Darbo pokalbis. Interviu algoritmas

Daugelis darbdavių nežino, kaip tinkamai apklausti kandidatą į šias pareigas. Toks pokalbis turėtų vykti lygiomis teisėmis – jokios arogancijos ar tiesiog numestų frazių. Koks turėtų būti darbdavys potencialaus darbuotojo akimis? Neabejotinai įdomus, labai atviras ir dėmesingas klausytojas. Tokiu būdu vykstantis pokalbis padės ne tik pamatyti kandidato pliusus ir minusus, bet ir labai nuodugniai jį išstudijuoti.

Maža įžanga

Dažnai darbdaviai pasimeta nežinodami, kokius klausimus užduoti. Svarbu remtis ne tik profesine dalimi, bet ir kitais gyvenimo aspektais. Svarbu išmokti ką nors visiškai abstraktaus. Toks požiūris padės pozicionuoti kandidatą ir įkvėps juo pasitikėti. Pradžia turi būti neoficiali, kad būtų galima sušvelninti situaciją, paruošti pretendentą pagrindinei pokalbio daliai, kurios metu bus aptariami darbo momentai.

Darbdaviui, prieš vedant pokalbį, labai svarbu pagalvoti, kaip jis norėtų matyti savo darbuotoją, kokios savybės jam bus svarbios, o kurios – nepriimtinos. Tokiu atveju pirmiausia turite pagalvoti apie šiuos du klausimus:

1. Koks turėtų būti darbuotojas, tinkamas konkrečioms pareigoms?
2. Kokiomis savybėmis jis turėtų pasižymėti?

Turint grubų portretą, daug lengviau rasti tinkamą žmogų. Žinant apytikslį rezultatą, sprendimas visada randamas greičiau.

Interviu – ką apie tai mano psichologai

Nepriklausomai nuo darbdavio ir kandidato pokalbio trukmės, nuomonė apie kandidatą susidaro jau per pirmąsias 3-4 bendravimo minutes. Per šį laiką vadovas daro teigiamas arba neigiamas išvadas apie pareiškėją.

Psichologai mano, kad pirmos minutės turi būti skirtos ne informacijos gavimui, o jaukios ir ramios atmosferos kūrimui tiek darbdaviui, tiek ieškančiam darbo. Tai padės kandidatui išsilaisvinti. Tarp šalių bus konstruktyvūs santykiai ir supratimas. Būtent tokia atmosfera ateityje leis dirbti kuo produktyviau.

Pirmąsias minutes galima skirti įžangai. Jis turėtų būti glaustas, informatyvus ir suprantamas. Darbdavys turėtų pasakyti kandidatui pokalbio tikslą. Taip pat būtina informuoti apie tai, kokia forma vyks bendravimas, kokia bus jo trukmė. Veiksmų derinimas leis tarp šalių užmegzti psichologinį kontaktą.

Interviu formatai

Prieš planuodamas pokalbio struktūrą, darbdavys turi nuspręsti dėl jo formos. Juos galima suskirstyti į šias kategorijas:

• Struktūrizuotas

Šio tipo pokalbiui reikalingas aiškus ir struktūrizuotas pavyzdys. Prieš pradėdamas, darbdavys parengia klausimus, ypatingą dėmesį skirdamas jų formuluotei. Ši veislė yra pati populiariausia tarp respondentų.

• Įtemptas

Per tokį pokalbį darbdavys sąmoningai bando išbalansuoti pretendentą. Šis efektas pasiekiamas padedant asmeninius klausimus, laiko apmąstymams stoka ir kitos gudrybės.

• Situacinis

Šiuo formatu pareiškėjas patenka į darbo aplinką. Taigi jis turi galimybę parodyti savo profesines ir asmenines savybes, rasti sprendimą konkrečiai situacijai.

• Kompetencijos interviu

Jei naudojamas teisingai, šis formatas gali būti labai efektyvus. Kompetencijų, kurias darbuotojas privalo pilnai turėti, sąrašas sudaromas iš anksto. Pokalbio metu kiekvienas iš jų vertinamas 5 balų sistema.

• Interviu įjungta Skype

Ši parinktis dažniausiai naudojama ieškant darbuotojo nuotoliniam darbui. Kartais jis naudojamas ir norint padaryti pirmąjį vizualinį įspūdį, užmegzti kontaktą. Tačiau tokiais atvejais pokalbis suponuoja vėlesnį susitikimą jau gyvenime.

Atlikimo metodai

Be formatų, yra ir tam tikri interviu būdai. Šiandien naudojami šie metodai:

1. Retrospektyvus metodas

Jis pagrįstas informacijos apie pareiškėjo ankstesnę darbo patirtį gavimu. Vadovas sužino apie gautus rezultatus, išmoktas pamokas. Svarbų vaidmenį atlieka ir santykiai su viršininkais ankstesnėje darbo vietoje. Ši informacija leidžia atspėti, kaip pareiškėjas elgsis naujoje vietoje.

1. Daug žadantis metodas (dar vadinamas modeliavimu)

Darbdavys siūlo kandidatui tam tikras sąlygas arba situaciją, kuri savo ruožtu turi pakomentuoti, ką jis darytų ir kaip tai padarė.

1. Situacinis metodas (žaidimas)

Esmė yra priartinti siūlomą modelį prie realaus scenarijaus. Kartais galima imituoti situacijas, kai, pavyzdžiui, darbdavys yra paslaugos gavėjas, o besikreipiantis asmuo turi aptarnauti klientą.

1. Streso metodas

Tokią techniką prasminga naudoti tik tada, kai tolesnis darbas numato stresinių situacijų atsiradimą. Labai svarbu jį naudoti labai atsargiai, kad nepakenktumėte savo organizacijos įvaizdžiui.

Vadovui pasirinkus tam tikrą metodiką ir vėlesnio pokalbio tipą, jis turėtų suprasti, kaip pradėti bendrauti.

Pirmas įspūdis ir išvaizda

Nenuostabu, kad jie sako, kad pirmasis įspūdis yra teisingiausias. Jis formuojamas dar prieš susitikimą su pretendentu, studijuojant jo gyvenimo aprašymą, kalbantis telefonu ar paštu... Tai galima pavadinti savotiška atranka, pagal kurios rezultatus sprendžiama, kviesti kandidatą į tolimesnį pokalbį ar ne.

Kai kas mano, kad renkantis išvaizda nėra tokia svarbi. Tarp žmonių jie sako, kad juos pasitinka drabužiai, bet juos lydi protas. Tačiau neturėtumėte nuvertinti žmogaus išvaizdos. Tvarkingumas, apranga – visa tai žmogaus vidinių nuostatų ir vertybių atspindys.

Daugelis žmonių klaidingai mano, kad pradėti interviu yra labai paprasta, turbūt niekada nebuvo su tuo susidūrę. Pareiškėjas nuomonę apie organizaciją suformuoja per pirmąsias 3-5 minutes. Šiuo metu labai svarbu nenuvilti kandidato. Yra keturi patarimai, kurie padės sėkmingai pradėti:

1. Pokalbiui būtina paruošti posėdžių salę arba savo biurą... Turi būti tvarka. Kambaryje neturėtų būti tvanku. Prieš pradedant derybas, vėdinimas yra idealus. Svarbu užsitikrinti rašytinę savo gyvenimo aprašymo kopiją, padėdami ją priešais save.
2. Sumažinkite atmosferą... Tai padės kandidatui jaustis patogiai, jis galės pradėti pasitikėti potencialiu darbdaviu. Tai galima padaryti užduodant abstrakčius klausimus. Pavyzdžiui, ar pareiškėjas greitai surado jam reikalingą pastatą, ar nebuvo sunkumų ieškant tinkamos transporto priemonės. Kitas variantas yra pasakyti kai kuriems įdomi istorija kuris numalšins stresą.
3. Jokių vėlavimų ar vėlavimų... Vadovas privalo laiku priimti pretendentus. Svarbu suprasti, kad būtent direktorius yra sektinas pavyzdys pavaldiniams. Jei lyderis neturi disciplinos, kaip galime kalbėti apie discipliną komandoje?
4. Pareiškėjo savęs pristatymas... Čia labai svarbu pradėti atvirai kalbėtis su kandidatu. Tai taip pat padės įvertinti jo bendravimo įgūdžius. Pačioje pokalbio pradžioje galite paprašyti kandidato šiek tiek papasakoti apie save, paaiškinti kai kuriuos klausimus arba leisti jam pasirinkti, apie ką kalbėti.

Jei bus nustatytas laisvas šalių bendravimas, galite pereiti prie klausimų.

Klausimai, kuriuos reikia užduoti

Sprendžiant dėl ​​klausimų sąrašo, reikia galvoti ne tik apie jų turinį, bet ir apie seką. Pokalbis turi būti logiškas. Štai kaip kuo teisingiau atlikti interviu:

1. Papasakok ką nors apie save

Vadovas šioje istorijoje turėtų pastebėti keletą niuansų:

• Kaip pareiškėjas pateikia informaciją – jis pasakoja apie savo biografiją arba iš karto pradeda kalbėti apie savo privalumus. Pastarasis rodo norą dirbti šioje įmonėje.
• Geras ženklas, jei pašnekovas kalba aiškiai, aiškiai ir glaustai. Tačiau darbuotojas neturėtų murkti. Jo mintys turi būti aiškios.

1. Koks tavo požiūris į gyvenimą?

Taip pat galite paklausti pareiškėjo, kaip jis kovoja su sunkumais ir kliūtimis. Toks klausimas padės nustatyti žmogaus charakterį, jo prigimtį. Pesimistai sutelks dėmesį į daugybę savo gyvenimo problemų ir sudėtingumo. Optimistai sutiks, kad sunkumų yra, bet visus juos galima įveikti.

1. Kodėl jus domina ši pozicija?

Dauguma atsako gana formuliškai, pažymėdami geros sąlygos darbas, perspektyvų buvimas. Jei žmogus yra tikrai vertingas specialistas, jis tikrai sutelks dėmesį į kai kurias svarbias smulkmenas.

1. Kokius privalumus (privalumus) turite?

Taip pat galite užduoti klausimą, kodėl asmuo nusprendė, kad jis tinka eiti pareigas. Šis klausimas yra vienas iš pagrindinių. Šiuo metu pareiškėjas galės kalbėti apie savo naudą. Čia labai svarbu sekti, kaip žmogus pateikia informaciją. Kažkas kalba abstrakčiai, kažkas labai argumentuotai. Daugiau dėmesio reikėtų skirti tiems kandidatams, kurie savo žodžius įrodo faktais ir skaičiais. Jų nauda yra tikresnė ir svaresnė.

1. Kokių turi trūkumų (silpnybių)?

Kompetentingas darbuotojas nepradės kalbėti apie „tikras“ silpnybes, o sutelks dėmesį į tuos momentus, kurie tik padidins tikimybę gauti tas ar kitas pareigas. Tai gali būti siejama su padidėjusiu reiklumu sau ir kitiems. Kai kurie save vadintų darboholiku.

