Ajattelu. Ymmärtääksesi, miten ihminen ajattelee, on syytä kysyä häneltä kysymys, johon voidaan vastata eri tavoin. Vaihtoehtoisesti kysy, kuka hänelle on auktoriteetti tai mitä hän voi opettaa yrityksen työntekijöille. Tällaisten kysymysten avulla henkilö voi vastata vapaassa muodossa. Samalla hän osoittaa tahtomattaan luonteensa piirteet.

Oppimiskyky, kyky oppia virheistään. Ihminen liioittelee usein onnistumisiaan ja yrittää minimoida epäonnistumisensa. Jokainen tekee virheitä, mutta on tärkeää ymmärtää, pystyykö hakija oppimaan niistä, korjaamaan toimintaansa. Paljon riippuu tietystä tilanteesta, virheellisen työn seurauksena syntyneiden seurausten laajuudesta.

Epätavallisia kysymyksiä ehdokkaalle neuvottelujen aikana:

1. Mikä supersankari haluaisit olla, jos sinulla olisi mahdollisuus? Vastaus auttaa tunnistamaan ne ominaisuudet, joita henkilö pitää tärkeimpänä ja arvokkaimpana.
2. Pyydä hakijaa kuvailemaan ihanteellista työtään. Tämä koskee paikkaa, aikaa, toiminta-alaa ja erityisesti toiminnallisuutta. Joten voit oppia harrastuksista, kiinnostuksen kohteista ja elämän periaatteista. Tämän avulla voit ymmärtää, kuinka rehellinen henkilö on, haluaako hän työskennellä.
3. Kysymys puutteista voidaan korvata eräänlaisella pelillä. Tätä varten sinun on piirrettävä neliö paperille ja pyydettävä ehdokasta varjostamaan se hänen ammattimaisensa mukaisesti. Täysin varjostettu luku tarkoittaa, että tiedot ja taidot korkein taso. Yleensä ihmiset jättävät osan aukiosta varjostamatta. Tässä tapauksessa voit kysyä, miksi sitä ei ole maalattu kokonaan, mitä henkilöltä puuttuu.
4. Mitkä puutteesi kiinnittäisivät heti uuden johtajan huomion? Tämä kysymys auttaa myös selvittämään haastateltavan heikkouksia. Tässä tapauksessa ehdokkaan on katsottava itseään ulkopuolelta.
5. Miksi haluat vaihtaa työpaikkaa nyt? Ehkä näin ihminen haluaa muuttaa jotain elämässään dramaattisesti, ehkä työympäristöä tai suhteita tiimiin. Samalla työnantajalla on mahdollisuus saada tietoa hakijan prioriteeteista ja motivaatiosta.
6. Jos otan yhteyttä edelliseen työnantajaasi, mitä he sanovat sinusta? Tämä kysymys auttaa myös hakijaa katsomaan itseään ulkopuolelta ja ymmärtämään, miksi hän haluaa vaihtaa työpaikkaa.
7. Miten sovit uuteen joukkueeseen? Uusi työntekijä ei ole tietoinen siitä, miten työprosessi yrityksessä etenee, joten hän tarvitsee lisähuomiota. Henkilön on otettava yhteyttä moniin kollegoihin ymmärtääkseen työn periaatteen, saadakseen apua, selitystä tai neuvoja. Vastaus kysymykseen auttaa ymmärtämään, onko hakija itse tietoinen tästä, ymmärtääkö hän, mitä häneltä vaaditaan ensimmäisten työkuukausien aikana.
8. Selitä 8-vuotiaalle lapselle jokin toiminta-alasi käsite (sinun pitää nimetä tietty). Mikä tahansa ammattitermi sopii tähän. Selityksen selkeys ja nopeus osoittavat, pystyykö henkilö selittämään työnsä koko olemuksen lapselle, joka on täysin tietämätön tällä toiminta-alalla. Tämä osoittaa jälleen kerran ehdokkaan ammattitaitoa.

Vladimir Saburov

GGlinopererabotka-yhtiön pääjohtaja, Bryansk. Älä anna aikaa ajatella.

On tärkeää kysyä perheen (lapset, puoliso, vanhemmat) läsnäolosta, selvittää heidän ikänsä. Monet ihmiset ajattelevat, että tämä kysymys ei auta selventämään mitään. Itse asiassa nämä vastaukset auttavat sinua ymmärtämään, onko hakijalla kannustinta intensiiviseen ja hedelmälliseen työhön, pystyykö hän työskentelemään keskittyneesti ja intensiivisesti, lähestyen tehtäviään suurella vastuulla ja aidolla kiinnostuksella.

Pyydä priorisoimaan. Samalla voidaan osoittaa seuraavat tekijät, jotka voivat vaikuttaa työpaikan valintaan: palkka (koko, etuuksien saatavuus), mahdollisuus urakehitys, itsenäisyys, sijainti lähellä kotia, mahdollisuus kehittää ammattitaitoaan, hyvä ilmapiiri tiimissä, työn monimutkaisuus.

tilannekysymys. Tässä kannattaa kysyä, miten hakija toimii, jos hänelle määrätään työ, joka ei kuulu hänen työtehtäviinsä. Epäonnistuminen kertoo halun puutteesta kehittyä. Tällaisella henkilöllä on jatkuvasti syitä ja olosuhteita olla tekemättä sitä, mitä hänen ei pitäisi tehdä. Tällaisia ​​työntekijöitä voidaan palkata vain kirjanpitoosastolle.

Työpaikkaan tutustuminen. On tärkeää näyttää, minkä kanssa hakija on tekemisissä. Joskus odotukset eivät usein vastaa todellisuutta. Tällaisissa tilanteissa hakijat voivat usein itse kieltäytyä tekemästä työtä.

elintärkeitä etuja. Vladimir kertoi tapauksen käytännöstään. Kerran nuori hakija tuli hänen yritykseensä kanssa taloudellinen koulutus hankinta- ja logistiikkajohtajana. Ratkaiseva tekijä tämän ehdokkaan valinnassa oli, että hän urheilee ja kouluttaa lapsia. Vladimir tajusi, että tällaiset kiinnostuksen kohteet tarkoittavat varmasti sitä, että hakijalla on luonteenvoimaa, kestävyyttä ja selkeä käsitys ajan arvosta. Kaikki tämä oli vain välttämätöntä työskentelyä varten ehdotetussa asemassa. Pää ei hämmentynyt hänen pienestä ikänsä, hän kutsui nuoren miehen työhönsä. Vuoden aikana tämä työntekijä pystyi vaikuttamaan positiivisesti palvelun työhön maailmanlaajuisesti. Hän perusti toimittajille seurantajärjestelmän, viimeisteli organisaation eri palveluiden välistä vuorovaikutusta. Tällaiset toiminnot mahdollistivat huomattavasti komponenttien osto- ja valmiiden tuotteiden kuljetuskustannuksia.

Rehellisyystarkastus. Täällä voit myös esittää tilannekysymyksen. Esimerkiksi työnhakija valmistautuu perheensä kanssa lomalle, jonka jälkeen hänet kutsutaan yllättäen töihin kiireelliseen tehtävään. Miten hän toimii tällaisessa tapauksessa? Vaikka henkilö on epärehellinen, se on heti havaittavissa.

Itsetunto. Täällä voit myös turvautua tilanteen mallintamiseen. Anna hakijan kuvitella tehneensä hienoa työtä, johon hän käytti paljon aikaa ja vaivaa. Hänen työnsä tuloksia ei lunastettu. Miten hän reagoi tähän? Miltä tuntuu. Jos henkilöllä on alhainen itsetunto, hän luultavasti ajattelee, että kukaan ei arvosta häntä, ja aikaa ja vaivaa meni hukkaan.

Johtaja, joka ei osaa johtaa? Seuraava kysymys on järkevää esittää tilanteessa, jossa työntekijää etsitään esimiestehtävään. Voit kysyä, mitä ehdokas tekee, jos hänen työntekijänsä ei suorita työtään ajallaan. Jos hän sanoo toteuttavansa sen itse, se tarkoittaa, että henkilöllä ei ole johtajan luonnetta, hän on vain esiintyjä.

Jäykkyys. Tämä kysymys tulee esittää myös niille, jotka haluavat saada esimiestehtävän. Sinun tulee kysyä, mitä hakija tekee, jos alainen on töykeä häntä kohtaan. Jos hän turvautuu moralisointiin, työntekijä ei todennäköisesti pysty työskentelemään johtajana. Työ vaatii tiukkaa kurinalaisuutta, alaisten tulee suorittaa tehtävät ajallaan ja vaatimusten mukaisesti. Myönteinen vastaus on seuraamusten soveltaminen, irtisanominen, jos tapaus toistuu. Erityisesti kova asenne tuotannossa työskenteleville.

Onko työhön kiinnostusta? On erittäin tärkeää ymmärtää, onko hakija kiinnostunut toiminnasta vai haluaako hän vain saada kunnollista palkkaa. Jokainen johtaja haluaa nähdä työntekijöissään kiinnostusta prosessia ja tulosta kohtaan. Tämä on ainoa tapa rakentaa kiinteä järjestelmä.

Elämänperiaatteet - mikä sopii yritykselle? On välttämätöntä, että yrityksen periaatteet ovat yhtenevät hakijan periaatteiden kanssa. Vladimir jakoi jälleen tilanteen elämästään. Kerran hän ei kysynyt hakijalta tuotantojohtajan haastattelussa, mitä ”tuotantokulttuuri” hänelle merkitsee. Johtajalle oli tärkeää, että kaikki työpajojen alueella oli aina kunnossa ja puhdistettu. Tämä tekijä vaikuttaa suoraan kokoon palkat. Tämä kulttuuri liittyy myös rehellisyyteen työssä. Valittu ehdokas osoitti itsensä hyvin, pystyi liittymään tiimiin, organisoimaan työtä. Mutta hänellä oli myös yksi vakava haittapuoli - hän yritti piilottaa työnsä puutteet. Työntekijät työskentelivät ikuisessa häiriötilassa. Vladimir yritti taistella tätä vastaan ​​jonkin aikaa, kunnes hän sai selville, että ohjaajalla oli sama tilanne kotona. Kävi selväksi, että ei ollut mitään järkeä kasvattaa sellaista henkilöä. Minun piti erota hänestä. Puhtauskysymys on tuotannossa erittäin vakava, koska epäjärjestys lisää työtapaturmien, laitevikojen todennäköisyyttä. Loppujen lopuksi tämä johtaa lisäkustannuksiin. Lisäksi työntekijät itse kohtelevat yritystä aivan eri tavalla, kun heidän ympärillään on sotkua, eivätkä he tue sitä millään tavalla.

Kuinka muotoilla kysymykset oikein

Jotta saat oikean vastauksen, sinun on kysyttävä avata kysymyksiä. Ne alkavat aina kysymyssanoilla - milloin, millä, miksi, kuinka monta ja muut.

Suljetut kysymykset	Avoimia kysymyksiä
Joten ei tarvitse kysyä	Joten tehokkainta on kysyä heiltä.
Piditkö edellisestä työstäsi?	Miksi päätit vaihtaa työpaikkaa?
Teitkö tämän, tämän ja tämän?	Millaisena näet työsi yrityksessämme, mitä se tulee koostumaan?
Oletko seurallinen? Voitko liittyä joukkueeseen?	Miten kuvailisit tiimiä edellisessä työssäsi? Millainen oli suhteesi pomosi ja kollegoiden kanssa? Mitkä johtajan piirteet saastuttaa sinut?
Oletko töissäsi?	Miksi olet sopiva tähän tehtävään? Mitkä ovat taitosi ja hyödysi?

Suljettu he kutsuvat niitä kysymyksiä, jotka eivät vaadi yksityiskohtaista vastausta, vain kyllä ​​tai ei. Niitä käytetään ainoastaan ​​muodollisten tietojen keräämiseen. Poltatko tupakkaa? Onko sinulla perhettä? Onko sinulla oma auto? Ja muut.

Heti kysymyksen jälkeen ei tarvitse antaa hakijalle vihjeitä, tarjota vastausvaihtoehtoja tai sanoa muuta.

Sinun ei tarvitse näyttää esimerkkiä muille hakijoille. Johtajan ei missään tapauksessa saa puhua paljon itse.

Kysymyksiä "täytöstä"

Seuraavat kysymykset auttavat johtajaa selvittämään, onko kyseessä työntekijä vai ei, paljastavat hakijan motivaation:

• Onko sinua kritisoitu viime aikoina? Oletko samaa mieltä suuntasi kriittisistä arvioista vai haluatko mieluummin kyseenalaistaa väitteen? Miksi juuri?
• Missä näet itsesi parin vuoden päästä? Mitä sinun tulee tehdä tämän eteen?
• Mitkä tavoitteet ohjaavat sinua tunnistaessasi halua ryhtyä tähän tehtävään? Liittyvätkö urakasvusuunnitelmasi ja ammatillisen osaamisesi kehittäminen yrityksen kehittämiseen?
• Mitä työstäsi puuttuu, jotta se olisi täydellinen?
• Mistä työtehtävistä pidät eniten?
• Mitä kolmea adjektiivia käyttäisit kuvaamaan itseäsi? Mitä adjektiiveja alaisesi käyttäisi?
• Mitä "tulosten saavuttaminen" sinulle tarkoittaa?
• Kerro kolmesta tilanteesta, joissa olet saavuttanut tunnustusta, menestystä?
• Onko mahdollista saada ihmiset työskentelemään paremmin? Mitä motivaatiota annat alaisillesi?
• Pystytkö ylistämään henkilöä hänen ansioistaan ​​riittävästi?
• Mitä vaikeuksia sinulla on odotettavissa uudessa työpaikassa? Minkä niistä haluaisit löytää? 3 esimerkkiä jokaiselle.
• Kerro meille kolmesta ominaisuudesta, joita haluaisit muuttaa.
• Miksi päätit vaihtaa työpaikkaa? Mistä et pidä nykyisessä (entisessä) työssäsi?
• Kuinka organisoit työsi "vaikeiden" alaisten kanssa? Miten jatkat kommunikointia hakijan kanssa, jota et palkkaa?
• Mitä uutta haluat tuoda yrityksen työhön?