1. Kodėl palikote ankstesnį darbą? Kokia buvo vadovybės nuomonė apie jus?

Šie klausimai aktualūs tiems, kurie pokalbio metu nebeturi darbo. Jei kandidatas dar nebuvo atleistas, tuomet verta paklausti, kodėl jis nusprendė keisti darbą. Labai svarbu matyti, kaip žmogus kalba apie ankstesnę darbo vietą. Jei jis tai padarys neigiamai, parodydamas savo prieštaringą pusę, tai tikrai turės įtakos tolimesniems santykiams su komanda. Tokie darbuotojai turi būti priimami labai atsargiai, pasveriant visus „už“ ir „prieš“.

Jei specialistas yra kompetentingas, kantrus ir raštingas, jis verčiau nurodys teigiamus aspektus, susijusius su ankstesniu darbu. Kartu jis sakys, kad dabar siekia daugiau, nori augti karjeros plane.

1. Ar turite kitų darbo pasiūlymų?

Įgudęs asmuo buvo aiškiai kviečiamas pokalbiams kitur. Neabejotinas pranašumas bus jo pabrėžimas, kad jis yra suinteresuotas užimti poziciją būtent šioje įmonėje.

1. Kaip save matote po 5-10 metų?

Daugelis žmonių ilgai negalvoja apie savo gyvenimą. Tokių specialistų įmonei vargu ar reikia, jei vadovas nori ilgam susirasti darbuotoją atsakingai pareigai. Kažkas atsakys labai abstrakčiai, o tai irgi nėra labai gerai. Svarbu gauti konkretų atsakymą. Kandidatų, turinčių aiškius gyvenimo planus, nėra tiek daug. Jie kalba apie trokštamą asmeninę sėkmę ir profesinį augimą.

1. Kaip pagerintumėte savo darbą mūsų įmonėje?

Geriausias pasirinkimas būtų, jei kandidatas galėtų pasiūlyti konkrečių būdų, kaip pagerinti darbą. Jūsų patirtis taip pat būtų privalumas. Mažai tikėtina, kad tai pavyks padaryti per pirmąjį pokalbį, nes kandidatas turi pažvelgti į įmonės darbą iš vidaus, įvertinti jo privalumus ir trūkumus ir tik tada pasiūlyti savo sprendimus.

1. Kur galėčiau gauti atsiliepimų apie tai, kaip dirbote ankstesniame darbe?

Šis klausimas labai svarbus ir bus labai naudingas darbdaviui. Geriausias variantas būtų pateikti darbdavio telefono numerį ar net kelis darbuotojų kontaktus, kurie galėtų charakterizuoti kandidatą. Pareiškėjai dažnai tokios informacijos nepateikia. Priežastis gali būti darbo patirties stoka arba teigiamos nuorodos.

1. Kokį atlyginimą norėtumėte gauti?

Kvalifikuotas darbuotojas visada vertina savo darbą. Įmonė ne visada gali pasiūlyti tokį atlyginimą, kuris tiktų pretendentui. Tačiau kartais kandidatai tiesiog blefuoja, kai reikalauja didelio atlyginimo. Suskaičiuoti tokius veiksmus yra gana paprasta – reikia gerokai sumažinti siūlomą sumą arba pasiūlyti kokių nors privalumų. Tai tikrai išmuš žmogų iš pusiausvyros.

1. Ką veiki laisvu nuo darbo laiku? Kokie tavo pomėgiai?

To reikėtų paklausti pokalbio pabaigoje. Galbūt darbdavys susiras bendraminčių, pomėgių kolegą. Tai teigiamai paveiks pretendento nuomonę apie direktorių, o tai padės sukurti tinkamus santykius tolimesnio darbo metu.

Sergejus Abdulmanovas, Dmitrijus Kibkalo ir Dmitrijus Borisovas

Mosigra kompanijos įkūrėjai ir direktoriai, knygos autoriai. Mes atidarėme daug mažmeninės prekybos vietų ir žinome, kaip vesti interviu kaip niekas kitas. Savo knygoje jie apie tai kalbėjo, o mes parašysime jų rekomendacijas žemiau.

Jie pažvelgė į „Atsisakymas antrą pokalbio minutę“. Šis metodas yra labai naudingas!

Būna taip: ateina pretendentas ir po kelių klausimų supranti, kad jis visai netinka. Esant tokiai situacijai, jums nereikia nei savęs, nei toliau kankinti jo klausimais. Užtenka paaiškinti, kad jis netinka ir baigti interviu. Su šiuo žmogumi dar reikia padirbėti, o jei jau pirmą minutę jis nepatiko, apie ką kalbėti toliau.

Juk dažnai nutinka taip, kad žmogus tau tiesiog netinka dvasia. O svarbiausia – nepriimkite tokių žmonių į komandos branduolį. Todėl, jei į tą pačią laisvą vietą ateina šaunus profesionalas, su kuriuo jaučiasi sunku dirbti, ir mažiau žinių turintis, bet pozityviai degantis žmogus, pasirinkimas yra vienareikšmis!

Borisas Petrovas

Sankt Peterburgo bendrovės Petrocomplex generalinis direktorius. Interviu per 15 minučių? Lengva!

Borisas tvirtina, kad interviu paprastai trunka ne ilgiau kaip 15 minučių. Jis pasidalino svarbiausiomis detalėmis, kurios padės kuo efektyviau vesti derybas su kandidatu:

Kūno kalba... Be abejonės, reikia stebėti, kaip žmogus elgiasi pokalbio metu. Kūnas visada išduos, ar pašnekovas nuoširdus, ar nesąžiningas. Taigi, nenuoširdumas dažniausiai reiškia krapštymąsi už ausų, atitrūkusį žvilgsnį, nenukreiptą į pašnekovą, delnų slėpimą (padeda ant stalo arba nuleidžia tarp kelių).

Jei žmogus, atvykęs į pokalbį, niekada nežiūrėjo pašnekovui į akis, tai yra blogas ženklas. Mažai tikėtina, kad pokalbio metu jis buvo atviras. Tuo pačiu metu nėra jokios ypatingos prasmės gaišti laiką bandant išsiaiškinti tokio elgesio priežastis.

Už ką tau buvo sumokėta? Kas yra jūsų darbo produktas? Bet kuris žmogus, nepriklausomai nuo srities, kurioje dirba, sukuria kažkokį produktą, už kurį gauna savo dienas. Kažkas yra atsakingas už dokumentacijos rengimą, kiti dirba tiesiogiai gamyboje. Tuo pačiu žmogus turėtų suprasti, kad popierius pats savaime nėra produktas, kol jis neatnešė kokios nors naudos. Priešingu atveju tai bus tiesiog nenaudinga.

Jei potencialus darbuotojas yra atsakingas už pinigų gavimą už darbo pareigų atlikimą ar „išsėdėjimą“ tinkamu laiku, mažai tikėtina, kad jis taps pagrindiniu ir aktyviu darbuotoju. Tokios asmenybės, kaip taisyklė, negali sudominti pašnekovo. Kita vertus, kai kurie labai aiškiai kalba apie tai, ką padarė, ką sukūrė. Išsamus atsakymas nurodo du pagrindinius veiksnius vienu metu. Pirma, žmogus žino, ką daro ir ką gali. Antra – ji skirta konkrečiai į darbą, o ne „vaikščioti“ norint gauti atlyginimą.

Jevgenijus Deminas

Bendrovės vadovas ir vienas iš savininkųSplatas, Maskva. Ko ieškoti, kokius klausimus galima užduoti papildomai.

Jevgenijus pažymi, kad pokalbio trukmė priklauso nuo pareigų. Tai gali trukti 10 minučių arba valandą.

Mąstymas... Norint suprasti, kaip žmogus mąsto, verta jam užduoti klausimą, į kurį galima atsakyti įvairiai. Arba paklauskite, kas jam yra autoritetas arba ko jis gali išmokyti įmonės darbuotojus. Tokie klausimai suteikia žmogui laisvos formos atsakymą. Tuo pačiu metu jis nejučiomis demonstruoja savo charakterio bruožus.

Mokymasis, gebėjimas mokytis iš savo klaidų... Asmuo dažnai perdeda savo sėkmę ir stengiasi sumažinti savo nesėkmes. Klysta visi, tačiau svarbu suprasti, ar pretendentas sugeba iš jų pasimokyti, koreguoti savo veiklą. Daug kas priklauso ir nuo konkrečios situacijos, pasekmių, kilusių dėl netinkamo darbo, masto.

Neįprasti klausimai, kuriuos reikia užduoti kandidatui derybų metu:

1. Kokiu superherojumi norėtumėte tapti, jei turėtumėte galimybę? Atsakymas padės atpažinti tas savybes, kurias žmogus laiko svarbiausiomis ir vertingiausiomis.
2. Paprašykite kandidato apibūdinti idealų darbą. Tai taikoma vietai, laikui, veiklos sričiai ir konkrečiai funkcionalumui. Taigi galite sužinoti apie pomėgius, pomėgius, gyvenimo principus. Tai leis suprasti, koks sąžiningas žmogus, ar jis nori dirbti.
3. Trūkumų klausimą galima pakeisti savotišku žaidimu. Norėdami tai padaryti, nupieškite kvadratą ant popieriaus lapo ir paprašykite kandidato nuspalvinti jį pagal jo profesionalumą. Visiškai užpildyta forma reiškia, kad žinios ir įgūdžiai yra aukščiausio lygio... Kaip taisyklė, žmonės palieka dalį aikštės neišnešiotą. Tokiu atveju galima paklausti, kodėl ne iki galo uždažyta, ko konkrečiai žmogui trūksta.
4. Kokie jūsų trūkumai iš karto išryškėtų naujam vadovui? Šis klausimas taip pat padės išsiaiškinti pašnekovo trūkumus. Tokiu atveju kandidatas turės pažvelgti į save iš šalies.
5. Kodėl dabar nori pakeisti darbą? Galbūt taip žmogus nori ką nors kardinaliai pakeisti savo gyvenime, gal darbo aplinką ar santykius su kolektyvu. Kartu darbdavys taip pat galės sužinoti apie pretendento prioritetus ir motyvaciją.
6. Jei susisieksiu su jūsų ankstesniu darbdaviu, ką jis pasakys apie jus? Šis klausimas taip pat padės kandidatui pažvelgti į save iš šalies ir suprasti, kodėl jis nori keisti darbo vietą.
7. Kaip prisijungsi prie naujos komandos? Naujas darbuotojas nežino, kaip įmonėje vyksta darbo procesas, todėl jam reikia skirti daugiau dėmesio. Žmogus, norėdamas suprasti darbo principą, sulaukti pagalbos, paaiškinimo ar patarimo, turės susisiekti su daugybe kolegų. Atsakymas į klausimą padės suprasti, ar pats pretendentas tai žino, ar supranta, ko iš jo bus pareikalauta pirmaisiais darbo mėnesiais.
8. 8 metų vaikui paaiškinkite sampratą iš savo veiklos srities (reikia įvardyti konkrečią). Čia tiks bet koks profesinis terminas. Aiškinimo aiškumas ir greitis parodys, ar žmogus sugeba visiškai neišmanančiam šioje veiklos srityje vaikui paaiškinti visą savo darbo esmę. Tai dar kartą parodys kandidato profesionalumą.

Vladimiras Saburovas

GĮmonės "Molio apdorojimas" generalinis direktorius, Brianskas. Neduokite laiko galvoti.

Svarbu pasiteirauti apie šeimos (vaikų, sutuoktinio, tėvų) buvimą, patikslinti jų amžių... Daugeliui atrodys, kad šis klausimas nieko nepadės išsiaiškinti. Tiesą sakant, šie atsakymai padės suprasti, ar kandidatas yra motyvuotas intensyviam ir vaisingam darbui, ar jis sugebės dirbti susikaupęs ir intensyviai, su didele atsakomybe ir nuoširdžiu susidomėjimu eidamas savo pareigas.

Paprašykite suskirstyti prioritetus... Kartu galima nurodyti šiuos veiksnius, galinčius turėti įtakos darbo vietos pasirinkimui: atlyginimas (dydis, išmokų prieinamumas), karjeros galimybės, savarankiškumas, vieta arti namų, galimybė tobulinti savo profesinius įgūdžius, gerą atmosferą komandoje, darbo sudėtingumą.

Situacinis klausimas... Čia verta pasiteirauti, ką darys pretendentas, jei jam bus patikėtas darbas, kuris nėra jo darbo pareigų dalis. Atsisakymas rodo, kad trūksta noro tobulėti. Toks žmogus nuolat turės priežasčių ir aplinkybių nedaryti to, ko neturėtų. Tokius darbuotojus galima samdyti tik buhalterijoje.

Susipažinimas su darbo vieta... Svarbu parodyti, su kuo pareiškėjas susidurs. Kartais lūkesčiai dažnai nesutampa su realybe. Tokiose situacijose patys darbo ieškantys asmenys dažnai gali atsisakyti dirbti.

Gyvybiški interesai... Vladimiras pasidalijo atvejis iš savo praktikos. Kartą jaunas pareiškėjas atėjo į jo įmonę su ekonominis išsilavinimas Pirkimų ir logistikos tarnybos vadovo pareigoms eiti. Renkantis šį kandidatą lemiamą reikšmę turėjo tai, kad jis sportuoja ir treniruoja vaikus. Vladimiras suprato, kad tokie interesai neabejotinai reiškia, kad pareiškėjas pasižymi charakterio tvirtumu, ištverme ir aiškiai supranta laiko vertę. Visa tai buvo tiesiog būtina norint dirbti pasiūlytose pareigose. Vadovo nesugėdino mažas amžius, jis pakvietė jaunuolį į savo darbą. Per vienerius metus šis darbuotojas sugebėjo teigiamai paveikti tarnybos darbą pasauliniu mastu. Jis sukūrė tiekėjų stebėjimo sistemą, sureguliavo skirtingų organizacijos tarnybų sąveiką. Tokia veikla leido žymiai sumažinti komponentų pirkimo ir gatavų prekių transportavimo išlaidas.

Sąžiningumo patikrinimas... Čia taip pat galite užduoti situacijos klausimą. Pavyzdžiui, darbo ieškantis asmuo ruošiasi eiti atostogų su šeima, kai netikėtai yra pakviestas dirbti skubios užduoties. Ką jis darys šiuo atveju? Net jei žmogus yra nenuoširdus, tai iškart bus pastebima.

Savigarba... Čia taip pat galite modeliuoti situaciją. Tegul pareiškėjas apsimeta, kad jis atliko puikų darbą, kuriam jis skyrė daug laiko ir pastangų. Jo darbo rezultatai pasirodė nereikšmingi. Kaip jis į tai reaguos? Ką ji pajus. Jei žmogus turi žemą savigarbą, jis tikriausiai manys, kad niekas jo nevertina, o laikas ir pastangos buvo iššvaistytos.

Vadovas, kuris nemoka vadovauti? Sekantį klausimą prasminga užduoti situacijoje, kai ieškoma darbuotojo vadovaujančioms pareigoms. Galite paklausti, ką kandidatas darys, jei jo darbuotojas laiku neatliks darbo. Jei jis sako, kad atliks tai pats, vadinasi, žmogus neturi lyderio savybių, jis yra tik atlikėjas.

Standumas.Šį klausimą reikėtų užduoti ir tiems, kurie nori užimti vadovaujamas pareigas. Turėtumėte paklausti, ką pareiškėjas darys, jei pavaldinys su juo elgsis grubiai. Jei jis griebiasi moralizavimo, mažai tikėtina, kad darbuotojas galės dirbti vadovu. Darbui reikalinga griežta drausmė, pavaldiniai privalo atlikti pavedimus laiku ir pagal reikalavimus. Teigiamas atsakymas bus nuobaudų taikymas, atleidimas iš darbo, jei byla pasikartos. Ypač kieta pozicija reikalingi tiems, kurie dirba gamyboje.

Ar yra susidomėjimas darbu? Labai svarbu suprasti, ar pretendentas domisi veikla, ar tiesiog nori gauti padorų atlyginimą. Bet kuris vadovas nori, kad jo darbuotojai domisi procesu ir rezultatu. Tai vienintelis būdas sukurti tvirtą sistemą.

Gyvenimo principai – kas tinka įmonei? Būtina, kad įmonės principai sutaptų su pareiškėjo principais. Vladimiras vėl pasidalijo situacija iš savo gyvenimo. Kartą jis per pokalbį darbo ieškančio žmogaus nepaklausė gamybos direktoriaus pareigų, ką jam reiškia „gamybos kultūra“. Vadovui buvo svarbu, kad parduotuvių teritorijoje visada viskas būtų tvarkinga ir sutvarkyta. Būtent šis veiksnys turi tiesioginės įtakos dydžiui darbo užmokesčio... Panaši kultūra siejama su sąžiningumu darbe. Atrinktas kandidatas puikiai parodė save, sugebėjo įsilieti į kolektyvą, organizuoti darbą. Tačiau jis turėjo ir vieną rimtą trūkumą – stengėsi nuslėpti savo darbo trūkumus. Darbuotojai dirbo nuolat netvarkingai. Vladimiras kurį laiką bandė su tuo kovoti, kol sužinojo, kad direktoriaus ir namo situacija ta pati. Tapo aišku, kad tokio žmogaus auklėti nėra prasmės. Turėjau su juo išsiskirti. Gamyboje labai rimtas švaros klausimas, nes netvarka padidina traumų darbe, įrangos gedimų tikimybę. Galiausiai tai sukelia papildomų išlaidų. Be to, patys darbuotojai labai skirtingai žiūri į įmonę, kai aplinkui tvyro netvarka ir jie niekaip tam nepritaria.

Kaip teisingai suformuluoti klausimus

Norėdami gauti teisingą atsakymą, turite paklausti atviras klausimus. Jie visada prasideda klausiamaisiais žodžiais – kada, kaip, kodėl, kiek kitų.

Uždaryti klausimai	Atviri klausimai
Nereikia klausti	Taigi bus kuo efektyviau jų paklausti.
Ar nepatiko ankstesnis darbas?	Kodėl nusprendėte keisti darbą?
Tu padarei tai, tai ir tai?	Kaip matote savo darbą mūsų įmonėje, koks jis bus?
Ar tu išeinantis? Ar pavyks prisijungti prie komandos?	Kaip apibūdintumėte komandą ankstesnėje darbo vietoje? Kokie buvo jūsų santykiai su viršininku ir kolegomis? Kokie lyderio bruožai jus atstūmė?
Ar galite susitvarkyti su darbu?	Kodėl tu tinka šiai pareigai? Kokios jūsų žinios ir nauda?

Uždaryta jie vadina tuos klausimus, kurie nereiškia išsamaus atsakymo, tik taip arba ne. Jie naudojami tik formaliai informacijai rinkti. Ar rūkote? Turi šeimą? Ar turite savo automobilį? Ir kiti.

Iš karto po klausimo nereikia duoti pareiškėjui užuominų, siūlyti atsakymo variantų ar sakyti ką nors kita.

Neturėtumėte naudoti kitų pareiškėjų kaip pavyzdžio. Jokiu būdu vadovas neturėtų daug pasakyti pats.

Užpildymo klausimai

Šie klausimai padeda vadovui išsiaiškinti, ar jis yra darbuotojas, ar ne, atskleidžia pretendento motyvaciją:

• Ar pastaruoju metu buvote kritikuojamas? Ar sutinkate su kritiškais vertinimais jūsų kryptimi, ar jums labiau patinka ginčyti teiginį? Kodėl taip yra?
• Kaip save matote po poros metų? Ką reikia padaryti dėl to?
• Kokiais tikslais vadovaujatės, atskleidžiantys norą užimti šias pareigas? Ar jūsų karjeros ir įgūdžių tobulinimo planai yra susiję su įmonės plėtra?
• Ko trūksta jūsų darbui, kad jis būtų tobulas?
• Kokios darbo pareigos tau patinka labiausiai?
• Kokius tris būdvardžius apibūdintumėte? Kokius būdvardžius vartotų jūsų pavaldiniai?
• Ką jums reiškia „pasiekti rezultatą“?
• Papasakokite apie tris situacijas, kuriose sulaukėte pripažinimo, sėkmės?
• Ar yra būdas priversti žmones elgtis geriau? Kokią motyvaciją suteikiate savo pavaldiniams?
• Ar sugebate pakankamai pagirti žmogų už jo nuopelnus?
• Kokie sunkumai jūsų laukia naujoje darbo vietoje? Kurių nenorėtumėte rasti? 3 pavyzdžiai kiekvienam.
• Papasakokite apie tris dalykus, kuriuos norėtumėte pakeisti.
• Kodėl nusprendėte keisti darbą? Kas jums nepatinka dabartinėje (buvusioje) darbo vietoje?
• Kaip organizuojate savo darbą su „sunkiais“ pavaldiniais? Kaip toliau bendrausite su kandidatu, kurio nesamdysite?
• Ką naujo norite įnešti į įmonės darbą?

Klausimo forma: kokį klausimą užduoti konkrečioje situacijoje

Vadovas turi suformuluoti klausimus taip, kad pretendentas užsiimtų ne jų dekodavimu, o atsakymu. Jie turi būti suformuluoti aiškiai ir aiškiai. Pasiūlymas turi apimti paprasti žodžiai... Neužduokite kelių klausimų iš karto.