Kysymyslomake: mikä kysymys kysyä tietyssä tilanteessa

Johtajan on laadittava kysymykset niin, että hakija ei tulkitse niitä, vaan vastaa niihin. Ne tulee muotoilla selkeästi ja ymmärrettävästi. Tarjouksen tulee sisältää yksinkertaisia ​​sanoja. Sinun ei tarvitse kysyä useita kysymyksiä heti.

• Avoimet kysymykset auttavat paljastamaan ehdokkaan. Niitä käytetään eniten.
• Suljetut kysymykset soveltuvat tilanteissa, joissa johtaja odottaa saavansa myönteisen vastauksen tai haluaa saada selventäviä tietoja.
• Jos jokin vastauksista todella piti johtajasta, kannattaa kysyä negatiivista saldoa. Joten voidaan kysyä, onko elämässä ollut tilanteita, jotka eivät ole menneet niin hyvin?
• Jos jokin yllättäen hälytti työnantajaa, hän voi esittää kysymyksen, joka vahvistaa tai kumoaa negatiivisen tiedon.
• Selventäviä kysymyksiä käytetään lisäkysymyksinä, kun esimies haluaa tietää hieman enemmän aiemmin sanotusta.
• Kysymykset, jotka päättyvät "eikö?". Ne auttavat ohjaamaan keskustelua oikeaan suuntaan.
• peilikysymykset. Henkilö lausui lausunnon, johtaja toisti hänen jälkeensä, vain kysyvässä muodossa.
• Kysymykset valinnalla tai perustelulla. Samaan aikaan eniten tehokas tapa luotettavan tiedon saaminen on tietyn tilanteen simulointia.
• Provokatiivisia lausuntoja. Johtaja asettaa tietyn tilanteen ja on kiinnostunut hakijan mielipiteestä.
• Johtavat kysymykset, jotka sisältävät jo vastauksen.
• Sarja kysymyksiä auttaa oppimaan välittömästi tietyn tilanteen kaikista näkökohdista, näkemään sen hakijan silmin eri näkökulmista. Tämä on stressaavampi tila, jossa voit ymmärtää, mitä ehdokas kokee suuri määrä tiedot.
• Edelliseen vastaukseen liittyvät kysymykset. Ne tarjoavat mahdollisuuden oppia lisää työnantajaa kiinnostavasta lausumasta tai tilanteesta.

Paljon riippuu johtajan valmistautumisesta haastatteluun. Mitä huolellisemmin hän lähestyi tätä asiaa, sitä nopeammin hän pystyy löytämään organisaatiossaan työhön sopivan henkilön.

Johtopäätös

Tämä artikkeli osoittautui niin pitkäksi, mutta yritimme kerätä kaikki vinkit ja temput haastattelun suorittamiseen. Mutta nämä suositukset ovat vain tukea sinulle, ja rakennat oman haastattelumuotosi itse. Koska ei ole kahta samanlaista johtajaa.

Jos sinulla on omat menetelmäsi haastattelujen suorittamiseen, ole hyvä ja jaa kommentteihin!

Uusia työntekijöitä etsitään jatkuvasti, ja hakijat puolestaan ​​etsivät sopivia työnantajia. Siksi ihmisillä on usein kysymys: kuinka tehdä työhaastattelu?

Työntekijän palkkaaminen on vastuullinen tehtävä sekä työnantajalle että työntekijälle. Tämän vaikean prosessin alku on haastattelu avoimeen tehtävään hakijan kanssa. Sen toteuttamisen tehokkuus riippuu pitkälti siitä, kumpi ehdokas ottaa paikan tiimissä. Siksi molempien osapuolten on valmistauduttava haastatteluun huolellisesti.

Kuinka työnantaja voi haastatella ehdokasta tehokkaasti?

Monet työnantajat ihmettelevät haastattelun suorittamista palkattaessaan uutta työntekijää. Yritetään vastata tähän kysymykseen mahdollisimman yksityiskohtaisesti.

Ole tasa-arvoisessa asemassa hakijan kanssa

On välttämätöntä käydä keskustelu ehdokkaan kanssa yksinkertaisesti ja luonnollisesti. yritä olla mielenkiintoinen keskustelukumppani, avoin ja huomaavainen. Nämä suositukset auttavat paljastamaan henkilön kokonaan, koska hän on mahdollisimman vapautunut kommunikoidessaan. Luottamuksellisessa keskustelussa on helppo nähdä ehdokkaan vahvuudet ja heikkoudet.

Ota yhteyttä ehdokkaaseen

Tilanteen rauhoittamiseksi sinun tulee keskustella hakijan kanssa yleisistä aiheista. Tämä auttaa lievittämään stressiä, jonka henkilö kokee menessään työhaastatteluun. On tarpeen odottaa hetkeä, jolloin hän alkaa tuntea olonsa mukavaksi ja voi rentoutua.

Yrityksen tarina

Seuraavaksi sinun on kerrottava hieman yrityksen toiminnasta, työskentelyn erityispiirteistä siinä tehtävässä, johon ehdokas hakee. Tämä lähestymistapa on välttämätön, jotta keskustelukumppani voi käydä tärkeässä keskustelussa hänen ammatillisista ja henkilökohtaisista ominaisuuksistaan. Lisäksi voit heti ymmärtää, saiko henkilö kiinni, että odotit häneltä tarinaa itsestäsi. Jos hän ymmärsi, tämä kertoo hänen tarkkaavaisuudestaan. Näin ollen käy heti selväksi, että hakijalla on kyky oppia.

Ehdokashavainto

Sinun tulee harkita tarkasti tehtävään hakijan henkilökohtaisia ​​ominaisuuksia. On tärkeää ymmärtää, voitko työskennellä tämän henkilön kanssa. Tätä varten työnantajan on ensin luotava muotokuva henkilöstä, jonka kanssa hän haluaisi työskennellä. Täydellisen kuvan saamiseksi sinun tulee selvittää, mitä ominaisuuksia hakijalla on. Ehkä sinulle työnantajana on tärkeää, että sinulla on kokemusta, organisointia, kykyä työskennellä ryhmässä, tietty koulutus ja niin edelleen. Erityisesti tällaisten toivottujen ominaisuuksien tunnistamiseksi on tarpeen laatia luettelo niistä.

Organisaation johtaja ei aina tee haastatteluja yksin. Todennäköisesti tämän tekevät ammattihaastattelut, jotka työskentelevät rekrytointitoimistoissa, tai rekrytointipäälliköt. On ymmärrettävä, että vaatimukset haastattelun tehokkaalle suorittamiselle ovat samat kaikille.

Miten työnantajan tulee valmistella kysymyksiä työnhakijalle?

Kun olet tavannut työnantajan ja ehdokkaan, sinun on siirryttävä haastattelun pääosaan - kysymyksiin. Heidän työnantajansa tulee valmistautua etukäteen. Kaikki vastaajan vastaukset tulee tallentaa paperille, jotta dialogi on jatkossa helppo muistaa ja analysoida. Työnantaja esittää haastattelukysymyksiä yritystä koskevien tarinoiden jälkeen.

Ensinnäkin sinun on pyydettävä henkilöä kertomaan itsestään. Tällainen askel osoittaa hakijalle, että hän on sinulle kiinnostava. Seuraavaksi sinun tulee kysyä, mikä häntä tarkalleen houkuttelee yrityksessä ja avoimessa asemassa. Sitten sinun on selvitettävä, onko hakija tyytyväinen uraansa ja sen kehitysvauhtiin. Lopuksi selvitä mielipide edellisestä työpaikasta, miksi se ei sovi hänelle.

Johtavat kysymykset tulee esittää haastattelussa. Tarjoa analysoida hänelle tämä tai toinen tilanne, samalla kun kuuntelet tarkasti ja kirjoitat ylös. Anna ehdokkaan kuvailla yksityiskohtaisesti, kuinka hän voi päästä vaikeuksista kunnialla ja arvokkaasti.

Esimerkkikysymykset

mitkä ovat sinun vahvuutesi?

Mitkä ovat heikkoudet?

Mitä muistat vaikeasta tilanteesta? viimeinen sija työ ja miten selvisit siitä?

Syy erota edellisestä työstäsi?

Miksi sinun pitäisi työskennellä meille?

Onko mielestäsi oikein valehdella joskus? Jos on, niin missä tilanteissa?

Mitä menetelmiä työntekijöiden kannustamiseksi tarvitaan suorituskyvyn parantamiseksi?

On tärkeää osata ja osata haastatella ehdokasta. Tämä auttaa pitkälti tunnistamaan työnantajan toivomat hakijan ominaisuudet.

Testaus

Onnistuneiden hakijoiden haastattelujen jälkeen työnantaja valmistelee pääsääntöisesti testauksen. Ne voidaan karkeasti jakaa kolmeen luokkaan.

Persoonallisuustesti. On tarpeen arvioida ne ominaisuudet ja luonteen piirteet, jotka vaikuttavat työn tehokkaaseen suorittamiseen. Näyttää, onko hakijalla kykyä asemaan ja ammatillista kasvua.

Älyllinen testi. Tämä tietolähde paljastaa työntekijän taidot ja ammatilliset kyvyt. Auttaa työnantajaa selvittämään, mihin suuntaan hakijalla on työkokemusta.

Ihmisten välinen testi. Se paljastaa työntekijän kommunikointityylin tiimissä, hänen kykynsä tehdä kompromisseja, tulla avuksi muille työntekijöille vaikeassa tilanteessa. Tarkistaa henkilön konfliktin varalta. Työnantaja analysoi tätä luonteenpiirrettä huolellisesti, sillä tiimissä olevat ristiriidat vaikuttavat suoritukseen. Jos tällainen ominaisuus on olemassa, hän kieltäytyy varmasti hyväksymästä tällaista työntekijää. Tällainen testi paljastaa myös, onko ehdokas johtaja.

Työnantajan työhaastattelussa tehtävät testit auttavat edelleen muodostamaan käsityksen työntekijän yksilöllisen työtyylin piirteistä ja motivaation erityispiirteistä. Testauksen jälkeen valitaan sopivin hakija avoimeen tehtävään.

Kaikki edellä mainitut auttavat työnantajaa löytämään kelvollisen ehdokkaan yrityksen avoimeen tehtävään. Mieti nyt kysymystä hakijan puolelta. Loppujen lopuksi he ovat myös omalta osaltaan kiinnostuneita kysymyksestä, kuinka työhaastattelu onnistuu. Otetaanpa esimerkkinä pankkiala.

Kuinka läpäistä haastattelu pankin työpaikkaa varten?

Ansioluetteloiden valmistelu ja lähettäminen eri pankkeihin on ohi. Kauan odotettu puhelu tulee kutsun kanssa haastatteluun. Tämä tarkoittaa, että he ovat kiinnostuneita ehdokkuudestasi. Tässä vaiheessa hakijalle asetetaan tavoite - herättää työnantajan huomio, joten sinun on valmistauduttava huolellisesti tulevaan haastatteluun. Alla kuvataan yksityiskohtaisesti kuinka työhaastattelu suoritetaan tehokkaasti.

Siisti ulkonäkö

Jotta voit tuntea olosi itsevarmaksi ja näyttää kunnioitetulta muiden silmissä, sinun on mietittävä asua, jossa menet haastatteluun. Sen pitäisi ehdottomasti olla työpuku. Miehille: paita, solmio, puku, joka koostuu takista ja housuista. Naisille: paita tai pusero, hame vaaditaan, sen on oltava polven alapuolella, vain beige-sukkahousut, takki tai liivi. Lisävarusteet eivät saa ylikuormittaa kuvaa. Voit ottaa kellon mukaasi, käyttää enintään yhtä sormusta. Sinun täytyy piilottaa kaikki kultaketjusi ja tavarasi. Hiukset on pestävä ja kammattava. Naisten on kerättävä ne hiuksiinsa. On mahdotonta hyväksyä haastatteluun tulemista löysillä hiuksilla. Ei ole suositeltavaa tehdä liian kirkasta meikkiä, käyttää uhmattavia koruja ja roiskua paljon Kölnin vettä.

Itsestäsi kertominen haastattelussa, esimerkki - lainavastaava

Lyhyen tervehdysvaihdon jälkeen, joka yleensä aloittaa haastattelun, kuten "Kuinka pääsit perille?", "Oliko yrityksemme löytäminen helppoa?", "Millainen sää ulkona on?" ja niin edelleen, sinun on aloitettava tarina itsestäsi: sinusta ammatillista toimintaa, noin vahva ja heikkouksia ah hahmoa ja muuta. Sinun tulee yrittää kertoa kaikki asian ytimeen, lyhyesti ja selkeästi korostaen enemmän huomiota niistä työelämäkerran faktoista, jotka saattavat kiinnostaa työnantajaa eniten.

Harkitse muunnelmaa itseäsi koskevasta tarinasta haastattelussa, esimerkkinä lainanhoitaja.

Sinun on korostettava tärkein saavutuksesi koko urasi aikana lainavastaavana. Tarvitset itsestäsi elävän tarinan, joka pystyy parhaalla tavalla jäämään työnantajan muistiin. Itseesittelyn tarkoituksena on täyttää työnantajan toive erottua ehdokkaiden joukosta.

Kerro meille esimerkiksi, mikä oli suurin myöntämäsi lainasumma, mikä oli alhainen laiminlyöntien prosenttiosuus lainasalkussasi, miten osaat työskennellä tiimissä pankkikonttorin kokonaissuunnitelman saavuttamiseksi, mitä lisäpalveluita saat. tarjota asiakkaillesi menestyneimmin ja niin edelleen.

Muista, että työnantaja ei tarvitse elämäkertaasi, vaan tietoja, jotka sisältävät pari mielenkiintoisia seikkoja urastasi. Työhaastatteluvastausten tulee olla ytimekkäitä, joten esittelysi ei saa ylittää minuuttia.

Kysymys Vastaus

Itsestäsi kertomisen jälkeen työnantaja ottaa epäilemättä pääroolin jatkokeskustelussa. Sinun on kuunneltava tarkasti hänen kysymyksiään. Ne ovat yleensä vakiomuotoisia, ja ne on kuvattu edellä. Haastatteluvastaustesi tulee olla totuudenmukaisia ​​ja harkittuja etukäteen. Jos sinulla ei ole tarpeeksi kokemusta tai sinulla oli hieman erilaiset työtehtävät, sano, että uuden yrityksen vauhtiin pääseminen vie aikaa.

Yksi työnantajien suosikkikysymyksistä on puhuminen vahvuuksista ja heikkouksista. Sinun tulee valita huolellisesti sanat, mitä sanot haastattelussa. Vahvuuksia ovat vastuullisuus, halu auttaa (tämä on tärkeää tiimityöskentelyssä), täsmällisyys, tehokkuus ja niin edelleen. Heikkoudet on tulkittava positiivisiksi ominaisuuksiksi. Et esimerkiksi osaa sanoa "ei". Arjessa tämä tietysti häiritsee, mutta ammatillisesti se tekee sinusta korvaamattoman työntekijän, joka on aina valmis auttamaan ja tekemään tärkeitä kiireellisiä töitä. Tämä ominaisuus on arvokas lainapäällikölle, koska hän on esiintyjä ja toimii hallinnassa. Nämä suositukset auttavat vastaamaan kysymykseen, kuinka työhaastattelu suoritetaan oikein työnantajan näkökulmasta.

Toinen kysymys, joka ei varmasti jää ilman huomiota, on se, miksi jätät aiemman työsi. Älä missään tapauksessa mainitse haastattelussa, että sinulla ei ollut suhdetta esimiehiisi, ongelmia kommunikaatiossa kollegoiden kanssa, ettet selvinnyt virkatehtävistäsi. Vastauksen pitäisi olla jotain tällaista: kasvunäkymät eivät olleet, palkat alhaiset, jatkokoulutuksen mahdollisuuksia ei ollut. Nämä ovat varsin painavia ja objektiivisia syitä sille, että ihminen alkaa etsiä työtä.

Tulevalle työntekijälle tärkeä asia on palkat. Työnantaja voi kysyä sinulta, mitä palkkaa haet. Jotta tämä kysymys ei tule yllätyksenä, sinun tulee tutustua likimääräiseen palkkaan tässä avoimessa työpaikassa sekä aloittaa edellisen työsi tuloista, kuinka hyvin sinulle maksettiin siellä, koska sinulla on laaja kokemus tällä alalla , ja niin edelleen.

Kysymysvaihtoehtoja on monia. Sinun tulee vastata niihin vilpittömästi eikä olla liian itsevarma.

Haastattelun viimeinen vaihe

Haastattelun päätteeksi hakijan tulee kiittää työnantajaa hänelle osoitetusta ajasta ja sopia päätöksen tekemisen ajoituksesta. Aktiivisen ehdokkaan tulee tehdä aloite lopullisen työpäätöksen saamiseksi, eikä hän saa lannistua odotuksiin.

Työnantajan tulee haastattelun lopussa tehdä yhteenveto siitä, mistä asioista osapuolten välillä on päästy yhteisymmärrykseen. Sen tulee osoittaa selvästi, mitä ehdokas voi odottaa ja milloin lopullinen päätös tehdään. Jos sanotaan, että hänelle ilmoitetaan puhelimitse, niin positiivisella kuin kielteisellä päätöksellä sinun tulee soittaa ja raportoida tuloksesta, koska henkilö odottaa.

Jokaisen haastattelun lopussa työnantajan on suoritettava syvällinen analyysi omien asiakirjojensa perusteella jokaisesta hakijasta erikseen. Kuinka tehdä haastattelu työnantajalle työnhakijana tehokkaasti niin, että hakija saa halutun työn? Vastaus tähän kysymykseen on maksimaalinen tässä artikkelissa.

Jokaisella on ollut mahdollisuus osallistua haastatteluun ainakin kerran elämässään. Joku osallistui avoimeen työpaikkaan ehdokkaana, kun taas joku päinvastoin toimi arvioijana mahdollisena työnantajana. Riippuen eri yrityksissä ja jopa toimialoilla hyväksytyistä säännöistä tämän keskustelun järjestämisessä on erilaisia ​​käytäntöjä osapuolten välillä.

Mitä varten haastattelu on?

Haastattelu on työnantajan ja yrityksen avointa työpaikkaa hakevan hakijan välinen viestintäprosessi. Haastattelun koko järjestäminen on pääsääntöisesti henkilöstöpäällikön tai henkilöstöjohtajan harteilla. Tämän henkilön on ensin löydettävä sopiva ehdokas, hankittava johdon hyväksyntä hänen ansioluettelolleen ja sopia sitten tapaaminen ehdokkaan kanssa. Joillakin yrityksillä ei ole omaa HR-asiantuntijaa, joten organisaatioon liittyvät asiat voivat ratkaista muut ihmiset, esimerkiksi sihteerit tai johtajat, jotka ovat suoraan kiinnostuneita uudesta työntekijästä. Joku haluaa ulkoistaa rekrytointiasiat toimistolle tai työskennellä freelance-rekrytoijan kanssa. Tässä tapauksessa ensimmäinen haastattelu tapahtuu rekrytointiyrityksen alueella.

Haastattelu on tarpeen molemmille osapuolille toistensa alustavaa arviointia varten. Työnantaja arvioi ehdokkaan ammatillisia taitoja ja hänen psykologisia ominaisuuksiaan, ja hakija ensiarviona tutkii mahdollisen työpaikan, tutustuu mahdollisten työtehtävien luetteloon ja usein myös välittömään esimieheen.

Millaisia ​​haastattelutyyppejä ja -menetelmiä on olemassa

Riippuen työn tasosta, johon hakijaa haastatellaan, haastattelun ehdoista ja sen tavoitteista, rekrytoijat voivat käyttää erilaisia ​​haastattelutyyppejä ja -menetelmiä:

• jäsennelty haastattelu;
• tilanne- tai tapaushaastattelu;
• projektiivinen haastattelu;
• pätevyyshaastattelu (käyttäytymistutkimus);
• stressi (shokki) haastattelu;
• aivojumppa-haastattelu.

Jotkut yritykset harjoittavat tietoisesti myös ryhmähaastattelumuotoa, joka ei ole kaikkein arvostetuin työnhakijoiden keskuudessa. Useat hakijat osallistuvat siihen kerralla, pakotettuina kilpailemaan keskenään. Samalla työnantaja voi valita useista hakijoista kiinnostavimman.

Tämän materiaalin kirjoittajan henkilökohtainen käytäntö osoittaa, että hyvin usein katkelmia kerätään yhdessä haastattelussa. eri tyyppejä. Esimerkiksi rekrytoija tekee perustutkiskelun hakijalle jäsennellyn haastattelun muodossa ja esittää odotettuja kysymyksiä koulutuksesta ja työkokemuksesta. Ensimmäiseen haastatteluun osallistuva potentiaalinen johtaja yhdessä rekrytoijan kanssa voi kysyä useita tapauksia tai järjestää pienen stressaavan haastattelun.

Strukturoitu haastattelu

Yleisin on jäsennelty haastattelu. Tämä muoto on tapahtuman järjestämisen kannalta loogisin ja yksinkertaisin. Haastattelu tapahtuu tête-à-tête -muodossa. Työnantajan edustaja kysyy hakijalta vakiokysymyksiä ja saa suorat vastaukset hakijan koulutuksesta, pätevyydestä, työkokemuksesta, ammatillisista ja elämän odotuksista. Tällaisen keskustelun avulla voit ymmärtää, kuinka hyvin ehdokas täyttää viran muodolliset vaatimukset, sekä kuinka helposti hän pystyy sopeutumaan työryhmään.

Useimmiten haastattelu suoritetaan ennalta määrätyn suunnitelman mukaan.

tilannehaastattelu

Tapaushaastattelu tarkoittaa, että hakijaa pyydetään tavanomaisten kysymysten lisäksi ratkaisemaan useita käytännön ongelmia tietyn yrityksen tai toimialan käytännöstä kokonaisuudessaan. Näin voit määrittää ehdokkaan ajatuksenkulkua ja ehdottaa, miten hän toimisi työtilanteessa.

Projektiivinen haastattelu

Projektiivisessa haastattelussa painopiste siirtyy hakijasta kuvitteelliseen kolmanteen henkilöön, joka ratkaisee joitain ongelmia. Hakijan tehtävänä on tässä tapauksessa kommentoida mahdollisimman nopeasti haastattelijan antamia tilanteessa mukana olevien toimia. Tämä menetelmä perustuu periaatteeseen, että jokaisella meistä on taipumus analysoida toisten ihmisten toimintaa oman kokemuksemme näkökulmasta. Joten ehdokkaan elämänarvojen tunnistamiseksi he kysyvät, miksi työntekijä voitaisiin irtisanoa, jolloin työntekijä voi varastaa työnantajalta tai valehdella hänelle. Kysyminen, miksi ihmiset myöhästyvät tapaamisista, auttaa paljastamaan asenteet täsmällisyyteen.

käyttäytymishaastattelu

Pisin aika on yleensä pätevyyden arviointihaastattelu. Tässä tutkitaan tarkasti hakijan ammatillista kokemusta ja hänen vastaustensa tuloksia arvioidaan huolellisesti erilaisten asteikkojen (kompetenssien) mukaan.

shokkihaastattelu

Stressihaastattelulla arvioidaan ehdokkaan konfliktin ja stressin kestävyyden tasoa. Tämä menetelmä on epästandardi, ja sitä käytetään useimmiten tiettyjen ammattien edustajien suhteen. Erityisesti kyky pitää pää kylmänä syntyvän konfliktin edessä on erittäin hyödyllistä ylimmille esimiehille, myyntihenkilöille ja vakuutusagenteille. On erittäin helppoa ymmärtää, että olet osallistunut stressaavaan haastatteluun. Haastattelija saattaa tahallaan aiheuttaa ristiriitoja, esittää sopimattomia kommentteja ja esittää vääriä kysymyksiä viedäkseen ehdokkaan tasapainosta.

Brainteaser haastattelu

Idea-haastattelulla arvioidaan ehdokkaiden luovuutta. Tällaisen haastattelun läpäisemiseksi hakijan tulee osoittaa kekseliäisyyttä, joka on riittävä epätyypillisten loogisten ongelmien ratkaisemiseen ja vahvat itsenäisen työn taidot.

Pitkä odotus ennen tapaamista ei välttämättä ole keskustelukumppanin unohtaminen, vaan stressinsietokyvyn testi

Muut haastattelutyypit

Haastattelujen järjestämisessä käytetään nykyään laajasti erilaisia ​​viestintätyökaluja. Yleisesti ottaen on huomioitava, että haastattelun muoto riippuu suuresti hakijan hakeman tehtävän tasosta sekä itse toimialasta, jolla henkilö haluaa työskennellä. Joten luovien ammattien esiintyjien (elokuvanäyttelijät, mallit ja niin edelleen) valinnassa haastattelua kutsutaan castingiksi tai näytteiksi, ja se tapahtuu muodossa, joka eroaa merkittävästi toimistotyöntekijöiden esittelyhaastattelusta.

Myös uusia haastattelumuotoja on avautunut saatavuuden ansiosta nykyaikaiset tekniikat. Näin ollen videohaastattelut yleistyvät joissakin piireissä. Tällaisia ​​haastatteluja voidaan järjestää erilaisilla tietokonepalveluilla, joista tunnetuin on Skype. Tämän muodon mukavuus piilee siinä, että sekä hakija että rekrytoija sekä muut haastattelun osallistujat voivat sijaita eri puolilla maailmaa. Tärkein ehto haastattelun suorittamiselle Skypen kautta on hyvä Internet-kanava. Monet IT-yritykset tekevät ainakin yhden ensimmäisistä haastatteluista hakijan kanssa tällä tavalla.

On myös erikoispalveluita, joiden avulla voit suorittaa videohaastatteluja eri tavalla. Sen ydin on, että ensin rekrytoija tallentaa kysymyksensä hakijalle videolle, sitten ehdokas vastaa näihin kysymyksiin videokameran edessä ja lähettää vastauksensa rekrytoijalle. Hän voi nähdä ehdokkaan vastauksen milloin tahansa sopivana ajankohtana. Tämä muoto auttaa HR-asiantuntijaa käsittelemään useampia hakemuksia.

Video: työhaastattelutyypit

Miten haastattelu on

Nykyään yleinen käytäntö on tehdä kokonainen työhaastatteluketju. Nykyaikainen ehdokas joutuu käymään kahdesta viiteen haastattelua ennen kuin hän saa halutun tarjouksen. Haastatteluvaiheiden lukumäärälle ei ole yhtenäisiä vaatimuksia, ja jokainen yritys päättää itsenäisesti kommunikointimenettelyn ehdokkaiden kanssa jokaisessa avoimessa työpaikassa.

Viestintä alkaa useimmiten puhelinkeskusteluilla tai sähköpostilla. Jos rekrytointitoimisto etsii ehdokkaita, ensimmäisen yhteydenoton voi ottaa myös tämän toimiston johtaja.

Ensimmäinen haastattelu yrityksessä tapahtuu perinteisesti henkilöstöpäällikön kanssa. Ajan säästämiseksi jotkut työnantajat haluavat käydä ensimmäisen keskustelun puhelimitse tai Skypen kautta. Konservatiivisempien menetelmien kannattajat kutsuvat ehdokkaan välittömästi toimistoon. Tässä vaiheessa HR-asiantuntija arvioi hakijan yleisen soveltuvuuden sekä viran muodollisten kriteerien täyttymisen. Jotkin paikat edellyttävät pakollisen hakijan esikokeen. Ammatillisen osaamisen tason varmistuttua haastatteluihin kytketään linjajohtajat ja joissain tapauksissa työnantajayrityksen ylin johto.