• Atviri klausimai padeda atskleisti kandidatą. Jie yra dažniausiai naudojami.
• Uždarojo tipo klausimai pritaikomi tais atvejais, kai vadovas tikisi gauti teigiamą atsakymą arba nori gauti patikslinančios informacijos.
• Jei vadovui tikrai patiko kuris nors iš atsakymų, verta užduoti klausimą dėl neigiamo balanso. Taigi, galima paklausti, ar gyvenime buvo situacijų, kurios klostėsi ne taip gerai?
• Jei kas nors staiga įspėjo darbdavį, jis gali užduoti klausimą, kuris patvirtins arba paneigs neigiamą informaciją.
• Patikslinantys klausimai naudojami kaip papildomi klausimai, kai vadovas nori daugiau sužinoti apie tai, kas buvo pasakyta anksčiau.
• Klausimai, kurie baigiasi "ar ne?" Jie padeda nukreipti pokalbį tinkama linkme.
• Veidrodiniai klausimai. Asmuo pasakė pareiškimą, vadovas pakartojo po jo, tik tardoma forma.
• Klausimai su pasirinkimu ar pagrindimu. Be to, labiausiai efektyvus būdas patikimos informacijos gavimas bus tam tikros situacijos modeliavimas.
• Provokuojantys pareiškimai. Vadovas klausia konkrečios situacijos ir klausia pareiškėjo nuomonės.
• Pagrindiniai klausimai, į kuriuos jau yra atsakyta.
• Klausimų serija padeda iš karto sužinoti apie visus konkrečios situacijos aspektus, pamatyti ją pretendento akimis iš skirtingų kampų. Tai labiau įtemptas režimas, kuriame galite suprasti, kaip kandidatas suvokia didelis skaičius informacija.
• Klausimai, susiję su ankstesniu atsakymu. Jie suteikia galimybę daugiau sužinoti apie darbdavį sudominusią teiginį ar situaciją.

Daug kas priklauso nuo vadovo pasirengimo pokalbiui. Kuo nuodugniau jis spręs šį klausimą, tuo greičiau galės rasti tinkamą žmogų dirbti savo organizacijoje.

Išvada

Štai toks ilgas straipsnis, bet mes stengėmės surinkti visus patarimus ir gudrybes teisingam interviu. Tačiau šios rekomendacijos yra tik parama jums, ir jūs jau patys susikursite savo interviu formatą. Nes nėra identiškų lyderių.

Jei turite savo interviu metodus, pasidalinkite komentaruose!

Jis nuolatos ieško naujų darbuotojų, o ieškantys darbo savo ruožtu – tinkamų darbdavių. Todėl žmonėms dažnai kyla klausimas: kaip pravesti darbo pokalbį?

Darbuotojo samdymas yra atsakingas užsiėmimas tiek darbdaviui, tiek darbuotojui. Šio sunkaus proceso pradžia – pokalbis su kandidatu į laisvą vietą. Jo įgyvendinimo efektyvumas labai priklauso nuo to, kuris kandidatas užims vietą komandoje. Todėl abi pusės turi kruopščiai pasiruošti pokalbiui.

Kaip darbdavys gali efektyviai apklausti kandidatą?

Daugeliui darbdavių kyla klausimas, kaip apklausti naują darbuotoją. Į šį klausimą pasistengsime atsakyti kuo išsamiau.

Būti lygiomis teisėmis su pareiškėju

Pokalbį su kandidatu reikia vesti paprastai ir natūraliai. Stenkitės būti įdomus draugas, atviras ir dėmesingas. Šios rekomendacijos padės visiškai atsiskleisti žmogui, nes bendraudamas jis bus maksimaliai išlaisvintas. Konfidencialiame pokalbyje nesunku įžvelgti kandidato stipriąsias ir silpnąsias puses.

Susisiekite su kandidatu

Norėdami sušvelninti situaciją, turėtumėte pasikalbėti su pareiškėju bendromis temomis. Tai padės sumažinti stresą, kurį žmogus patiria eidamas į darbo pokalbį. Būtina sulaukti to momento, kai jis pradės jaustis patogiai ir galės atsipalaiduoti.

Pasakojimas apie įmonės veiklą

Toliau reikia šiek tiek pakalbėti apie įmonės veiklą, apie darbo specifiką pareigoms, į kurias pretenduoja kandidatas. Toks požiūris būtinas norint paskatinti pašnekovą į svarbų pokalbį apie jo profesines ir asmenines savybes. Be to, iš karto galite suprasti, ar žmogus pagavo tai, kad tikėjotės, kad jis papasakos apie save. Jei jis suprato, tai kalba apie jo dėmesingumą. Atitinkamai iš karto tampa aišku, kad kandidatas turi mokymosi gebėjimų.

Kandidato stebėjimas

Turėtumėte atidžiai apsvarstyti kandidato į šią poziciją asmenines savybes. Svarbu suprasti, ar galite dirbti su šiuo asmeniu. Norėdami tai padaryti, darbdavys turi iš anksto sukurti asmens, su kuriuo jis norėtų dirbti, portretą. Norėdami gauti išsamų vaizdą, turėtumėte išsiaiškinti, kokių savybių turi pareiškėjas. Galbūt jums, kaip darbdaviui, tai turėtų būti iš esmės patirtis, organizuotumas, gebėjimas dirbti komandoje, tam tikras išsilavinimas ir pan. Ypač norint nustatyti tokias pageidaujamas savybes, būtina sudaryti jų sąrašą.

Organizacijos vadovas ne visada pats veda pokalbius. Greičiausiai tai atlieka profesionalūs pašnekovai, dirbantys įdarbinimo agentūrose, arba įdarbinimo vadovai. Reikėtų suprasti, kad reikalavimai, kaip efektyviai atlikti pokalbį, yra vienodi visiems.

Koks yra teisingas būdas darbdaviui parengti klausimus kandidatui?

Susipažinus su darbdaviu ir kandidatu, reikia pereiti prie pagrindinės pokalbio dalies – prie klausimų. Darbdavys turėtų juos paruošti iš anksto. Visi respondento atsakymai turi būti įrašyti popieriuje, kad ateityje būtų lengva prisiminti dialogą ir jį analizuoti. Pokalbio klausimus darbdavys užduoda sekdamas pasakojimus apie įmonę.

Pirmiausia reikia paprašyti žmogaus papasakoti apie save. Šis žingsnis pareiškėjui įrodys, kad jis jums įdomus. Tada turėtumėte paklausti, kas tiksliai jį traukia į įmonę ir į laisvą vietą. Tuomet reikia išsiaiškinti, ar pretendentas yra patenkintas savo karjera ir jos vystymosi tempais. Pabaigoje išsiaiškinkite nuomonę apie ankstesnę darbo vietą, kodėl ji jam netinka.

Pokalbio metu turėtumėte užduoti pagrindinius klausimus. Pakvieskite jį išanalizuoti tą ar kitą situaciją, atidžiai klausydami ir užsirašydami. Paprašykite kandidato išsamiai apibūdinti, kaip jis gali garbingai ir oriai išsivaduoti iš bėdos.

Klausimų pavyzdžiai

Kokios yra tavo stiprybės?

Kokios yra silpnybės?

Kokią sunkią situaciją prisimenate paskutinė vieta darbas ir kaip jį įveikėte?

Priežastis palikti ankstesnį darbą?

Kodėl būtent jūs turėtumėte dirbti pas mus?

Kaip manai, ar gerai kartais meluoti? Jei taip, kokiose situacijose?

Kokie yra darbuotojų skatinimo metodai, kurių reikia norint pagerinti rezultatus?

Svarbu mokėti ir žinoti, kaip apklausti kandidatą. Tai iš esmės padės nustatyti darbdaviui pageidaujamas pretendento savybes.

Testavimas

Po sėkmingų pokalbių su kandidatais darbdavys paprastai ruošia testus. Juos galima grubiai suskirstyti į tris kategorijas.

Asmenybės testas. Būtina įvertinti savybes ir charakterio bruožus, kurie prisideda prie efektyvaus darbo atlikimo. Rodo, ar kandidatas turi galimybių dirbti ir tobulėti.

Intelektualus testas.Šis informacijos šaltinis atskleidžia darbuotojo įgūdžius ir profesinius gebėjimus. Padeda darbdaviui išsiaiškinti, kuria kryptimi kandidatas turi darbo patirties.

Tarpasmeninis testas. Atskleidžia darbuotojo bendravimo stilių kolektyve, gebėjimą leistis į kompromisus, ateiti į pagalbą kitiems darbuotojams patekus į keblią situaciją. Tikrina žmogų, ar nėra konflikto. Darbdavys atidžiai išanalizuos šią charakterio savybę, nes konfliktai komandoje turi įtakos darbui. Jei toks bruožas yra, jis greičiausiai atsisakys priimti tokį darbuotoją. Šis testas taip pat atskleidžia, ar kandidatas yra lyderis.

Testai darbo pokalbių metu darbdaviui ateityje padeda susidaryti nuomonę apie individualaus darbuotojo veiklos stiliaus ypatumus ir jo motyvacijos specifiką. Po testavimo išrenkamas tinkamiausias kandidatas į laisvą vietą.

Visa tai, kas išdėstyta aukščiau, padės darbdaviui rasti vertą kandidatą į laisvą darbo vietą įmonėje. Dabar panagrinėkime klausimą iš pareiškėjo pusės. Juk jie taip pat savo ruožtu domisi klausimu, kaip sėkmingai praeiti darbo pokalbį. Paimkite bankininkystę kaip pavyzdį.

Kaip sėkmingai išlaikyti pokalbį dėl darbo banke?

Baigėsi CV rengimo ir platinimo į įvairius bankus etapas. Ateina ilgai lauktas skambutis su kvietimu į pokalbį. Tai reiškia, kad jie domisi jūsų kandidatūra. Šiame etape pretendentui keliamas tikslas – patraukti darbdavio dėmesį, todėl reikia kruopščiai ruoštis būsimam pokalbiui. Žemiau išsamiai aprašome, kaip efektyviai pravesti darbo pokalbį.

Tvarkinga išvaizda

Kad jaustumeisi pasitikintis ir gerbiamas kitų akyse, reikia pagalvoti, su kokia apranga eini į pokalbį. Tai tikrai turėtų būti verslo kostiumas. Vyrams: marškiniai, kaklaraištis, kostiumas, kurį sudaro švarkas ir kelnės. Moterims: marškiniai ar palaidinė, privalomas sijonas, turi būti žemiau kelių, pėdkelnės tik smėlio spalvos, švarkas ar liemenė. Priedai neturėtų perkrauti vaizdo. Su savimi galite pasiimti laikrodį, nešioti ne daugiau kaip vieną žiedą. Turite paslėpti visas savo auksines grandines ir kitus dalykus. Plaukus reikia išplauti ir iššukuoti. Moterys turi juos įsidėti į plaukus. Nepriimtina ateiti į pokalbį nusvirusiais plaukais. Nerekomenduojama darytis per ryškaus makiažo, nešioti provokuojančius papuošalus ir gausiai aptaškyti odekolonu.

Papasakoti apie save pokalbio metu, pavyzdžiui, paskolos pareigūnas

Po trumpo apsikeitimo sveikinimais, kurie paprastai pradeda pokalbį, pvz., „Kaip ten atsidūrėte?“, „Ar buvo lengva rasti mūsų įmonę?“, „Koks oras lauke?“ ir taip toliau, reikia pradėti pasakojimą apie save: apie savo profesinę veiklą, apie stipriuosius ir trūkumai ah, charakteris ir panašiai. Turite stengtis viską pasakyti iki esmės, trumpai ir aiškiai, pabrėžiant daugiau dėmesio apie tuos darbo istorijos faktus, kurie darbdaviui gali būti įdomiausi.