Emme tietenkään aina puhu niin pitkästä haastatteluketjusta. Useimmissa tapauksissa ihmiset yrittävät säästää aikaa ja tehdä työtarjouksen kahden tai kolmen haastattelun jälkeen.

Malli, jolla jokainen ketjun haastattelu tapahtuu, on jossain määrin vakio, ja sen määrää isäntä. Pääsääntöisesti rekrytoija määrittää keskustelun tahdin ja yleisen tunnelman. Tämän henkilön ammattitaito määrää myös pitkälti haastattelun tulokset ja johtopäätökset, jotka kukin osapuoli tekee itselleen. Useimmiten keskustelun kaavio näyttää tältä:

1. Rekrytoija tarjoaa hakijalle mahdollisuuden kertoa itsestään, mitä tämä pitää tärkeänä tietyn avoimen työpaikan yhteydessä.
2. Läsnä olleet kysyvät häneltä erilaisia ​​selventäviä kysymyksiä.
3. Jos mahdollinen johtaja osallistuu kokoukseen, hän voi pyytää hakijaa ratkaisemaan tai kommentoimaan mitä tahansa yrityksen käytännön tehtävää.
4. Kun työnantajan puolelta osallistujat ovat saaneet selville kaiken, mikä heitä kiinnostaa hakijasta, on hänen vuoronsa esittää kysymyksiä yrityksestä.

Mitä kysymyksiä hakijoille usein kysytään ja miten niihin vastataan oikein

Hakijoilta voidaan esittää mitä tahansa kysymyksiä haastattelun aikana. Tietenkin suurin osa kysymyksistä on tavallisia ja niillä pyritään selventämään hakijan elämäkerran erilaisia ​​muodollisia yksityiskohtia. Opiskelu- ja työpaikkaa koskeviin kysymyksiin vastaamisen tulee olla rauhallista, itsevarmaa ja totuudenmukaista. Tässä ei ole erityisiä temppuja.

Hyvin valmistautunutta ehdokasta ei saa hämmentää haastattelukysymyksistä

Paljon mielenkiintoisempia ja vaikeampia ovat kysymykset, joilla on suurempi abstraktioaste - ne, joihin ei ehkä ole yhtä oikeaa ja yksiselitteistä vastausta. On tärkeää muistaa, että kun sinulta kysytään niin "outo" tai "tyhmä" kysymys, rekrytoija ei ole kiinnostunut niinkään vastauksen sisällöstä kuin ensimmäisestä reaktiostasi. Kysymys voi kohdistua johonkin sinulle epämiellyttävään kohtaan, elämäkertasi tai ansioluettelosi hetkeen, joka voi aiheuttaa negatiivisia tunteita.

Haastattelut pyytävät sinua usein puhumaan suurimmasta epäonnistumisestasi ja suurimmasta menestyksestäsi. Vastattaessa on oltava rehellinen, koska kaikilla on ylä- ja alamäkiä, ja henkilö, joka ei ole koskaan kokenut voittoa tai tappiota, tekee melko negatiivisen vaikutelman.

Epästandardien joukossa on esimerkiksi kysymys ammatillisista suunnitelmista seuraaville viidelle (kymmenelle, viidelletoista ja niin edelleen) vuodelle. Vastauksen perusteella rekrytoija saa käsityksen siitä, mihin suuntaan olet kiinnostunut kehittymään ja onko ylipäätään mielenkiintoista, millaista uraa olet rakentamassa. Joten jos haluat lähteä toiseen maahan muutaman vuoden kuluttua, sinua ei välttämättä palkata töihin valtion organisaatioon, vaan kansainväliseen yritykseen, jolla on toimistot eri maat sinusta tulee erittäin syvästi motivoitunut työntekijä. Sosiaalisesti toivottava vastaus on osoittaa, että olet kohtalaisen kunnianhimoinen ja olet tosissaan tulevaisuutesi suhteen. Totta, sinun on varauduttava siihen, että tätä vastausta seuraa salakavala pyyntö kertoa, mitä tarkalleen olet jo tekemässä saavuttaaksesi tavoitteesi. Jos sinulla ei ole valmis vastausta tähän kysymykseen, aiemmin julkistettu suunnitelma näyttää tyhjiltä unelmilta ja luonnehtii sinua ei parhaalta puolelta.

Usein haastatteluissa kuulet myös kysymyksen siitä, miten ehdokas sitoutuu ammatilliseen kehittymiseensä. Vastauksestasi rekrytoija ymmärtää, samaistutko vakavasti valittuun erikoisalaan, oletko taipuvainen itsensä kehittämiseen vai työskenteletkö vain puhelusta puheluun. Valmistaudu esittämään kysymyksiä viimeksi lukemastasi ammattikirjasta tai suorittamastasi koulutuksesta. Motivoineen hakijan edun mukaista on olla perillä oman alansa viimeisimmistä innovaatioista, osata selittää huippukirjojen sisältö ymmärrettävällä kielellä ja selittää ammatissa käytetyt menetelmät.

Älä yritä näyttää itseäsi älykkäämpänä kuin olet. Käsitteiden ja termien käyttö, joiden merkitys ei ole sinulle tuttu, voi mennä sivuttain.

Video: Säännölliset haastattelukysymykset ja vastaukset

Kuinka läpäistä työhaastattelu

Internetistä löydät helposti monia artikkeleita, joissa kerrotaan, mitä ja miten tehdä haastattelun läpäisemiseksi ja työtarjouksen saamiseksi. Samaan aikaan, jos kaikki olisi niin yksinkertaista, tällaisten artikkelien tarve olisi kadonnut kauan sitten. On tärkeää ymmärtää se maaginen pilleri ei ole olemassa, eikä mikään yksityiskohtaisinkaan ohjeista voi taata haastattelun myönteistä lopputulosta. Asiantuntijaartikkelit johtavat yleisiä suosituksia, jonka jälkeen hakija tuntee olonsa itsevarmemmaksi haastatteluprosessissa ja pystyy ymmärtämään paremmin vastapuolen odotuksia.

Kuinka valmistautua

Ensinnäkin sinun on tutkittava kaikki saatavilla olevat tiedot mahdollisesta työnantajasta: Internet-sivusto, sosiaaliset verkostot, offline-myyntipisteet, julkaisut tiedotusvälineissä, blogit ja niin edelleen. Tätä alustavaa tutkimusta ei kannata laiminlyödä luottaen siihen, että pystyt orientoitumaan paikan päällä. Sinun tulee ehdottomasti tarkistaa työnantajan läsnäolo erilaisissa anti-luokitteluissa, etsiä työntekijöiden arvioita, joista saat selville, onko palkkojen maksamisessa ongelmia, onko johto riittävää ja niin edelleen. Jotkut hakijat, jotka ovat tutkineet työnantajaa tarkemmin, kieltäytyvät yleensä haastattelusta, koska he ymmärtävät, että tämä yritys ei jostain syystä sovellu heille. Niille työnhakijoille, jotka saapuvat työnantajan toimistoon sovittuna päivänä ja kellonaikana, myös näiden tutkimusten tulokset palvelevat. On harvinaista, että haastatteluehdokas välttää kysymästä, mitä hän tietää yrityksestä, jossa hän haluaa työskennellä. On selvää, että henkilö, joka on omistanut vähintään jonkin aikaa teemakohtaiseen Internet-surffaukseen, näyttää paljon edullisemmalta niiden kansalaisten taustalla, jotka eivät halunneet kiinnittää huomiota tähän asiaan.

Ulkonäkö haastattelussa on erittäin tärkeä - ehdokkaan vaatteiden tulee sopia yrityksen yleiseen tyyliin

Tiettyihin tehtäviin esimerkiksi markkinoinnin, PR- ja PR-alalla hakeville ammattilaisille yrityksen esitutkimus avoimista lähteistä on kriittistä. Tietoa etsiessään ja analysoidessaan heidän ei tulisi vain muodostaa itselleen jonkinlaista mielikuvaa yrityksestä, vaan myös huomioida vahvuudet ja heikkoja kohtia ylennyksen yhteydessä harkitse vaihtoehtoja ulkoisen ympäristön kanssa työskentelyn strategian optimoimiseksi. 99 tapauksessa 100:sta työnantaja pyytää markkinoijaa analysoimaan sivuston testitehtävänä ja kysymään PR-asiantuntijalta, kuinka hän markkinoi yrityksen tuotetta tai ratkaisee ristiriitoja sosiaalisissa verkostoissa.

Haastatteluun valmistautuessasi kysy itseltäsi, miksi työnantaja tarvitsee henkilöä tähän paikkaan, mitä yritys voi odottaa hakijalta. Arvioi ansioluetteloasi jonkun toisen silmin ja mieti, mitä liukkaita hetkiä siinä on, miten kommentoit niitä pyydettäessä. Esimerkiksi tauot töiden välillä, toistuva siirtyminen paikasta toiseen, lyhyt työaika tietyissä yrityksissä.

Valmistele kysymyksiä, joita kysyt rekrytoijalta yrityksestä ja avoimesta työpaikasta. Työn sisältöön liittyvän vakiokysymyksen lisäksi sinulla on oikeus kysyä vapautumisen syytä, erityisesti onko kyseessä uusi työpaikka, joka ilmaantui esimerkiksi osaston laajenemisen, vaihdon vuoksi. lähteneen työntekijän tai sen seurauksena, että omistaja hajotti koko edellisen osaston vihassa. Epäsuora mittari, jolla yritystä voidaan arvostaa, on työpaikkailmoituksen julkaisun ajoitus. Eli aika, jonka aikana työnantaja ei löydä sopivaa hakijaa. Henkilöstön vaihtuvuustiedot voivat kertoa paljon myös työoloista.

Video: haastattelun valmistelu

Miten käyttäytyä

Jos tulit haastatteluun sovittua aikaa aikaisemmin ja sinua pyydettiin odottamaan aulan sohvalla, yritä käyttää tämä aika hyväksesi. Seurannan sijaan sosiaaliset verkostot katso ympärillesi älypuhelimellasi. Saatat olla kiinnostunut tilojen suunnittelun laadusta, suunnittelun mukavuudesta, huomiosi kiinnittävien työntekijöiden ulkonäöstä. Kuuntele, kuinka vastaanottovirkailija vastaa saapuviin puheluihin, kuinka kollegat kommunikoivat keskenään. Jos tupakoit, mene paikalliseen tupakointihuoneeseen ennen haastattelua. Joskus epävirallisessa ympäristössä käytyjen keskustelujen avulla saat selville kaikki läpikotaisin.

Tämän materiaalin kirjoittaja oli vakuuttunut omasta kokemuksestaan, että kannattaa kiinnittää huomiota sellaiseen moniselitteiseen asiaan kuin wc. WC:n järjestämisen laatu ei tietenkään voi olla ainoa argumentti tarjouksen hyväksymisen tai sen kieltämisen puolesta, mutta tarkkaavainen henkilö pystyy tekemään oikeat johtopäätökset itselleen. Kirjoittaja sattui kerran osallistumaan yksityiseen esikaupunkirakentamiseen keskittyneen rakennusyrityksen haastatteluun. Potentiaalisten asiakkaiden saavutettavuuden parantamiseksi yritys muutti toimistoon yhden keskusmetroaseman lähelle, mutta myynti ei kasvanut. Yrityksen johto näki ratkaisun ongelmaan markkinointiosaston vahvistamisessa. Kirjoittaja hämmensi suuresti wc-tilan oveen teipattua viestiä, jossa tuntematon kirjoittaja kehotti kollegoitaan olemaan varastamatta wc-paperia ja ilmanraikastetta. Tämä tuskin pystyy luomaan potentiaalisille asiakkaille luotettavuuden ja turvallisuuden tunnetta vuorovaikutuksessa urakoitsijan kanssa. Asiantuntevia liiketoimintapäätöksiä ja ainakin jonkinlaista huolenpitoa henkilökunnasta on vaikea odottaa ihmisiltä, ​​joille tällaiset kirjoitukset eivät ole epätavallisia.

Jos et saanut takaisin soittoa haastattelun lopussa, yritä ottaa yhteyttä rekrytoijaan saadaksesi selville kieltäytymisen todellisen syyn. Älä pakota henkilöä yrittämään päästä eroon sinusta hinnalla millä hyvänsä. Selitä, miksi tarvitset totuudenmukaista tietoa. Älä yritä kyseenalaistaa haastattelun tuloksia.

Yleisiä virheitä haastattelussa

Ehdokkaat tekevät joka päivä paljon virheitä haastatteluissa. Yleisin on yksinkertaisten ja tunnettujen etiikan, kohteliaisuuden ja liikeetikettin noudattamatta jättäminen: saapuminen liian aikaisin tai myöhään, sopimaton pukeutuminen, ensimmäisenä "sinulle" lähteminen tai päinvastoin liian jäykkä tai muodollinen haastattelijat tarjoavat pehmeän ja ystävällisen kommunikointitavan. Sekä kontaktin puute että liiallinen huijaus eivät toimi sinun eduksesi. On välttämätöntä pystyä navigoimaan tilanteessa, tuntemaan keskustelukumppani ja olemaan joustava, mutta muista säilyttää tunne ihmisarvoa missä tahansa ilmapiirissä. Joten on hyödyllistä osoittaa kiinnostusta työpaikkaa kohtaan, mutta sen osoittaminen, että olet valmis kaikkeen saadaksesi tämän työn, on jo väärin. On aina suositeltavaa pitää kiinni tasapainosta, kultaisesta keskiarvosta.

Haastatteluvirheet johtuvat suurelta osin kyvyttömyydestä jättää itsestäsi hyvää kuvaa.

Älä yritä saada haastattelijaa tai potentiaalista pomoa henkilökohtaisesti puoleensa (katso katseita, vitsaile, jos se on sopimatonta, ole liian monisanainen). Sinun täytyy pystyä kuulemaan, mitä kysytään, tunnistaa selkeästi kysymyksen pääviesti, vastata ytimekkäästi ja täsmällisesti, ja jos kysytään, laajentaa vastausta tarkemmin. Älä vastaa heti yksityiskohtaisesti ja aloita keskustelu kaukaa.