Apsvarstykite galimybę papasakoti apie save pokalbio metu, pavyzdžiui, paskolos pareigūnas.

Turite pabrėžti savo svarbiausią pasiekimą per visą paskolų pareigūno karjerą. Reikalingas ryškus pasakojimas apie save, kuris geriausiai gali išlikti darbdavio atmintyje. Prisistatymo tikslas – išpildyti darbdavio prašymą kuo labiau išsiskirti iš kandidatų minios.

Pavyzdžiui, papasakokite, kokią maksimalią paskolos sumą išdavėte, koks buvo mažas paskolų portfelio nemokančių įsipareigojimų procentas, kaip galite dirbti komandoje, kad pasiektumėte bendrą banko biuro planą, kokias papildomas paslaugas siūlote sėkmingiausiai. savo klientams ir kt.

Atminkite, kad darbdaviui nereikia jūsų gyvenimo istorijos, bet pirmiausia tinka informacija, kurioje yra pora Įdomūs faktai apie savo karjerą. Atsakymai į darbo pokalbį turi būti trumpi, todėl jūsų istorija apie save neturėtų viršyti vienos minutės.

Klausimo atsakymas

Papasakojus apie save, pagrindinį vaidmenį tolimesniame pokalbyje neabejotinai atliks darbdavys. Turite atidžiai klausytis jo klausimų. Paprastai jie yra standartiniai ir buvo aprašyti aukščiau. Jūsų interviu atsakymai turi būti teisingi ir apgalvoti iš anksto. Jei neturite pakankamai patirties arba turėjote šiek tiek kitokią darbo specifiką, pasakykite, kad prireiks laiko, kol įsijungsite į naują verslą.

Vienas iš mėgstamiausių darbdavio klausimų yra kalbėjimas apie stipriąsias ir silpnąsias puses. Turėtumėte atidžiai pasirinkti žodžius, ką pasakyti interviu. Stiprybės – atsakingumas, noras padėti (tai svarbu dirbant komandoje), punktualumas, operatyvumas ir kt. Trūkumai turi būti interpretuojami kaip teigiamos savybės. Pavyzdžiui, jūs nežinote, kaip pasakyti „ne“. Kasdieniame gyvenime tai, žinoma, jus vargina, tačiau profesionaliai paverčia jus nepakeičiamu darbuotoju, kuris visada pasiruošęs padėti ir atlikti svarbius neatidėliotinus darbus. Ši savybė paskolų pareigūnui vertinga, nes jis yra atlikėjas ir dirba vadovaujamas. Šios rekomendacijos padės atsakyti į klausimą, kaip teisingai pravesti darbo pokalbį darbdavio požiūriu.

Kitas klausimas, kuris tikrai nebus ignoruojamas – kodėl paliekate ankstesnę darbo vietą. Jokiu būdu pokalbio metu neminėkite, kad neturėjote gerų santykių su viršininkais, bendravimo su kolegomis problemų, kad nesusitvarkote su savo tarnybinėmis pareigomis. Atsakymas į klausimą turėtų būti maždaug toks: nebuvo augimo perspektyvų, maži atlyginimai, trūko galimybių tobulėti. Tai pakankamai geros ir objektyvios priežastys, kad žmogus pradėtų ieškotis darbo.

Svarbus klausimas būsimam darbuotojui – atlyginimai. Darbdavys gali paklausti, kokio atlyginimo pretenduojate. Kad šis klausimas nenustebtų, turėtumėte susipažinti su apytiksliu atlyginimu šioje laisvoje vietoje, taip pat remtis pajamomis iš ankstesnės darbo vietos, kaip jums ten buvo tinkamai atlyginta dėl didelės patirties šioje srityje. plotas ir pan.

Yra daug klausimų variantų. Turėtumėte į juos atsakyti nuoširdžiai ir nebūti per daug savimi pasitikintis.

Paskutinis interviu etapas

Pokalbio metu pretendentas turi padėkoti darbdaviui už jam skirtą laiką, susitarti dėl sprendimo priėmimo laiko. Aktyvus kandidatas pats turėtų imtis iniciatyvos, kad priimtų galutinį sprendimą dėl įdarbinimo, o ne merdėti laukdamas.

Pokalbio pabaigoje darbdavys turi apibendrinti, kokiais klausimais šalys susitarė. Jis turėtų aiškiai nurodyti, kuo kandidatas gali pasikliauti ir kada bus priimtas galutinis sprendimas. Jeigu sakoma, kad jam bus pranešta telefonu, tai esant teigiamam ir neigiamam sprendimui reikėtų skambinti ir būtinai pranešti apie rezultatą, nes žmogus lauks.

Po kiekvieno pokalbio darbdavys, remdamasis savo įrašais, turėtų atlikti išsamią kiekvieno kandidato analizę. Kaip efektyviai pravesti darbo pokalbį darbdaviui, kad kandidatas galiausiai gautų norimą darbą? Atsakymas į šį klausimą yra maksimaliai atskleistas šiame straipsnyje.

Kiekvienas bent kartą gyvenime dalyvavo interviu. Kažkas dalyvavo kaip kandidatas į laisvą darbo vietą, kažkas, atvirkščiai, veikė kaip vertinanti pusė, būdamas potencialus darbdavys. Priklausomai nuo skirtingų įmonių ir net pramonės šakų priimtų taisyklių, yra skirtinga šio pokalbio tarp dviejų šalių organizavimo praktika.

Kam skirtas interviu?

Pokalbis – tai darbdavio ir kandidato, besikreipiančio į atviras pareigas įmonėje, bendravimo procesas. Paprastai visas pokalbio organizavimas gula ant personalo vadovo arba personalo vadovo pečių. Šis asmuo pirmiausia turi rasti tinkamą kandidatą, gauti vadovybės patvirtinimą savo gyvenimo aprašymui, o tada susitarti dėl susitikimo su kandidatu. Kai kurios įmonės neturi specialaus specialisto darbui su personalu, todėl organizacinius klausimus gali spręsti kiti žmonės, pavyzdžiui, sekretorės ar vadovai, kurie tiesiogiai domisi naujuoju darbuotoju. Kažkas nori perduoti personalo paieškos klausimus agentūrai arba dirbti su nuotoliniu laisvai samdomu įdarbintoju. Tokiu atveju pirmasis pokalbis vyksta įdarbinimo įmonės patalpose.

Pokalbis būtinas abiem pusėms, kad būtų galima pirminį viena kitos vertinimą. Darbdavys įvertina kandidato profesinius įgūdžius ir jo psichologines savybes, o kandidatas, kaip pirmas apytikslis, apžiūri galimą darbo vietą, susipažįsta su galimų užduočių sąrašu, o neretai ir su tiesioginiu savo vadovu.

Kokie yra interviu tipai ir metodai

Priklausomai nuo pozicijos, dėl kurios kandidatas bus apklausiamas, lygio, pokalbio sąlygų ir jo tikslų, įdarbintojai gali naudoti skirtingus pokalbių tipus ir būdus:

• struktūrinis interviu;
• situacinis ar atvejo pokalbis;
• projektinis interviu;
• interviu apie kompetencijas (elgesio);
• įtemptas (šoko) interviu;
• galvosūkių interviu.

Kai kurios įmonės taip pat sąmoningai praktikuoja grupinio pokalbio formatą, kuris nėra labiausiai gerbiamas tarp darbo ieškančių asmenų. Jame vienu metu dalyvauja keli pretendentai, priversti konkuruoti tarpusavyje. Tuo pačiu darbdavys iš kelių kandidatų gali pasirinkti įdomiausią.

Asmeninė šios medžiagos autorės patirtis rodo, kad labai dažnai viename interviu surenkami skirtingų tipų fragmentai. Pavyzdžiui, personalo atrankos specialistas veda pagrindines pažintis su kandidatu struktūrinio pokalbio formatu, užduodamas laukiamus klausimus apie išsilavinimą ir darbo patirtį. Potencialus lyderis, dalyvaujantis pirmajame pokalbyje su įdarbinimu, gali paklausti kelių atvejų arba surengti nedidelį įtemptą pokalbį.

Struktūrinis interviu

Dažniausias yra struktūrinis interviu.Šis formatas yra logiškiausias ir paprastiausias renginio organizavimo požiūriu. Pokalbis vyksta „tete-a-tete“ formatu. Darbdavio atstovas kandidatui užduoda standartinius klausimus ir gauna tiesioginius atsakymus apie kandidato išsilavinimą, kvalifikaciją, darbo patirtį, profesinius ir gyvenimo lūkesčius. Toks pokalbis leidžia suprasti, kiek kandidatas atitinka formalius pareigoms keliamus reikalavimus, taip pat kaip lengvai jis įsilies į darbo kolektyvą.

Dažniausiai pokalbis vyksta pagal tam tikrą modelį.

Situacinis interviu

Atvejo pokalbis reiškia, kad, be standartinių klausimų, kandidato bus paprašyta išspręsti keletą praktinių problemų, susijusių su konkrečios įmonės ar visos pramonės šakos praktika. Taip galite nustatyti kandidato mintis ir pasiūlyti, kaip jis pasielgs darbinėje situacijoje.

Projektyvus interviu

Projektyvus pokalbis apima dėmesio perkėlimą nuo kandidato į įsivaizduojamą trečiąjį asmenį, kuris išsprendžia kai kurias problemas. Pareiškėjo užduotis šiuo atveju yra kuo greičiau pakomentuoti asmenų, dalyvaujančių pašnekovo nustatytoje situacijoje, veiksmus. Šis metodas pagrįstas principu, kad kiekvienas iš mūsų turime tendenciją analizuoti kitų žmonių veiksmus iš savo patirties pozicijų. Taigi, norėdami nustatyti kandidato gyvenimo vertybes, jie užduoda klausimą, kodėl darbuotojas gali būti atleistas, tokiu atveju darbuotojas gali vogti iš darbdavio arba jam meluoti. Klausimas, kodėl žmonės vėluoja į susitikimus, gali padėti atskleisti požiūrį į punktualumą.

Elgesio interviu

Ilgiausias laikas paprastai yra kompetencijų vertinimo pokalbis. Čia įdėmiai tiriama kandidato profesinė patirtis, o jo atsakymų rezultatai kruopščiai vertinami pagal įvairių tipų skales (kompetencijas).

Šoko interviu

Streso pokalbis naudojamas siekiant įvertinti kandidato konflikto ir atsparumo stresui lygį. Šis metodas yra nestandartinis ir dažniausiai taikomas tam tikrų profesijų atstovams. Visų pirma, gebėjimas išlikti šaltam gresiančio konflikto akivaizdoje yra labai naudingas aukščiausio lygio vadovams, pardavimų specialistams ir draudimo agentams. Labai lengva suprasti, kad dalyvaujate įtemptame interviu. Pašnekovas gali sąmoningai provokuoti konfliktą, pateikti netinkamų komentarų, užduoti netinkamus klausimus, siekdamas išvesti kandidatą iš pusiausvyros.

„Brainteaser“ interviu

Norint įvertinti kandidatų kūrybiškumą, naudojami pokalbiai. Kad sėkmingai išlaikytų tokį pokalbį, kandidatas turi parodyti išradingumo lygį, kurio pakaktų spręsti nestandartines logines problemas ir stiprius savarankiško darbo įgūdžius.

Ilgas laukimas iki susitikimo gali pasirodyti ne pašnekovo užmaršumas, o atsparumo stresui išbandymas

Kiti interviu tipai

Rengiant interviu šiandien plačiai naudojamos įvairios specialios komunikacijos priemonės. Apskritai reikia pažymėti, kad pokalbio formatas labai priklauso nuo pozicijos, į kurią kandidatas pretenduoja, lygio, taip pat nuo pačios pramonės, kurioje žmogus nori dirbti. Taigi, atrenkant kūrybinių profesijų atlikėjus (kino aktorius, modelius ir kt.), pokalbis vadinamas atranka arba atranka ir vyksta formatu, kuris gerokai skiriasi nuo įvadinio pokalbio biuro darbuotojams.

Dėl šiuolaikinių technologijų taip pat atsivėrė naujos interviu formos. Taigi, vaizdo interviu kai kuriuose sluoksniuose tampa vis dažnesni. Tokius interviu galima organizuoti naudojantis įvairiomis kompiuterinėmis paslaugomis, iš kurių žinomiausia – Skype. Šio formato patogumas slypi tuo, kad tiek kandidatas, tiek verbuotojas, tiek kiti pokalbio dalyviai gali būti skirtingose ​​pasaulio vietose. Pagrindinis „Skype“ interviu reikalavimas – geras interneto kanalas. Taip daugelis IT įmonių atlieka bent vieną pirmųjų pokalbių su kandidatu.

Taip pat yra specialių paslaugų, kurios leidžia atlikti vaizdo interviu kitaip. Jo esmė ta, kad pirmiausia į vaizdo įrašą įdarbinimo specialistas įrašo savo klausimus kandidatui, tada kandidatas atsako į šiuos klausimus prieš vaizdo kamerą ir išsiunčia savo atsakymą įdarbintojui. Jis gali peržiūrėti kandidato atsakymą bet kuriuo patogiu metu. Šis formatas padeda personalo specialistui apdoroti daugiau užklausų.

Vaizdo įrašas: darbo pokalbių tipai

Kaip vyksta interviu

Šiandien įprasta vesti visą darbo pokalbių grandinę. Šiuolaikinis kandidatas, kol gaus trokštamą pasiūlymą, turės praeiti nuo dviejų iki penkių interviu. Vienodų reikalavimų pokalbio etapų skaičiui nėra, o bendravimo su kandidatais tvarką kiekvienai iš laisvų darbo vietų nustato kiekviena įmonė savarankiškai.

Bendravimas dažniausiai prasideda pokalbiais telefonu arba susirašinėjimu elektroniniu paštu. Jei kandidatų paieška užsiima įdarbinimo agentūra, pirmą kontaktą gali užmegzti ir šios agentūros vadovas.

Pirmasis pokalbis įmonėje tradiciškai vyksta su personalo vadovu. Norėdami sutaupyti laiko, kai kurie darbdaviai pirmenybę teikia pirmą pokalbį telefonu arba Skype. Konservatyvesnių metodų šalininkai kandidatą iškart kviečia į biurą. Šiame etape personalo specialistas įvertina bendrą kandidato adekvatumą, taip pat atitikimą formaliems laisvos darbo vietos kriterijams. Kai kurios pozicijos reikalauja privalomo išankstinio kandidato testavimo. Patvirtinus profesinių kompetencijų lygį, į pokalbius įtraukiami tiesioginiai vadovai, o kai kuriais atvejais ir aukščiausia samdančios įmonės vadovybė.

Žinoma, ne visada kalbame apie tokią ilgą interviu grandinę. Dažniausiai žmonės stengiasi sutaupyti savo laiką ir darbo pasiūlymą pateikti po dviejų ar trijų pokalbių.

Kiekvieno interviu grandinėje modelis yra tam tikru mastu standartinis ir jį nustato šeimininkas. Paprastai pokalbio tempą ir bendrą nuotaiką nustato verbuotojas. Šio žmogaus profesionalumas taip pat labai nulemia pokalbio rezultatus bei išvadas, kurias kiekviena iš šalių padarys pati. Dažniausiai pokalbio schema atrodo taip:

1. Darbuotojas siūlo kandidatui galimybę papasakoti apie save, ką pastarasis laiko aktualia konkretaus darbo kontekste.
2. Susirinkusieji jam užduoda įvairių patikslinančių klausimų.
3. Jei susitikime dalyvauja potencialus vadovas, jis gali paprašyti pareiškėjo išspręsti ar pakomentuoti bet kokią problemą iš įmonės praktikos.
4. Dalyviams iš darbdavio sužinojus apie kandidatą viską, kas juos domina, ateis jo eilė užduoti klausimus apie įmonę.

Kokie klausimai dažnai užduodami kandidatams ir kaip į juos teisingai atsakyti

Kandidatams į pokalbį galima užduoti absoliučiai bet kokį klausimą. Žinoma, dauguma klausimų bus standartiniai ir skirti išsiaiškinti įvairias formalias pretendento biografijos detales. Atsakydami į klausimus apie tai, kur studijavote ir dirbote, turite būti ramūs, pasitikintys savimi ir teisingi. Čia nėra jokių ypatingų triukų.

Gerai pasiruošusio kandidato neturėtų suklaidinti pokalbio klausimai

Klausimai su didesniu abstrakcijos laipsniu pasirodys daug įdomesni ir sunkesni - tie, į kuriuos gali nebūti vieno teisingo ir vienareikšmio atsakymo. Svarbu atsiminti, kad uždavus tokį „keistą“ ar „kvailį“ klausimą, verbuotoją domins ne tiek atsakymo turinys, kiek pirmoji jūsų reakcija. Klausimas gali būti nukreiptas į ką nors jums nemalonaus, jūsų biografijos ar gyvenimo aprašymo tašką, kuris gali sukelti neigiamas emocijas.

Interviu metu žmonių dažnai prašoma papasakoti apie didžiausią nesėkmę ir didžiausią sėkmę. Atsakant reikia būti sąžiningam, nes kiekvienam pasitaiko pakilimų ir nuosmukių, o nei pergalių, nei pralaimėjimų nepatyręs žmogus daro gana neigiamą įspūdį.

Nestandartinis apima, pavyzdžiui, artimiausių penkerių (dešimties, penkiolikos ir tt) metų profesinių planų klausimą. Pagal atsakymą darbdavys susidarys supratimą, kuria kryptimi jus domina tobulėjimas ir ar apskritai įdomu, kokią karjerą ketinate kurti. Taigi, jei norite po kelerių metų išvykti į kitą šalį, jus gali priimti dirbti ne vyriausybinėje organizacijoje, o tarptautinėje korporacijoje, turinčioje biurus. skirtingos salys rasite labai giliai motyvuotą darbuotoją. Socialiai pageidautinas atsakymas – parodyti, kad esate saikingai ambicingi ir rimtai galvojate apie savo ateitį. Tiesa, reikia pasiruošti, kad po šio atsakymo pasiseks klastingas prašymas pasakyti, ką tiksliai jau darote siekdami savo tikslų. Jei neturite paruošto atsakymo į šį klausimą, anksčiau išsakytas planas atrodys kaip tuščios svajonės ir apibūdins jus ne iš geriausios pusės.

Dažnai pokalbių metu galite išgirsti klausimą, kaip kandidatas užsiima savo profesiniu tobulėjimu. Iš jūsų atsakymo verbuotojas supras, ar rimtai tapatinate save su pasirinkta specialybe, ar esate linkęs tobulėti, ar dirbsite tik nuo skambučio iki skambučio. Būkite pasirengę užduoti klausimus apie paskutinę perskaitytą profesinę knygą arba mokymus, kuriuose dalyvavote. Motyvuotas kandidatas yra suinteresuotas neatsilikti nuo naujausių savo pramonės naujovių, mokėti suprantama kalba pasakyti geriausių knygų turinį, paaiškinti profesijoje taikomus metodus.

Jūs neturėtumėte bandyti pasirodyti protingesni, nei esate iš tikrųjų. Sąvokų ir terminų, kurių reikšmės nesate susipažinęs, vartojimas gali būti blogas.

Vaizdo įrašas: dažniausiai užduodami klausimai interviu ir atsakymai į juos

Kaip patekti į darbo pokalbį

Internete galite nesunkiai rasti daugybę straipsnių, kuriuose išsamiai aprašoma, ką ir kaip daryti, norint išlaikyti pokalbį ir gauti darbo pasiūlymą. Tuo pačiu, jei viskas būtų taip paprasta, pats tokių straipsnių poreikis jau seniai būtų dingęs. Svarbu tai suprasti stebuklinga piliulė neegzistuoja, ir net patys išsamiausi nurodymai negali garantuoti teigiamo pokalbio rezultato. Ekspertų straipsniuose cituojama bendrosios rekomendacijos, po kurio kandidatas jausis labiau pasitikintis pokalbio procese ir galės geriau suprasti antrosios pusės lūkesčius.

Kaip pasiruošti

Visų pirma, reikia išstudijuoti visą turimą informaciją apie potencialų darbdavį: svetainę internete, socialinius tinklus, neprisijungusias pardavimo vietas, publikacijas žiniasklaidoje, tinklaraščius ir pan. Neverta apleisti šio preliminaraus tyrimo, pasikliaujant tuo, kad galėsite orientuotis vietoje. Tikrai verta pasitikrinti darbdavio buvimą įvairiuose antireitinguose, paieškoti darbuotojų atsiliepimų, iš kurių galima sužinoti, ar nėra problemų dėl darbo užmokesčio mokėjimo, ar adekvatus valdymas ir pan. Kai kurie kandidatai, išsamiau išstudijavę darbdavį, dažniausiai nenorės eiti į pokalbį, nes supras, kad ši įmonė dėl tam tikrų priežasčių jiems netinka. Šio tyrimo rezultatai taip pat bus naudingi tiems kandidatams, kurie nurodytą dieną ir valandą atvyks į darbdavio biurą susitikti. Retas atvejis, kai kandidatas į pokalbį vengia paklausti, ką jis žino apie įmonę, kurioje nori dirbti. Akivaizdu, kad asmuo, bent šiek tiek laiko paskyręs teminiam naršymui internete, atrodys daug naudingiau piliečių, nenorėjusių kreipti dėmesio į šią problemą, fone.