Esimerkki oikeasta vastauksesta.

Hakija: "6 henkilöä".

Esimerkki väärästä vastauksesta.

Haastattelija: "Kuinka monta ihmistä ohjasit tässä projektissa?"

Hakija: "Tässä hankkeessa oli mukana sekä osavaltiossa olevia että ulkopuolisia ihmisiä sekä useita freelancereita, jotka vaihtuivat usein…"

Usein hakijat tulevat haastatteluun perehtymättä ensin yritystä ja sen asemaa markkinoilla. Tämä on myös yleinen virhe. Ehdokkaat, jotka eivät pysty osoittamaan edes tietämystä markkinoista ja toimialasta kokonaisuudessaan, osoittavat räikeää epäpätevyyttä.

Negatiivisen vaikutelman työnantajaan tekevät liian rehelliset hakijat sekä hakijat, jotka valehtelevat inspiraatiosta. Ihanteellinen taktiikka on olla rehellinen, ei valehdella, vaan pidätellä joitakin yksityiskohtia. Älä esimerkiksi ilmoita todellisia syitä eroon yrityksestä, jos todellinen syy oli vakava henkilökohtainen ristiriita johdon kanssa, riippumatta siitä, olitko oikeassa tässä tilanteessa vai et. konflikti ei ole paras ominaisuus työntekijä. Älä valehtele vastauksena suoraan kysymykseen, mutta älä myöskään keskity liukkaisiin hetkiin. On parasta olla valehtelematta haastattelussa. Kun et tiedä jotain, voit sanoa, että et muista tarkasti, mutta voit arvata ja spekuloida hieman tästä aiheesta, jos sinulla on lupa. Tämä käytös tekee vaikutuksen rehellinen mies joka ei anna periksi ja on valmis etsimään vaihtoehtoja.

Video: hakijoiden tyypilliset virheet

Kuinka valmistautua haastatteluun englanniksi tai muulla kielellä

Vieraalla kielellä haastatteluun valmistautumisella ei ole juurikaan eroa. Tietysti paljon riippuu siitä, kuinka sujuvasti puhut kieltä. Kielitaitosi luottaminen helpottaa haastatteluprosessia sinulle paljon. Voit päivittää niitä katsomalla Youtubesta videoita, joissa on tyypillisiä kysymyksiä ja vastauksia. Älä jätä ulkoa valmiita vastauksia. Rekrytoijat suhtautuvat epäluuloisesti ehdokkaisiin, jotka vastaavat erittäin sujuvasti, hyvin sijoitetulla äänellä ja erittäin loogisella ja todennetulla tekstillä. Tämä vastaus sisältää kaikki ulkoa muistamisen ja haastatteluun valmistautumisen indikaattorit. Sinun tulee olla itsevarma ja positiivinen, mutta antaa vaikutelma luonnollisesta. On välttämätöntä olla luonnollinen, ei kuvata ja näyttää.

Video: kuinka valmistautua englanninkieliseen haastatteluun, jos englanninkieli ei ole täydellinen

Mitä menetelmiä ehdokkaiden arviointiin on olemassa

Hakijoiden arviointi alkaa jo ennen haastattelijan ensimmäistä kutsua. Tämä on katsaus ansioluetteloon ja saatekirjeeseen, jotka osoittavat tekstin työskentelyn taitoa, kykyä jäsentää tietoa ja toimittaa ne kirjallisesti, venäjän taidon tasoa. vieras kieli, palkkapyyntöjen riittävyys, itsensä esittäminen. Seuraava vaihe on ehdokkaan arviointi puhelinkeskustelun avulla. Se suoritetaan hakijan äänen sävyyn ja sointiin perustuen sekä ottaen huomioon vastausten sisältö kysymyksiin. Tietysti myös ns. inhimillinen tekijä on tässä tärkeässä roolissa, joten ensimmäinen ohikiitävä vaikutelma, jopa puhelinsoitolla, voi pilata ehdokkaan tilanteen. Siksi puhelimessa rekrytoijan kanssa puhuminen on järkevää vain silloin, kun olet siihen todella valmis, eli et ole kiireinen minkään kanssa, sinua eivät häiritse vieraat äänet tai tahattomat sivulliset, äänesi on rauhallinen, voit antaa harkittuja vastauksia. Jos et ole henkisesti valmistautunut puhelinkeskusteluun, on parasta katkaista puhelu tai pyytää soittamaan takaisin toisena ajankohtana.

Henkilön objektiivisen arvioinnin tekeminen on erittäin vaikeaa, joten sellaisen arvioinnin suorittamiseen ei ole yksiselitteisesti suositeltua universaalia testiä tai menetelmää. Itse asiassa testit ja menetelmät ovat vain työkalu tiedon keräämiseen henkilöstä tietyn järjestelmän mukaisesti. Päärooli analyysissä ja johtopäätöksissä on rekrytoijalla tai muulla asiantuntijalla.

Hakijan oikeudenmukaisen arvioinnin varmistamiseksi sinun on muistettava seuraavat suositukset:

• on syytä arvioida ei niinkään ihmisen psykologisia ja muita ominaisuuksia kuin hänen käyttäytymistään ja toiminnan erityisiä tuloksia;
• ei ole otettava huomioon ainoastaan ​​tulokset, vaan myös olosuhteet, joissa ne on saatu;
• muodollisten testien tuloksia voi oikein arvioida vain kokenut rekrytoija, jolla on rikas ammatillinen ja elämänkokemus, joka on psykologisesti ja sosiaalisesti kypsä henkilö.

Arviointimenetelmiä ovat mm.

• vertaisarviointimenetelmä, kun alan asiantuntija kommunikoi henkilöstöpäällikön läsnä ollessa ehdokkaan kanssa kapeilla ammatti- tai käyttäytymisalueilla;
• ammatillinen testaus hakijan pätevyystason määrittämiseksi tai esimerkiksi luovien kykyjen tunnistamiseksi;
• tapausten ja tilanneongelmien ratkaiseminen;
• persoonallisuuskyselyiden täyttäminen;
• ehdokkaan antamien suositusten tarkistaminen.

Käytännössä rekrytoijat käyttävät useimmiten näiden menetelmien yhdistelmää, koska jokaisella niistä on sekä etuja että haittoja. Esimerkiksi täytetty persoonallisuuskysely voi antaa kattavaa tietoa ehdokkaasta, mutta tieto voi olla epätodennäköistä, koska taitava hakija laskee sosiaalisesti hyväksyttäviä vastauksia. Toinen vaihtoehto on, että persoonallisuuskysely osoittaa hakijan vilpittömän halun tiettyyn toimintaan, mutta hänen ammatillinen kokemus ja taidot eivät välttämättä vastaa hänen toiveitaan tällä hetkellä.

Potentiaalisen työntekijän arviointia voidaan tehdä eri suuntiin

Roolimallien arviointimenetelmiä on myös epätyypillisiä, esimerkiksi elokuvatesti. Sen olemus on, että ihmiseltä kysytään hänen suosikkielokuvistaan ​​tai tarjotaan arvioida tilanteita tunnetuista elokuvista. Riippuen siitä, mitä aikomuksia ja käyttäytymismahdollisuuksia henkilö antaa näille tai noille hahmoille, kokenut tutkija tekee johtopäätökset henkilöstä itsestään.

Mikä on ehdokkaiden arviointilomake

Jokaisessa tehtävässä on joukko olennaisia ​​vaatimuksia hakijan henkilökohtaisille ja ammatillisille taidoille. Ne sijoitetaan erilliselle lomakkeelle, jolle arvioiva asiantuntija antaa pisteitä tai kommentteja hakijan vaatimustenmukaisuudesta. Kun jokaisella haastattelussa olevilla on tällainen arkki, kaikki nämä kyselylomakkeet otetaan huomioon loppuanalyysissä. Tämän lähestymistavan avulla voit arvioida samaa laatua eri näkökulmista.

Suositus työnhakijoille: älä koskaan yritä katsoa rekrytoijan olkapään yli saadaksesi selville, mitä hän kirjoittaa arviointilomakkeelle. Ota sen sijaan säännöksi muistiinpanojen tekeminen myös haastattelun aikana. Joten teet positiivisen vaikutuksen työnantajaan, muodostat kuvan henkilöstä, joka on kerätty, järkevä ja kiinnostunut kokouksen tulosten analysoinnista.

Tapaus yhden kirjoittajalle tutun IT-rekrytoijan käytännöstä. Yksi teknisen erikoisalan hakijoista haastatteluissa ei epäröinyt kysyä uudestaan ​​hänelle uusia tuntemattomia termejä tai teknologioita ja kirjoitti aina kaiken muistivihkoon. Vapaa-ajallaan tämä henkilö tutki lisäksi tietoja tunnistetuista päivityksistä. Niinpä hän oppi, mikä oli merkityksellistä markkinoilla, mitä työnantajat tarvitsivat, ja jokainen myöhempi haastattelu, vaikka se ei päättynytkään työtarjoukseen, teki hänestä joka tapauksessa valmistautuneemman. Voit tietysti luottaa muistiisi ja olla kirjoittamatta mitään, mutta tässä tapauksessa yksi työnantajista piti todella ihmisen lähestymistavasta itsekoulutukseen ja keskittymisestä itsensä kehittämiseen. Elämän arvot hakijasta vastasi tietyn yrityksen yritysarvoja, ja asiantuntijamme sai työtarjouksen.

Arviointilomake voi toimia myös pakollisena raportointimuotona palkatun rekrytointitoimiston haastattelussa.

Miten haastattelutulokset esitetään

Haastattelun tulokset laaditaan useimmiten arviointilomakkeen muodossa. Mitä enemmän työnantajan puolelta osallistujia kokoukseen osallistuu, sitä laajempi on ehdokkaan "muotokuva". Tärkeimmät ovat hakijan mahdolliselta esimieheltä sekä tämän erikoisalan johtavalta asiantuntijalta saadut arviot.

Kuvagalleria: esimerkki arviointilomakkeen täyttämisestä

Ensin esitetään perustiedot hakijasta Hakijan henkilökohtaisia ​​ominaisuuksia voidaan arvioida useilla asteikoilla Hakijan tietämyksen ja taitojen taso vaihtelee eri alueita aktiviteetit Hakijan kokemuksen arviointi suoritetaan erityisvaatimusten mukaan. Lopullinen merkintä arviointilomakkeelle - suositukset hakijalle

Työhaastatteluprotokolla

Haastattelupöytäkirja on vakioasiakirja, ja sen tulee sisältää lyhyt yhteenveto hakijan arvioinnista, johtopäätökset haastattelijan siitä löytämistä vahvuuksista ja riskeistä. Jokaisella yrityksellä on oikeus kehittää oma protokollamuotonsa.

Jokaisella yrityksellä on oikeus luoda oma vakioprotokollamallinsa

Tietysti työhaastattelun läpipääsy aiheuttaa hakijalle stressiä. Voit kuitenkin yrittää minimoida emotionaalista jännitystä kokouksen aikana kiinnittämällä riittävästi huomiota valmisteluprosessiin. Sisäinen rauhallisuus ja itseluottamus auttavat hakijaa säilyttämään oikean asenteen haastattelun aikana ja tekemään hyvän vaikutelman mahdolliseen työnantajaan.

Tavalla tai toisella jokaisen yrityksen päällikön on tehtävä henkilöstön valinta. Jos lähestyt kysymystä haastattelun suorittamisesta oikein, voit paitsi löytää vastuullisen asiantuntijan myös säästää huomattavasti aikaasi.

Ensi silmäyksellä näyttää siltä, ​​​​että siinä ei ole mitään monimutkaista, mutta ehdokkaiden päivittäisten useiden tuntien haastatteluissa käy selväksi, että haastatteluun kannattaa valmistautua huolellisesti etukäteen. Katsotaanpa keskeisiä kohtia, jotka auttavat johtajaa ymmärtämään, kuinka haastattelu suoritetaan oikein. Tarvitaan selkeä toimintatapa.

Kysymysten valmistelu

Ennen haastattelun suorittamista ehdokkaan kanssa kannattaa harkita yksityiskohtaisesti, mitä kysymyksiä sinun tulee kysyä hakijalta. Tavallisen ansioluettelon lisäksi voit kysyä:

• Tulevaisuuden suunnitelmat (esimerkiksi missä hakija näkee itsensä 5 vuoden päästä).
• Mitä ratkaisua voidaan tarjota tässä tai tuossa konfliktitilanteessa.
• Millaisena ehdokas näkee itsensä tiimissä, oliko edellisen pomon kanssa ongelmia.
• Mitä tapoja ratkaista ongelmia hän näkee tietyssä työhönsä liittyvässä tilanteessa.

Tietysti kysymykset tulee valita aiotun aseman perusteella (tästä lisää myöhemmin), mutta yleinen merkitys pysyy samana.

Ulkonäkö ja käytöstavat

Potentiaalisen työntekijän ulkonäköön kannattaa kiinnittää huomiota. Kukaan ei tietenkään tarjoa puhua hänen pätevyydestään kengännauhoissa. Mutta silti jokainen vastuullinen työntekijä yrittää näyttää siistiltä ja antaa hyvän visuaalisen vaikutelman. Kun mietit, kuinka haastattelu suoritetaan asiantuntevasti, sinun tulee kiinnittää huomiota pieniin yksityiskohtiin.

Muista myös ulkonäkösi ja käytöksesi. Älä näytä suoraan ylivoimaasi, tämä on huono sävy.

Esimerkiksi Australiassa pidetään epäkunnioituksen huippuna puhua omaisuudestaan ​​ja vielä enemmän kehua. kallis auto tai kotiin. Tietysti Venäjällä tilanne on erilainen, mutta joka vuosi yhä useammat johtajat ovat yhtä mieltä siitä, että henkilöstön tuottavaan työhön sinun on ensinnäkin oltava heidän kollegansa, ei paha pomo.

Psykologinen lähestymistapa

Joidenkin työntekijöiden (jo töissä tai juuri työllistymässä) kanssa on tarpeen pitää etäisyyttä. Mitä tehdä, jotta pysyt pomona, mutta ei samalla näytä snobilta?

On olemassa hyvä temppu, joka näyttää kuinka tehdä vaikutuksen työnhakijaan. Katsotaanpa sitä.

Ennen haastattelua ehdokkaan kanssa johtaja kutsuu hänen sijaisensa toimistoon. Itse asiassa he eivät ratkaise tärkeitä työasioita, vaan vain juovat teetä tai puhuvat. Kun hakija tulee sihteerin luo, häntä pyydetään kohteliaasti odottamaan ja selitetään, että johtajalla on kiire. 10 minuuttia tämän jälkeen haastatteluun tullut nuorta miestä pyydetään menemään toimistoon, jossa hän löytää pomon ja hänen sijaisensa nousemassa pöydästä, jolle shakki oli asetettu, ja peli voitettiin. kuivana (luonnollisesti pään vieressä).

Näyttäisi siltä, ​​että sellainen asia: shakki, pomo, apulaispomo jne. Itse asiassa pätevä johtaja tietää aina, kuinka haastattelu suoritetaan oikein.

Katsotaanpa tarkemmin:

• Pakottamalla hakijan odottamaan, perustellen tämän työsuhteella, voit näyttää mahdolliselle työntekijälle ilman turhia hyökkäyksiä, että hän on useita askelia viranomaisten alapuolella ja hänen pitäisi ymmärtää tämä.
• Kun ehdokas on odottanut parasta hetkeään, hän on vakuuttunut siitä, että pomo on voittaja aina ja kaikkialla, myös shakissa (olipa kyseessä shakki, tammi tai jokin muu). Tämä vahvistaa entisestään hänen alitajuntaan kiistatonta johtajan asemaa tulevan johtajansa persoonassa.
• Tällaisen elegantin leikkauksen ansiosta hakija ei tunne nöyryytystä (hän ​​odotti vain 10 minuuttia, hän näki voiton), mutta samalla hän on täynnä kunnioitusta ohjaajaa kohtaan.

Kuinka haastatella myyntipäällikköä

Tyypillinen keskustelu esimiesehdokkaan kanssa kestää noin 30 minuuttia. Ennen haastattelun suorittamista hakijan kanssa kannattaa kirjoittaa pääkysymykset sekä toissijaiset kysymykset, joita voidaan kysyä, jos niille on jäljellä aikaa.

Ajan säästämiseksi voit luottaa henkilöstöpäälliköksi selvittämään tiedot, kuten koulutuksen, aiemman työpaikan jne. Johtaja voi tulla haastattelun päätteeksi kysymään jatkokysymyksiä ja tekemään johtopäätöksiä johtajaehdokkaasta.

Koska työhön liittyy myyntiä, kannattaa kiinnittää huomiota siihen, miltä hakija näyttää, kuinka miellyttävä hänen äänensä ja ulkonäkönsä on.

Jos hakija on jo myöhässä haastattelusta, sinun ei pitäisi odottaa häneltä jatkossa täsmällisyyttä, ja on varsin loogista, että työnantaja antaa hakijalle rasvaisen miinuksen jo ennen haastattelun suorittamista hänen kanssaan.

Viestinnän aikana tulee olla ystävällinen ja kohtelias, koska pomo ei muodosta vain mielipidettä hakijasta, vaan ehdokas päättää myös, kuinka mukavasti hän työskentelee tämän johtajan kanssa.

Mitä kysymyksiä esimiehen haastattelussa kannattaa kysyä?

Pääkysymysten tulee liittyä johtajan kokemukseen sekä kohtiin, jotka ovat tärkeitä ehdokkaalle itselleen. Esimerkiksi:

• Kuinka kauan olet ollut myyntipäällikkönä?
• Kuka haluaisit olla? Tarpeeksi kiinnostusta Kysy, koska se osoittaa ehdokkaan kunnianhimoa ja pyrkimystä. Jos esimerkiksi potentiaalinen työntekijä vastaa, että hän haluaisi työskennellä logistiikkaosastolla, tämä ei valitettavasti ole kaikkein paras paras tapa. Jos henkilö haluaa työskennellä täysin eri osastolla erilaisilla vastuilla, tämä tarkoittaa, että hän on jo selvästi tyytymätön ehdotettuun tehtävään.
• Kuinka paljon haluaisit ansaita kuukaudessa? Hankala kysymys, joka hämmentää 90 % hakijoista. Kyse on tasapainosta ja reagointinopeudesta. Jokainen ehdokas määrittää tämän palkin itselleen etukäteen, keskustelee siitä sukulaistensa kanssa. Jokainen, joka ei epäröi arvioida työtään ja on täysin varma pätevyydestään, vastaa välittömästi kysymykseen ja nimeää summan.

Kuinka ymmärtää, kuinka kokenut esimies on

Myyntipäällikön pätevyyden selvittämiseksi kannattaa kysyä häneltä, kuinka hän houkutteli uusia asiakkaita edellisessä työpaikassaan. Jos hakija antaa yksityiskohtaisen vastauksen, jossa hän kertoo myytävän tuotteen tutkimisesta, sen vahvuuksien ja heikkouksien huomioimisesta, mahdollisten ostajien (yritykset, organisaatiot) tunnistamisesta, tietokannan laatimisesta heidän osoitteineen ja puhelinnumeroineen, soittoskenaarioiden laatimisesta palvelulla voimme pitää sitä varsin pätevänä.

Jos näin kaunopuheisen vastauksen jälkeen jää epäilyksiä, voit simuloida tiettyä tilannetta ja kysyä hakijalta, kuinka hän tarjoaisi asiakkaille sen yrityksen tuotteita, johon hän tuli hakemaan töitä.

Kuinka kauan esimies etsii työtä

Tämä kysymys on riittävän tärkeä siksi, että myyntipäälliköillä on suuri kysyntä ja alan asiantuntijat eivät yleensä jää työttömäksi kauaa. Siksi, jos tuleva työntekijä etsii vain kuukauden tai kaksi, tämä on normaalia, mutta jos keskustelu on yli vuoden ajanjaksoa, kello on hälyttävä.

Tietenkin tilanteet ovat erilaisia, ja joskus olosuhteet pakottavat sinut jättämään asemasi ja tekemään jotain muuta, sinun ei pitäisi sulkea tätä vaihtoehtoa pois. Sinun tulee selvittää johtajan kanssa syyt tällaiseen pitkään pysähtymiseen ja muista soittaa edelliseen työpaikkaan vahvistaaksesi kuultuja tosiasioita. Vaikka täälläkään todellista syytä tuskin tiedetään. Melko usein entiset työnantajat loukkaantuvat siitä, että hyvä työntekijä on lähtenyt, ja toinen johtaja saa tällaisen kulta-asiantuntijan. Näin ei tietenkään aina ole.

Haastattelu kirjanpitäjän kanssa

Kuinka haastatella kirjanpitäjää? Tämä menettely eroaa hieman muihin tehtäviin hakijoiden haastatteluista. Koska työntekijä työskentelee tärkeiden numeroiden kanssa, joissa mikä tahansa virhe voi johtaa erittäin surullisiin seurauksiin, haastattelu on harkittava huolellisesti. Ennen haastattelua kannattaa tehdä useita opinnäytetöitä. Kysymykset tulee jakaa ensisijaisiin ja toissijaisiin, joita voidaan kysyä, jos on aikaa.

Mitä kysymyksiä sinun tulee kysyä kirjanpitäjän haastattelussa?

Erityistä huomiota tulee kiinnittää asioihin, jotka liittyvät:

• veroraportointi;
• taloustiede yrityksessä;
• kirjanpito;
• raportointi jne.

Haastattelun tekee parhaiten toimitusjohtaja yhdessä talouspäällikön kanssa, jolloin selviää tarkemmin ehdokkaan ammatillinen soveltuvuus ja hänen puutteensa. Tällaista tapahtumaa ei kannata uskoa henkilöstötarkastajalle, koska tämän työn erityispiirteet ovat hyvin kapeat, eikä yhdelläkään henkilöstövirkailijalla ole riittävästi tietoa siitä, mitä taitoja kirjanpitäjällä tulisi olla.

Kun palkataan työntekijä tämän tason tehtävään, on suositeltavaa suorittaa haastattelun lisäksi pieni testi, joka liittyy oikeudellisiin ja taloudellisiin kysymyksiin.

Myös tulevan työntekijän luonne ja hänen motivaationsa ovat tärkeitä. Selvitä, miksi hän valitsi tämän tehtävän ja kuinka paljon hän ymmärtää kaiken hänen harteilleen tulevan vastuun. Lisäksi kysy, miksi hän jätti edellisen työnsä ja kuinka voit ottaa yhteyttä hänen entiseen johtajaansa.

puhelinhaastattelu

Joskus sinun ei tarvitse päättää, miten haastattelu suoritetaan esimiehelle, koska ainoa vaihtoehto on Skype tai puhelin.

Joskus on tilanteita, joiden vuoksi haastattelua ei ole mahdollista suorittaa henkilökohtaisesti, esimerkiksi hakija asuu toisessa kaupungissa tai johtaja on työmatkalla, ja uutta työntekijää tarvitaan kiireesti.

Kuinka tehdä puhelinhaastattelu tällaisessa tilanteessa? Aluksi, jo ennen puhelua, on parempi tutkia lähetetty ansioluettelo yksityiskohtaisesti ja merkitä ne sarakkeet, jotka ovat erityisen kiinnostavia tai päinvastoin aiheuttavat epäilyksiä.

Tarkista ensin keskustelukumppanilta, kuinka mukavaa hänen on puhua tällä hetkellä. Jos yhteys on huono tai taustalla on paljon melua, kannattaa sopia keskustelu toiseen kertaan, sillä häiriö häiritsee sekä ehdokasta että johtajaa. Ja on parasta keskustella tarkasta ajasta puhelinkeskustelu sähkopostilla.

Keskustelun tulee tapahtua ystävällisesti, vaikka henkilö ei näkisi keskustelukumppania, hymy tuntuu silti.

Kuinka lopettaa haastattelu

Tietysti on tärkeää osata suorittaa haastattelu ehdokkaan kanssa, mutta tämä on vain puoli taistelua, on myös tarpeen tehdä hyvä vaikutelma keskustelun lopussa. Yhteenvetona, älä puhu heti positiivisesta päätöksestäsi. Jos olet todennut, että ehdokas sopii sinulle, sinun tulee tehdä selväksi, että tähän tehtävään on melko suuri kilpailu ja yrityksesi on vakava ja kehittyvä.

Toisaalta lopullisen vastauksen kanssa ei myöskään kannata viivytellä, sillä hyvä työntekijä ei odota kauan. Paras vaihtoehto on soittaa takaisin seuraavana päivänä ja ilmoittaa, että ehdokas on hyväksytty. Tietenkin nämä ovat kaikki sopimuksia, ja jos potentiaalinen työntekijä on osoittanut olevansa sataprosenttinen ja valmis aloittamaan työn välittömästi, et voi sietää yrityskatkoa.

Tietenkin, jos ensimmäisistä minuuteista lähtien oli ilmeistä, että tällaisen henkilön kanssa ei ollut pienintäkään halua työskennellä, ei pidä antaa vääriä toiveita. Mutta on parempi viedä haastattelu loppuun säilyttäen samalla ystävällinen ulkonäkö. Joka tapauksessa hakija vietti aikaa matkalla toimistoon sekä itse haastatteluun, joten hän ansaitsee kunnioituksen, vaikka hän ei ehdottomasti täytä vaatimuksia.

Lopulta

Muista, että minkä tahansa haastattelun tarkoituksena on yrittää saada lisätietoja hakijasta, eikä pakottaa häntä toistamaan ansioluettelossa mainittuja tietoja.

Henkilöstön valintaan liittyvät päätökset voivat olla erittäin kalliita, ja siksi haastatteluprosessia ja sen tekniikkaa on syytä tarkastella lähemmin.

Valintahaastattelun (jotkut kirjoittajat käyttävät termiä "haastattelu") päätarkoituksena on saada vastaus kysymykseen, onko hakija kiinnostunut tästä työstä ja pystyykö hän suorittamaan sen. Tässä tapauksessa on yleensä tarpeen vertailla useita ehdokkaita.

Valintahaastattelussa tulee vastata seuraaviin kysymyksiin:

• Voiko ehdokas tehdä tämän työn?
• täyttääkö hän sen?
• Soveltuuko hakija tähän työhön (onko hän paras)?

Vastaukset näihin kysymyksiin tarjoavat hyödyllisen perustan päätöksenteolle.

Jos haastattelijoita on useita, jaa roolit heidän kesken, koska jokaiselle tulisi osoittaa tietty "toiminta-alue" ja jokaisen tulee välttää kiusausta lisätä huomautuksiaan ja kommenttejaan haastattelun aikana. Tavoitteesi on saada tietoa, "puhua" hakijalle. Käytännössä tämä tarkoittaa, että 70 % ajasta ehdokkaan tulee puhua ja 30 % sinun. Se vaatii kykyä muotoilla kysymyksiä. Siksi ensimmäinen välttämätön taito on kyky esittää kysymyksiä.

Toinen asia, jonka sinun pitäisi pystyä tekemään, on hallita haastattelun kulkua, eli varmistaa, että hakija puhuu siitä, mitä haluat.

Kolmas tärkeä taito on kyky kuunnella (kuuntelu tarkoittaa kuullun havaitsemista, muistamista ja analysointia).

Neljäs taito on kyky arvioida tai tehdä päätös.

Olla olemassa erilaisia ​​temppuja jotka auttavat ohjaamaan haastatteluprosessia tehokkaasti. Ne eivät tietenkään ole universaaleja onnistumisen takaavia keinoja, mutta niitä on hyödyllistä soveltaa ja testata haastattelukäytännössä.

Jos esimerkiksi haluat haastateltavan kertovan enemmän siitä, mistä kysyt häneltä, niin kysyessään tai lopettaessaan huomautuksensa:

• katso keskustelukumppania suoraan silmiin ja hymyile;
• älä keskeytä kaiutinta;
• älä pidä pitkiä taukoja;
• esittää yleisempiä, avoimia kysymyksiä;
• ota aktiivinen kanta, puhu itsestäsi tai ilmaise mielipiteesi.