Išvaizda pokalbyje labai svarbi – kandidato apranga turi atitikti bendrą įmonės stilių

Specialistams, pretenduojantiems į tam tikras pareigas, pavyzdžiui, rinkodaros, viešųjų ryšių ir viešųjų ryšių srityse, preliminarus įmonės tyrimas atviruose šaltiniuose yra labai svarbus. Ieškodami ir analizuodami informaciją, jie turėtų ne tik susidaryti sau tam tikrą įmonės įvaizdį, bet ir atkreipti dėmesį į stiprų ir silpnos vietos skatindami pagalvokite apie galimybes optimizuoti darbo su išorine aplinka strategiją. 99 atvejais iš 100 darbdavys paprašys rinkodaros specialisto išanalizuoti svetainę kaip bandomąją užduotį, o viešųjų ryšių specialistas – kaip jis reklamuos įmonės produktą ar spręs konfliktus socialiniuose tinkluose.

Ruošdamiesi pokalbiui, paklauskite savęs, kodėl darbdaviui reikalingas žmogus šioms pareigoms, ko įmonė gali tikėtis iš kandidato. Įvertinkite savo CV kažkieno akimis ir pagalvokite apie jame esančius slidžius punktus, kaip juos pakomentuosite paprašytas. Pavyzdžiui, pertraukos tarp darbų, dažni perėjimai iš vienos vietos į kitą, trumpa darbo trukmė konkrečiose įmonėse.

Paruoškite klausimus, kuriuos užduosite įdarbintojui apie įmonę ir darbą. Be standartinio klausimo apie darbo turinį, turite teisę teirautis dėl laisvos darbo vietos atsiradimo priežasties, visų pirma, ar tai nėra naujos pareigos, pavyzdžiui, dėl skyriaus išplėtimo, pakeitimo išvykęs darbuotojas, arba rezultatas, kad savininkas supykęs išblaškė visą seną skyrių. Netiesioginis rodiklis, pagal kurį galite įvertinti įmonę, yra skelbimo apie įdarbinimą paskelbimo data. Tai yra laikotarpis, per kurį darbdavys negali rasti tinkamo kandidato. Darbuotojų kaitos duomenys taip pat gali daug pasakyti apie darbo sąlygas.

Vaizdo įrašas: pasiruošimas interviu

Kaip teisingai elgtis

Jei atvykote į pokalbį anksčiau nei numatyta tvarka ir jūsų paprašė palaukti fojė, stenkitės tinkamai išnaudoti tą laiką. Vietoj stebėjimo socialiniai tinklai savo išmaniajame telefone, apsidairykite. Jus gali sudominti patalpų apdailos kokybė, išplanavimo patogumas, į akis krentančių darbuotojų išvaizda. Pasiklausykite, kaip registratorė atsiliepia į gaunamus skambučius, kaip tarpusavyje bendrauja kolegos. Jei rūkote, prieš pokalbį eikite į vietinį rūkymo kambarį. Kartais iš pokalbių neoficialioje aplinkoje galite sužinoti visą istoriją.

Šios medžiagos autorius iš savo patirties įsitikino, kad verta atkreipti dėmesį į tokį dviprasmišką dalyką kaip tualetai. Žinoma, tualeto organizavimo kokybė negali būti vienintelis argumentas už pasiūlymą priimti ar atmesti, tačiau pastabus žmogus sugebės pats padaryti tinkamas išvadas. Autorius kartą turėjo galimybę dalyvauti interviu statybų įmonėje, kurios pagrindinis dėmesys buvo skiriamas privačiai priemiesčio statybai. Siekdama padidinti pasiekiamumą potencialiems klientams, įmonė persikėlė į biurą šalia vienos centrinių metro stočių, tačiau pardavimai nepadidėjo. Įmonės vadovybė problemos sprendimą įžvelgė rinkodaros skyriaus stiprinime. Autorę labai suglumino ant tualeto kiosko durų išklijuotas raštelis, kuriame nežinomas autorius kreipėsi į kolegas su raginimu nevogti tualetinio popieriaus ir oro gaiviklio. Mažai tikėtina, kad tai sukurs potencialiems klientams patikimumo ir saugumo jausmą dėl bendravimo su rangovu. Sunku tikėtis kompetentingų verslo sprendimų ir bent kažkokio susirūpinimo personalu iš žmonių, kuriems tokie užrašai nėra kažkas neįprasto.

Jei po pokalbio jums nebuvo perskambintas, būtinai pabandykite paskambinti įdarbintojui ir išsiaiškinti tikrąją atsisakymo priežastį. Stenkitės neversti žmogaus bet kokia kaina bandyti tavęs atsikratyti. Paaiškinkite, kodėl jums reikia tikros informacijos. Nemėginkite ginčyti pokalbio rezultatų.

Dažnos interviu klaidos

Kandidatai kasdien pokalbiuose daro daug klaidų. Dažniausias – paprastų ir visiems žinomų etikos, mandagumo ir dalykinio etiketo formų nesilaikymas: ateik per ankščiau ar vėliau, apsirenk netinkamai, pirmas būsi „tu“ arba, atvirkščiai, elkis per griežtai arba formaliai, kai pašnekovai siūlo švelnų ir draugišką bendravimo būdą. Tiek kontakto trūkumas, tiek perdėtas pasipūtimas nebus jūsų naudai. Turite mokėti orientuotis situacijoje, jausti pašnekovą ir būti lankstus, tačiau būtinai ir toliau jauskite orumo bet kokioje atmosferoje. Pavyzdžiui, yra naudinga parodyti susidomėjimą darbu, tačiau parodyti, kad esate pasirengęs padaryti bet ką, kad gautumėte darbą, jau neteisinga. Visada rekomenduojama laikytis balanso, aukso vidurio.

Interviu klaidos dažniausiai kyla dėl nesugebėjimo palikti apie save gero įspūdžio.

Neturėtumėte stengtis asmeniškai užkariauti pašnekovo ar potencialaus viršininko (mėtyti akis, juokauti, kai tai netinkama, būti per daug iškalbingam). Turite mokėti išgirsti, apie ką klausiama, aiškiai įvardinti pagrindinę klausimo žinutę, atsakyti glaustai ir konkrečiai ir, jei paklausite, išplėsti atsakymą išsamiau. Nereikėtų iš karto atsakyti išsamiai ir pradėti pokalbį iš toli.

Teisingo atsakymo pavyzdys.

Pareiškėjas: „6 žmonės“.

Klaidingo atsakymo pavyzdys.

Pašnekovas: „Kiek žmonių šiame projekte vadovavote?

Pareiškėjas: „Šiame projekte buvo žmonių ir valstijoje, ir už jos ribų, taip pat buvo keli laisvai samdomi darbuotojai, kurie dažnai keitėsi...“

Dažnai kandidatai į pokalbį ateina prieš tai neišnagrinėję įmonės ir jos padėties rinkoje. Tai taip pat dažna klaida. Kandidatai, kurie nesugeba įrodyti net žinių apie rinką ir visą pramonę, demonstruoja akivaizdų nekompetenciją.

Darbdaviui neigiamą įspūdį daro pernelyg atviri kandidatai, taip pat įkvepiančiai meluojantys kandidatai. Ideali taktika yra būti sąžiningam, nemeluoti, bet šiek tiek nukrypti nuo detalių. Pavyzdžiui, nenurodykite tikrųjų motyvų pasitraukti iš įmonės, jei tikroji priežastis buvo rimtas asmeninis konfliktas su vadovybe, nepaisant to, ar buvote teisus šioje situacijoje, ar ne. Konfliktas – ne geriausia savybė darbuotojas. Jūs neturėtumėte meluoti atsakydami į tiesioginį klausimą, bet taip pat neturėtumėte sutelkti dėmesio į slidžias akimirkas. Pokalbio metu geriau visai nemeluoti. Kai ko nors nežinai, galime sakyti, kad neprisimeni tiksliai, bet gali daryti prielaidas ir šiek tiek spėlioti šia tema, jei leidžia. Toks elgesys sukurs sąžiningo žmogaus, kuris nepasiduoda ir yra pasirengęs ieškoti variantų, įspūdį.

Vaizdo įrašas: dažnos ieškančių darbo klaidos

Kaip pasiruošti darbo pokalbiui anglų ar kita kalba

Pasirengimas pokalbiui užsienio kalba iš esmės skiriasi. Žinoma, daug kas priklauso nuo to, kaip laisvai mokate kalbą. Pasitikėjimas savo kalbos įgūdžiais labai palengvins pokalbio procesą. Norėdami juos atnaujinti, „Youtube“ galite peržiūrėti vaizdo įrašus su tipiniais klausimais ir atsakymais. Neįsiminkite paruoštų atsakymų. Verbuotojai įtariai žiūri į kandidatus, kurie atsako labai sklandžiai, puikiai perteikiančiu balsu ir itin logišku bei patikrintu tekstu. Šiame atsakyme yra visi įsiminimo ir per didelio pasiruošimo pokalbiui rodikliai. Turite būti pasitikintys ir pozityvūs, bet atrodyti kaip natūralūs. Reikia būti natūraliam, o ne vaizduoti ir atrodyti.

Vaizdo įrašas: kaip pasiruošti anglų kalbos pokalbiui, jei jūsų anglų kalba yra netobula

Kokie kandidatų vertinimo metodai egzistuoja

Kandidato vertinimas prasideda dar prieš pirmąjį pašnekovo skambutį. Tai gyvenimo aprašymo ir motyvacinio laiško apžvalga, kurioje parodomi darbo su tekstu gebėjimai, gebėjimas struktūrizuoti informaciją ir ją pateikti raštu, rusų ar užsienio kalbų mokėjimo lygis, atlyginimo prašymų tinkamumas, prisistatymas. įgūdžių. Kitas etapas – kandidato vertinimas telefonu. Jis atliekamas pagal pretendento balso toną ir tembrą, taip pat atsižvelgiant į atsakymų į klausimus turinį. Žinoma, čia nemažą vaidmenį vaidina ir vadinamasis žmogiškasis faktorius, todėl pirmasis trumpalaikis įspūdis, kurį padaro net pokalbis telefonu, kandidatui gali sugadinti situaciją. Štai kodėl prasminga kalbėtis su verbuotoju telefonu tik tada, kai esate tam tikrai pasiruošę, tai yra, nesate niekuo užsiėmę, jūsų netrukdo pašaliniai garsai ar nevalingi liudininkai, jūsų balsas ramus, galite pateikti apgalvotus atsakymus. Jei nesijaučiate psichiškai pasiruošę pokalbiui telefonu, geriau nutraukite skambutį arba paprašykite perskambinti kitu metu.

Labai sunku objektyviai įvertinti asmenį, todėl nėra vienareikšmiškai rekomenduojamo universalaus testo ar metodo tokiam vertinimui atlikti. Iš tikrųjų testai ir metodai yra tik įrankis duomenims apie žmogų rinkti pagal tam tikrą sistemą. Pagrindinis vaidmuo atliekant analizę ir išvadas tenka verbuotojui ar kitam specialistui.

Norėdami teisingai įvertinti pareiškėją, turite atsiminti šias rekomendacijas:

• verta vertinti ne tiek psichologines ir kitas žmogaus savybes, kiek jo elgesį ir konkrečius veiklos rezultatus;
• reikia atsižvelgti ne tik į rezultatus, bet ir į sąlygas, kuriomis jie buvo gauti;
• formalių testų rezultatus gali teisingai įvertinti tik patyręs, turtingą profesinę ir gyvenimišką patirtį turintis verbuotojas, kuris yra psichologiškai ir socialiai brandi asmenybė.