Jos haluat haastateltavan puhuvan tarkemmin ehdotetusta aiheesta; sitten:

• Ilmaise hyväksyntäsi rohkaisevilla huudahduksilla;
• ilmaista eri mieltä hänen kanssaan.

Jos haluat pysäyttää haastateltavan, niin:

• samaa mieltä hänen kanssaan;
• Katso muualle;
• nojaa eteenpäin ja aseta kätesi eteen.

Välttelevä hyväksyntä voi olla nyökkäys tai äänien, kuten "mmm" tai "uh-huh" tekeminen. Jos haluat haastateltavan pohtivan kysymystä yksityiskohtaisesti, voit toistaa kyselymuodossa joitain hänen juuri sanomistaan ​​sanoista, esimerkiksi: "Työskentelin suunnittelijana useita vuosia" - "Suunnittelija?"

Ajoittain sinun on vaihdettava keskustelun aihetta. Jos teet tämän hienovaraisesti ja luonnollisesti, voit säilyttää vaikutelman, että keskustelu on säännöllinen (eikä kuulustelu!), Ja tämä auttaa luomaan niin monimutkaisen viestintäelementin kuin keskinäinen ymmärrys. Mutta ennen kuin muutat keskustelun aihetta, varmista, että kaikki sanottu ei jätä sinua epäselväksi eikä luo väärää vaikutelmaa. Samoin sinun tulee olla valmis "tutkimaan" niitä asioita, joiden kysyminen hakijasta saattaa tuntua epämukavalta (esimerkiksi perheolosuhteiden selventäminen, jos ne voivat liittyä työhön). Mutta tee se luonnollisesti.

Kyky kuunnella on kykyä paitsi kuulla, myös nähdä, havaita ja analysoida tietoa. On muistettava, että haastattelu on näkö- ja kuuloelinten havaintoa tarvittavat tiedot ehdokkaasta. Ja jos "reseptorisi" eivät reagoi kunnolla, tai mikä vielä pahempaa, jos olet jo päättänyt, niin koko tämä toiminta voi muuttua pelleilyksi. Tämä on muuten yksi syy, miksi haastattelu ei aina ole luotettava työkalu henkilöstön valinnassa.

Seuraavassa on varoituksia vakavimpien virheiden tekemisestä valintahaastattelussa.

1. Haastattelijat muodostavat stereotyyppisen käsityksen "hyvästä" ehdokkaasta, jota he yrittävät soveltaa haastateltaviin arvioimatta heitä heidän todellisten ansioidensa perusteella.
2. Usein mielipide hakijasta muodostuu jo haastattelun alussa.
3. Haastattelijoihin vaikuttavat suuresti negatiivinen kuin positiivinen tieto hakijasta.
4. Hakijan täytetty hakemus ja hänen ulkonäkönsä aiheuttavat ennakkoluuloja.
5. Haastattelijat etsivät vahvistusta mielipiteelleen hakijasta, joka heillä jo on.

Myös tunteesi voivat häiritä uskottavan kuvan muodostumista hakijasta. Haastattelun aikana saatat tuntea myötätuntoa häntä kohtaan, tai päinvastoin, joidenkin vastausten jälkeen ilmaantuu vihamielisyyttä. Tämä voi johtua eroista arvioissa tai hahmojen eroista. Mutta tunteesi ovat jo "päälle kytketty" ja ilmeisesti johtavat vääristyneeseen näkemykseen henkilöstä, estävät sinua muodostamasta objektiivista mielipidettä hänestä. Siksi ei ole yllättävää, että haastattelua pidetään melko epäluotettavana valintamenetelmänä.

Haastatteluun liittyvät moninaiset ongelmat voidaan eliminoida, jos olet riittävän taitava kommunikaatiotaidosta, erityisesti kuuntelet aktiivisesti ja hallitset ei-verbaalisen viestinnän erityispiirteet (tätä ongelmaa käsittelevät materiaalit on kuvattu tarkemmin luvussa 5) .

Jos onnistuit vastustamaan kiusausta tehdä päätös haastattelun alussa, etsimällä sitten vain todisteita mielipiteesi oikeellisuudesta ehdokkaasta, voimme sanoa, että olet riittävän varusteltu edellä käsitellyillä suosituksilla. Hakijan lähdön jälkeen (miten haastattelu suoritetaan, palaamme tähän alla), sinun on ryhmiteltävä hakijasta kerätyt tiedot, analysoitava ne ja tehtävä tietoinen päätös.

Keräämäsi tiedot ovat sekava massa vaikutelmia ja nopeasti haalistuvia yksityiskohtia, joista arvelet hakijan puhuneen. Siksi jo ennen kuin aloitat haastattelun toisen hakijan kanssa, aloita tulosten käsittely välittömästi. (Välittömästi haastattelun jälkeen tehdyt tutkimukset osoittivat, että haastattelijat antoivat keskimäärin vain 50 % oikeita vastauksia kysymyksiin siitä, mitä hakija sanoi.)

Tässä vaiheessa haastattelun aikana tekemäsi muistiinpanot ovat tärkeimpiä. Useimmat ammattilaiset neuvovat olemaan tekemättä muistiinpanoja haastattelun aikana; se häiritsee hakijoita. Totta, jos vain tuotanto on puutteellista. Yritä voittaa kyvyttömyys, mutta mikä tärkeintä, johda heitä silti. Lyhyesti. Huomaamaton, keskeisten kohtien vangitseminen.

Lopullisen päätöksen tekeminen on kovaa työtä. Käytäntö osoittaa, että päätöksen perusteettomuus voi perustua useisiin seikkoihin, kuten hakijan ulkonäköön, tiettyyn yhteiskuntaryhmään kuulumiseen, sukupuoleen tai yksinkertaisesti siihen, että hakija ja haastattelija ovat opiskelleet samassa oppilaitoksessa. Päätöksen kohtuuttomuus voi johtua ns. "haloefektistä": hakijasta löytyy tietty ominaisuus, jonka perusteella oletetaan, että hänellä on useita muita ominaisuuksia (haastattelija päättelee usein spekulatiivisesti niiden olemassaolon tästä hakijan todella olemassa olevasta laadusta). Yleensä haastattelijat joko yli- tai aliarvioivat ehdokkaitaan.

Lopullisen päätöksen tekovaiheessa sinun tulee pitää mielessä ja yrittää vastata kappaleen alussa mainittuihin kolmeen kysymykseen.

Kriteerit, joiden perusteella ensimmäisen kysymyksen vastauksista päätetään (pystyykö hakija hoitamaan tätä työtä?), on muotoiltu työn itsensä henkilöstölle asettamien vaatimusten muodossa.

Seuraava kysymys (Tekeekö ehdokas työn?) on hieman vaikeampi, koska siinä käytetään abstraktimpia kriteerejä: motivaatiota tehdä työtä, kannustimia, ahkeruutta, innostusta. Onko hakija täysin tyytyväinen tarjottuun työhön? Nämä ovat vain joitain kriteereistä, joita voit käyttää.

Jos ehdotetun työn suorittamiseen on useita hakijoita, joilla on sama pätevyys ja motivaatio (he osaavat ja tekevät sen), niin ratkaiseva tekijä lopullisessa valinnassa on vastaus kysymykseen: sopiiko hakija tehtävään, tuleeko hän on paras hänelle ja organisaatiolle? Käytännössä mielipiteen muodostus ja virkaan nimittämistä koskevien päätösten tekeminen liittyy usein kolmanteen kysymykseen, joka asetetaan ensimmäisen ja toisen edelle, ja siihen vastataan usein intuitiivisesti, ei rationaalisesti. Mitkä voisivat olla kriteerit tässä tapauksessa? Tämä on ulkonäkö, vaatetus, henkilökohtaiset ominaisuudet, käyttäytyminen, tavat, koulutus. Tätä luetteloa voitaisiin helposti laajentaa sisältämään kriteerit, jotka ovat selvästi kyseenalaisia, elleivät itse asiassa laittomia.

Siksi älä unohda sitä tosiasiaa, että valitset ensisijaisesti asiantuntijan ja esität hänelle tiettyjä vaatimuksia, jotka johtuvat ensisijaisesti kahdesta ensimmäisestä kysymyksestä. Ja vasta kun edessäsi on kaksi tai useampi hakija, jotka vastaavat yhtä hyvin näiden kahden kysymyksen kriteerit, vastaukset kolmanteen kysymykseen sisällytetään päätöksentekoprosessiin.

Kun olet varmistanut, että olet kerännyt kaikki vaaditut tiedot, on tärkeää, että hakijalle annetaan seuraavat vaihtoehdot:

1. Ensinnäkin sinun tulee pyytää keskustelukumppania kertomaan, mitä hänen mielestään haastattelussa ei käsitelty, tai kertomaan tarkemmin, mitä ei sanottu tarpeeksi (esimerkiksi mistä tahansa tosiasiasta, joka todistaisi hakijan puolesta. Kaikki ei pidä unohtaa yksittäisten ihmisten innostusta ja vaatimattomuutta, jonka vuoksi he voivat jäädä huomaamatta itseään koskevasta tarinasta;
2. Toiseksi sinun tulee pyytää hakijaa esittämään sinulle kysymyksiä, jotta hän voi selventää ehdotettua työtä ja ehtoja koskevia yksityiskohtia.

Haastattelun tulee yleensä suorittaa yrityksen henkilöstöhallinnon edustaja ja esimies, sen osaston, osaston, yksikön edustaja, jossa on avoin työpaikka, johon työntekijä valitaan. Kun suoritat haastattelun, sinun on noudatettava useita sosiopsykologisia vaatimuksia:

1. sinulla on etukäteen valmis keskustelusuunnitelma;
2. yritä heti haastattelun alussa lievittää ehdokkaan mahdollista stressiä, haastattelutyylin tulee olla ystävällinen, rohkaiseva;
3. anna ehdokkaalle mahdollisuus puhua (on toivottavaa, että ehdokas puhuu enemmän kuin haastattelija), yritä olla antamatta keskustelun poiketa pääsuunnasta;
4. ole objektiivinen, yritä olla ottamatta huomioon ensivaikutelmaa hakijasta (se voi olla virheellinen), tee johtopäätös vasta haastattelun päätyttyä. Kokenut haastattelija voi luottaa intuitioon, mutta muista ottaa huomioon hänen mahdolliset ennakkoluulonsa.

Haastattelun aikana tulee kiinnittää huomiota ehdokkaan ulkonäköön (pukeutumistyyli, käytös, asento), käyttäytymiskulttuuriin (eleet, ilmeet, tavat), puhekulttuuriin (kyky muodostaa ja muotoilla ajatuksia), kyky kuunnella, yleinen käyttäytymisstrategia haastattelun aikana (aktiivisuus ja kiinnostus; riippuvuus keskustelukumppanista ja epäluulo; riippumattomuus ja dominanssi).

Henkilökohtaisista ominaisuuksistasi ja kokemuksestasi, organisaation perinteistä, tietyn työpaikan vaatimuksista ja muista tekijöistä riippuen haastattelukysymykset voivat olla hyvin erilaisia. Joka tapauksessa jäsennelty haastattelu standardoiduilla kysymyksillä, jotka koskettavat tämän työn olemusta, lisää haastattelun tehokkuutta verrattuna vapaaseen jäsentämättömään keskusteluun.

Ilmoita välittömästi tähän haastatteluun varattu aika. Optimaalinen aika on 20 minuuttia.

Haastattelun tarkoituksena on arvioida hakijan ammatillisesti tärkeitä liiketoiminnallisia ja henkilökohtaisia ​​ominaisuuksia, kuten:

• ammatillinen tietämys ja työkokemus;
• kiinnostuksen aste tätä työtä kohtaan;
• aktiivinen elämänasento tai passiivisuus;
• määrätietoisuus ja valmius työskennellä mahdollisimman tehokkaasti;
• itsenäisyyden aste päätöksenteossa ja vastuu työnsä tuloksista;
• halu johtajuuteen, kyky johtaa ja halu totella;
• henkisen toiminnan taso, kyky lähestyä luovasti ongelmanratkaisua;
• riskinottohalu tai liiallinen varovaisuus
• kyky puhua ja kuunnella hyvin;
• ulkonäkö ja käytös;
• rehellisyys ja kunnollisuus.

1. kysymys: Kerro meille hieman itsestäsi. Kun vastaat kysymykseen, huomioi seuraavat seikat:

• esittää muodollisesti elämäkerrallisia tietoja tai asettaa välittömästi "valttit" korostaen halua ja mahdollisuutta ottaa tämä asema;
• ilmoittaa vain pääasia, toisin sanoen puhuu pätevyydestään, kokemuksestaan, vastuustaan, kiinnostuksestaan, ahkeruudestaan ​​ja säädyllisyydestään tai mainitsee merkityksettömiä tosiasioita;
• puhuu lyhyesti, tarkasti, selvästi tai pitkään eikä ilmaise ajatuksiaan hyvin;
• käyttäytyy ja puhuu rauhallisesti, itsevarmasti tai epävarmasti.

2. kysymys: Miten katsot elämääsi: mitä vaikeuksia näet siinä ja miten selviät niistä?

Jotkut ihmiset puhuvat siinä mielessä, että elämä on vaikeaa, on paljon ongelmia, joista suurin osa on ratkaisemattomia, että ihmiset ovat pahoja ja epäystävällisiä, että elämässä on vähän iloja ja kaiken päättää kohtalo, sattuma tai muut ihmiset, vaan neon itse. Joten edessäsi on passiivinen henkilö, epävarma itsestään, ei luota muihin, pessimistinen ja onneton (häviäjä).

Muut ihmiset puhuvat elämästä positiivisesti: elämä ei tapahdu ilman ongelmia, vaikeudet voidaan voittaa, ihmisen kohtalo ja ura ovat hänen käsissään, ihmiset ovat ystävällisiä ja valmiita yhteistyöhön, ihminen on oman onnensa seppä. Näin sanoo henkilö, joka ottaa aktiivisen elämänasennon, menestymiseen tähtäävä, vastuunotto, menestyksekkäästi ihmisten kanssa tekemisissä oleva ja elämästä nauttiva henkilö.

3. kysymys K: Mikä houkuttelee sinua työskentelemään kanssamme tässä tehtävässä?

On huonoa, jos hän vastaa yleisillä lauseilla: "Minua houkuttelevat kasvunäkymät, mielenkiintoinen työ, vakaa yritys ...". Minun on esitettävä vakavia ja konkreettisia perusteluja: halu soveltaa pätevyyttäni ja kokemustani siellä, missä ne antavat suurimman tuoton ja arvostetaan, vetovoima työskennellä vahvassa ammattilaisryhmässä.

4. kysymys: Miksi pidät itseäsi tämän tehtävän arvoisena? Mitä etuja sinulla on muihin ehdokkaisiin verrattuna?

Tämä on paras kysymys ehdokkaalle nimetäkseen ilman väärää vaatimattomuutta tärkeimmät etunsa muihin hakijoihin verrattuna.

Samalla hänen on osoitettava kykynsä vakuuttaa korostaen etujaan. On huonoa, jos ehdokas vastaa tähän kysymykseen heikoilla argumenteilla ja antaa muodolliset elämäkerralliset ominaisuutensa.

5. kysymys: Mitkä ovat sinun vahvuutesi?

Hakijan tulee korostaa ennen kaikkea tässä työssä vaadittavia ominaisuuksia ja esittää vakuuttavaa näyttöä tietyistä tosiseikoista. Mutta voit kuulla kliseitä toistuvan tuhansia kertoja: "Olen seurallinen, siisti, johtaja" ja vastaavaa. Pyydä häntä selventämään, mitä hänen sosiaalisuutensa, tarkkuutensa, ahkeruutensa ilmenee, mikä on hänen tapansa kuunnella asiakasta, mitä hän saavutti vahvojen ominaisuuksiensa ansiosta.

6. kysymys: Mitkä ovat heikkouksiasi?

Älykkäältä ehdokkaalta et todennäköisesti kuule parannusta synneistä ja pitkää luetteloa hänen puutteistaan. Hän yrittää vääristellä vastausta lisätäkseen onnistumismahdollisuuksiaan entisestään. Hän sanoo esimerkiksi: "Monet pitävät minua työnarkomaanina" tai "En osaa rentoutua, minulla on hyvä olo vain töissä" tai "Olen liian vaativa itseltäni ja muilta". Jos ehdokas esittelee liikaa ja haluat saada hänet myöntämään avoimesti puutteensa, voit kertoa hänelle tällaisen vitsin tästä aiheesta. Tällaisessa tilanteessa ehdokas luonnehtii itseään: "Tunnollinen, ahkera, en juo, en polta..." Sitten häneltä kysytään hämmästyneenä: "Onko sinulla puutteita?" "On yksi", ehdokas myöntää, "minä tykkään valehdella."

7. kysymys K: Miksi lähdit edellisestä työstäsi?

On huonoa, jos lähtemisen syynä oli konflikti, jos ehdokas moittii siellä olevia käskyjä ja omiaan entinen johtaja. Työstä lähteminen konfliktin vuoksi on pakoa vaikeuksilta, oman tappionsa myöntämistä, mikä jättää jäljen yksilön itsetuntoon. Kielteinen asenne ihmisiin, tapa konfliktiin työntekijöiden ja erityisesti johdon kanssa on ihmisen vakaa ominaisuus ja ilmenee varmasti muodossa tai toisessa uudessa työssä.

Hyvä ihminen korostaa niitä positiivisia asioita, jotka olivat hänen aikaisemmassa työssään ja ihmissuhteissaan, ja mainitsee sellaisia ​​arvokkaita syitä kuin halu mielenkiintoisempaan (korkeapalkkaiseen, ammatilliseen kasvuun) työhön ja halu toteuttaa potentiaaliaan. täydellisin.

8. kysymys K: Miksi päätit vaihtaa työpaikkaa?

Tämä kysymys esitetään henkilölle, joka työskentelee haastattelun aikana. Kuten vastauksessa edelliseen kysymykseen, tarina konfliktista ei luonnehdi ehdokasta parhaalta puolelta. Sen sijaan halu ammatilliseen kasvuun, osaamisen ja osaamisen laajentamiseen sekä palkkojen nostamiseen on kunnioitettu ja tervetullut kaikissa kehittyneissä maissa.

9. kysymys: Oletko saanut muita työtarjouksia?

Hakijan uskottavuus kasvaa, jos hän puhuu muista työtarjouksista, mutta havaitsee erityisen kiinnostuksensa juuri tätä kohtaan. On hyvä, jos hän ilmaisee halunsa saada työstään maksimaalista tyydytystä. Hänen mielialansa ei vaikuta pelkästään hänen terveyteensä ja moraaliseen ilmapiiriinsä joukkueessa, vaan se on myös tärkein välttämätön edellytys korkea työn tuottavuus, luotettavin tae virheitä, huolimattomuutta ja avioliittoa vastaan ​​ja viime kädessä yrityksen vaurauden tärkein tae.

10 kysymys: Kuinka menestynyt haastatteluissasi muissa paikoissa?

On tärkeää selvittää, mistä syistä haastattelu ei joissain paikoissa läpäissyt ja toisissa onnistui. Jos hän vakuuttaa, että kilpailijasi ovat kiinnostuneita, yrität pitää hänet.

11 kysymys: Häiritseekö henkilökohtainen elämäsi tätä lisäkuormitukseen liittyvää työtä (epäsäännölliset työajat, pitkät tai kaukaiset työmatkat, jatkuva matkustaminen)?

Tämän kysymyksen kysyvät usein naiset. Jotkut yritykset yrittäessään kiertää lakia asettavat ankaria ehtoja, kuten olla saamatta lapsia tiettyyn aikaan, olla ottamatta sairauslomaa lapsen hoitamiseksi, olla ottamatta palkatonta lomaa ja niin edelleen.

12 kysymys: Millaisena kuvittelet asemasi viiden (kymmenen) vuoden kuluttua?

Monet oma-aloitteiset ihmiset, jotka eivät suunnittele uraansa ja elämäänsä, vastaavat, etteivät he kuvittele tällaisia ​​pitkän aikavälin näkymiä. Ja henkilökohtaiseen menestykseen tähtäävä henkilö puhuu helposti suunnitellusta ammatillisesta kasvustaan ​​ja mahdollisesti elämäntavoitteistaan.

Max Eggereth puhui kirjassaan A Brilliant Career urasuunnittelun tärkeydestä. Kuuluisassa kauppakorkeakoulussa opiskelijoilta kysyttiin ensimmäisenä luokkapäivänä, kuka oli kirjoittanut muistiin henkilökohtaisen uransa virstanpylväät ja tavoitteet. Vain 3 % heistä nosti kätensä.

10 vuoden jälkeen nämä 3 prosenttia ovat saavuttaneet enemmän taloudellista menestystä kuin muut 97 prosenttia yhteensä.

13. kysymys: Mitä muutoksia tekisit uudessa työssäsi?

No, jos hän osoittaa aloitetta, perehtyneisyyttä innovaatio- ja uudelleenjärjestelytilanteeseen. Tämä on kuitenkin sallittua vain yrityksen ongelmien syvällä tunteessa. On huono, jos tilanne ei tiedä kovin hyvin, vaan yrittää tehdä kaiken uudelleen omalla tavallaan.

14 kysymys K: Mihin voin ottaa yhteyttä saadakseni palautetta työstäsi?

On annettava helposti entisten työtovereiden ja esimiesten puhelinnumerot tai osoitteet. Tällaisten tietojen ilmoittamatta jättäminen paljastaa välittömästi myönteisten suositusten puutteen tai hakijan kokemattomuuden.

15 kysymys K: Millaista palkkaa odotat?

Venäläinen sananlasku sanoo: "Joka ei tiedä omaa hintaaan, myy aina halvalla." Hyvä asiantuntija tietää aina arvonsa ja odottaa korkeaa palkkaa. Hakijan on parempi yliarvioida työstään odotettu palkka kuin aliarvioida sitä. Jos arvioitu palkka ei sovi ehdokkaalle, älä unohda "lisätä piirakkaa" ja luetella organisaatiossa saatavilla olevat edut: bonukset, sairausvakuutus, esikoululaitokset, ilmaiset matkat ja ateriat, ilmainen jatkokoulutus ja muut henkilökunnan huolenaiheet.

Odotettu ja arvioitu palkka eroavat lähes aina.

Hakijalle esitettyjen kysymysten ohella henkilöstöpäällikön kannattaa kertoa hakijalle organisaation ominaisuuksista ja uudesta työpaikasta. Mistä ehdokas saattaisi olla kiinnostunut:

• Miten organisaation päätavoitteet ovat muuttuneet sen perustamisen jälkeen?
• Onko henkilöstö riittävän vakaata vai onko henkilöstön vaihtuvuus suuri?
• Mikä on organisaation omistusmuoto?
• Ovatko työehdot kausiluonteisia?
• Mitä voittoa organisaatio tuottaa?
• Onko organisaatiolla positiivinen vai negatiivinen yleinen mielipide?
• Mitä uusia tuotteita ja palveluita organisaatiossa kehitetään?
• Onko yhteyksiä ulkomaisiin organisaatioihin?
• Mitkä ovat sen toimialan näkymät, johon organisaatio kuuluu?
• Käytetäänkö organisaatiossa konservatiivisia vai progressiivisia työ- ja henkilöstöjohtamismenetelmiä?
• Mitkä ovat rekrytointikriteerit?
• Mikä on palkkajärjestelmä?
• Mitä maksuja ja etuja korvauspaketti sisältää (ruoka-, matka-, virkistys-, sairaanhoito-, lisävakuutukset jne.)
• Mitkä ovat minun vastuuni?
• Kenen kanssa työskentelen?
• Kenelle raportoin?
• Onko minulla alaisia ​​ja keitä tarkalleen?
• Mitkä ovat uranäkymäni?
• Mitkä ovat palkkani kasvunäkymät?

Älykäs ja oivaltava ehdokas voi kysyä erityisen hienovaraisia ​​kysymyksiä, joiden ei pitäisi tulla yllätyksenä. Niinpä eräs kokenut HR-konsultti myönsi, että hän pitää ehdokkaan kysymyksiä tärkeimpänä haastattelussa. Hän puhui yhdestä muistamaansa henkilöstä, joka vaikutti keskustelun alussa täysin sulkeutuneelta, ei eronnut millään tavalla muista, ennen kuin alkoi itse kysellä. Hänen muutamat kysymyksensä olivat järkevimpiä ja ytimekkäimpiä, mitä konsultti oli koskaan kuullut. Kysymykset ehdottivat yksityiskohtaista vastausta, eivät suljettua tyyppiä: Kyllä / Ei.

Ehdokas kysyi konsultilta:

• Mistä pidät eniten työssäsi täällä?
• Nautitko täällä työskentelystä?
• Miten kuvailisit ihmisten välistä suhdetta täällä?
• Mitä ominaisuuksia minun tulee olla palkattuakseni?
• Miten arvioit mahdollisuuteni tulla hyväksytyksi?

Haastattelun lopussa hakijan tulee kiittää sinua osoittamastasi huomiosta ja sopia lopullisen rekrytointipäätöksen ajankohdasta. Aktiivinen hakija pyrkii pitämään oma-aloitteisuuden, ei lannistu tulosten odotukseen, vaan sopi, että hän ottaa sinuun yhteyttä henkilökohtaisesti tai puhelimitse sovittuna ajankohtana. 2-3 päivän sisällä saat hakijalta kiitoskirje, jossa hän vielä kerran kiittää sinua miellyttävästä haastattelusta.

Haastattelun lopussa on tarpeen tehdä yhteenveto, mistä asioista on päästy sopimukseen tai yhteisymmärrykseen. Selvitä, mitä hakija voi odottaa ja milloin se tapahtuu. Sinun on esimerkiksi kerrottava hakijalle, milloin päätös voidaan tehdä ja milloin ilmoitat tästä.

On huomattava, että valintahaastattelu on edelleen laajalti käytetty valintamenetelmä, luultavasti myös siksi, että työnantajat saavat mahdollisuuden tutustua hakijoihin henkilökohtaisesti. Haastattelijan mahdollisen harhaanjohtamisen torjumiseksi seulontahaastattelutekniikoiden viimeaikainen kehitys ottaa kuitenkin huomioon:

• haastattelijoiden perusteellisempaa koulutusta, jonka tarkoituksena on poistaa heidän ennakkoluulonsa ilmenemisestä ja opettaa heitä arvioimaan hakijoita ehdotetun työn analysoinnin tuloksena laaditun vaatimusluettelon mukaisesti;
• selvemmän rakenteen omaavan haastattelun käyttö, jossa on suora yhteys ehdotetun työn erityispiirteisiin ja hakijan käyttäytymiseen hypoteettisissa tilanteissa, jotka "simuloivat" todellisissa työoloissa ratkaistuja teknisiä ongelmia;
• sellaisten elämäkertojen käyttö, jotka sisältävät tietoa hakijan aiemmasta toiminnasta, kiinnostuksen kohteista ja saavutuksista, mikä mahdollistaa käyttäytymisen ennustamisen tulevan työn suorittamisessa. Tällaiset elämäkerralliset kyselylomakkeet voivat keskittyä esimerkiksi perheeseen, koulutukseen, vapaa-ajan toimintaan tai keskittyä erityisesti kysymyksiin työtoimintaa. Hakijaa voidaan pyytää kuvailemaan aikaisempia saavutuksiaan työn suorittamiseen vaadittavan taidon ja pätevyyden tason perusteella;
• hakijoille tarjottavien tyypillisten työtilanteiden esimerkkien ja heidän suorituksensa arvioinnin testien laajempi käyttö.

Yhteydessä