Vertinant naudojami šie metodai:

• tarpusavio peržiūros metodas, kai pramonės ekspertas, dalyvaujant personalo vadovui, bendrauja su kandidatu siaurose profesinėse ar elgesio srityse;
• profesinis testavimas siekiant nustatyti kandidato įgūdžių lygį arba nustatyti, pavyzdžiui, kūrybiškumą;
• atvejų ir situacinių užduočių sprendimas;
• asmenybės anketų pildymas;
• kandidato pateiktų rekomendacijų patikrinimas.

Praktikoje verbuotojai linkę naudoti šių metodų derinį, nes kiekvienas turi ir privalumų, ir trūkumų. Pavyzdžiui, užpildytas asmenybės klausimynas gali suteikti išsamios informacijos apie kandidatą, tačiau informacija gali būti neįtikėtina, nes greitas kandidatas apskaičiuos socialiai priimtinus atsakymus. Kitas variantas – asmenybės anketa parodys kandidato nuoširdų norą tam tikrai veiklai, tačiau jo profesinė patirtis ir įgūdžiai šiuo metu gali neatitikti jo norų.

Potencialaus darbuotojo vertinimas gali būti atliekamas įvairiomis kryptimis

Taip pat yra nestandartinių vertinimo metodų, pagrįstų elgesio modeliais, pavyzdžiui, filmo testas. Jo esmė slypi tame, kad žmogaus klausiama apie jo mėgstamus filmus arba siūloma įvertinti situacijas iš žinomų filmų. Patyręs tyrinėtojas padarys išvadas apie patį žmogų, atsižvelgdamas į tai, kokius ketinimus ir elgesio galimybes žmogus priskirs vienam ar kitam herojui.

Kas yra kandidato rezultatų kortelė

Kiekvienai pozicijai keliami esminiai kandidato asmeniniams ir profesiniams įgūdžiams keliami reikalavimai. Jie dedami į atskirą lapą, kuriame vertinantis specialistas deda balus ar pastabas dėl pretendento atitikimo reikiamam lygiui. Kai kiekvienas iš pokalbio dalyvių turi tokį lapą, į visus šiuos klausimynus atsižvelgiama atliekant galutinę analizę. Šis metodas leidžia įvertinti tą pačią kokybę iš skirtingų pusių.

Patarimas ieškantiems darbo: Niekada nemėginkite pažvelgti per įdarbintojo petį, kad sužinotumėte, ką jis rašo rezultatų lape. Verčiau nustatykite taisyklę, kad pokalbio metu taip pat užsirašytumėte pastabas. Taigi darbdaviui padarysite teigiamą įspūdį, susidarysite santūraus, racionalaus ir susidomėjusio susitikimo rezultatus analizuoti žmogaus įvaizdį.

Atvejis iš autoriui pažįstamo IT verbuotojo praktikos. Vienas iš techninės specialybės kandidatų pokalbių metu nedvejodamas vėl paklausdavo jam nepažįstamų terminų ar technologijų, kurios jam buvo naujos ir visada viską surašydavo į sąsiuvinį. Laisvalaikiu šis asmuo papildomai studijavo informaciją apie nustatytus atnaujinimus. Taip jis sužinojo, kas aktualu rinkoje, ko reikia darbdaviams, o kiekvienas kitas pokalbis, net jei ir nesibaigdavo darbo pasiūlymu, bet kokiu atveju jį labiau ruošdavo. Galima, žinoma, pasikliauti savo atmintimi ir nieko neužsirašyti, tačiau šiuo atveju vienam iš darbdavių labai patiko šio žmogaus požiūris į saviugdą ir susitelkimas į saviugdą. Gyvenimo vertybės pareiškėjo sutapo su konkrečios įmonės korporacinėmis vertybėmis, todėl mūsų specialistas gavo darbinį pasiūlymą.

Rezultatų suvestinė taip pat gali būti privaloma ataskaitos forma, kai samdoma įdarbinimo agentūra veda pokalbį.

Kaip sudaryti interviu rezultatus

Interviu rezultatai dažniausiai sudaromi rezultatų kortelės forma. Kuo daugiau susirinkime dalyvaus dalyvių iš darbdavio pusės, tuo kandidato „portretas“ pasirodys apimesnis. Svarbiausi yra įvertinimai, gauti iš potencialaus pretendento vadovo, taip pat iš vadovaujančio šios specialybės eksperto.

Nuotraukų galerija: rezultatų kortelės pildymo pavyzdys

Pirmiausia pateikiama pagrindinė informacija apie kandidatą. skirtingos sritys veikla Kandidato patirties vertinimas atliekamas priklausomai nuo konkrečių reikalavimų Galutinis įrašas į vertinimo lapą – rekomendacijos kandidatui

Darbo pokalbio protokolas

Pokalbio stenograma yra standartinis dokumentas, jame turi būti trumpa kandidato įvertinimo santrauka, išvados apie stipriąsias ir rizikingas puses, kurias jame rado pašnekovas. Kiekviena įmonė turi teisę sudaryti savo protokolo formą.

Kiekviena įmonė gali laisvai susikurti savo standartinį protokolo šabloną.

Žinoma, darbo pokalbis kelia stresą ieškančiam darbo. Tačiau galite pabandyti sumažinti emocinę įtampą susitikimo metu, skirdami pakankamai dėmesio pasiruošimo procesui. Vidinė ramybė ir pasitikėjimas savimi padės kandidatui išlaikyti teisingą požiūrį pokalbio metu ir paliks gerą įspūdį potencialiam darbdaviui.

Vienaip ar kitaip kiekvienam įmonės vadovui tenka susidurti su personalo atranka. Jei kreipsitės į klausimą, kaip teisingai atlikti pokalbį, galite ne tik rasti atsakingą specialistą, bet ir žymiai sutaupyti savo laiką.

Iš pirmo žvilgsnio atrodo, kad nėra nieko sunkaus, tačiau kasdien vykstant daug valandų pokalbiams su kandidatais tampa aišku, kad pokalbiui verta kruopščiai ruoštis iš anksto. Pažvelkime į pagrindinius dalykus, kurie padės vadovui suprasti, kaip teisingai vesti pokalbį. Reikalingas aiškus veiksmų planas.

Klausimų ruošimas

Prieš pradedant pokalbį su kandidatu, verta išsamiai apsvarstyti, kokius klausimus pirmiausia turite užduoti kandidatui. Be standartinio gyvenimo aprašymo, galite paklausti:

• Ateities planai (pavyzdžiui, kuo kandidatas save mato po 5 metų).
• Kokį sprendimą galima pasiūlyti konkrečioje konfliktinėje situacijoje.
• Kas kandidatas mato save komandoje, ar nebuvo problemų su ankstesniu viršininku.
• Kokius problemų sprendimo būdus jis mato konkrečioje su savo darbu susijusioje situacijoje.

Žinoma, klausimai turėtų būti atrenkami pagal numatomą poziciją (apie tai plačiau pakalbėsime vėliau), tačiau bendra prasmė išlieka ta pati.

Išvaizda ir manieros

Verta atkreipti dėmesį į potencialaus darbuotojo išvaizdą. Žinoma, niekas nesiūlo kalbėti apie jo kvalifikacijos laipsnį batų raištelių srityje. Visgi bet kuris atsakingas darbuotojas stengsis atrodyti tvarkingai ir padaryti gerą vizualinį įspūdį. Sugluminę klausimą, kaip kompetentingai atlikti pokalbį, turėtumėte atkreipti dėmesį į mažas detales.

Taip pat turėtumėte prisiminti apie savo išvaizdą ir manieras. Jūs neturėtumėte tiesiogiai rodyti savo pranašumo, tai yra bloga forma.

Pavyzdžiui, Australijoje laikoma nepagarba kalbėti apie savo turtus, o juo labiau girtis. brangus automobilis arba namo. Žinoma, Rusijoje situacija kitokia, bet kasmet vis daugiau vadovų sutinka, kad norint, kad personalas dirbtų produktyviai, pirmiausia reikia būti jų kolega, o ne piktu viršininku.

Psichologinis požiūris

Su kai kuriais darbuotojais (jau dirbančiais ar tik ruošiantis įsidarbinti) reikia laikytis atstumo. Ką daryti, kad išliktum viršininku, bet tuo pačiu neatrodytum kaip snobas?

Yra geras triukas, kuris parodys, kaip padaryti gerą įspūdį ieškančiam darbo. Pažvelkime į tai.

Prieš apklausdamas kandidatą vadovas pakviečia į kabinetą jo pavaduotoją. Tiesą sakant, jie nesprendžia jokių svarbių darbo klausimų, o tiesiog geria arbatą ar kalbasi. Atėjus prie sekretorės pretendentui, jo mandagiai prašoma palaukti, paaiškinant, kad direktorius užimtas. Po 10 minučių pokalbio atėjusio jaunuolio prašoma eiti į kabinetą, kuriame randa viršininką ir jo pavaduotoją, kylančius nuo stalo, ant kurio buvo padėta šachmatų rinkinys, ir partiją. buvo laimėtas sausai (žinoma, lyderio).

Atrodytų, kad tokie: šachmatai, viršininkas, viršininko pavaduotojas ir tt Tiesą sakant, kompetentingas vadovas visada žino, kaip teisingai atlikti pokalbį.

Pažiūrėkime atidžiau:

• Priversdami pareiškėją laukti, pateisindami tai savo užimtumu, galite be nereikalingų puolimų potencialiam darbuotojui parodyti, kad jis yra keliais laipteliais žemiau savo vadovų ir turi tai suprasti.
• Kandidatas, išlaukęs savo geriausios valandos, įsitikina, kad bosas laimi visada ir visur, net ir šachmatuose (tai bus šachmatai, šaškės ar dar kažkas). Tai dar labiau įtvirtins jo pasąmonėje nenuginčijamą lyderio statusą jo būsimo vadovo asmenyje.
• Dėl tokios elegantiškai atliktos operacijos pretendentas nesijaus pažemintas (laukė vos 10 minučių, pamatė laimėjimą), bet kartu bus persmelktas pagarbos režisieriui.

Kaip apklausti pardavimų vadybininką

Įprastas pokalbis su kandidatu į vadovaujamas pareigas trunka apie 30 minučių. Prieš interviu su pretendentu verta užsirašyti pagrindinius klausimus, taip pat ir antrinius, kuriuos galima užduoti, jei turite laiko.

Kad sutaupytumėte savo laiką, sužinotumėte tokią informaciją kaip išsilavinimas, ankstesnė darbo vieta ir pan., galite patikėti personalo pareigūnui. Vadovas gali ateiti į pokalbio pabaigą ir užduoti aiškinamuosius klausimus bei padaryti išvadas apie kandidatą į vadovaujamas pareigas.

Kadangi darbas apima pardavimus, verta atkreipti dėmesį į tai, kaip pretendentas atrodo, koks malonus jo balsas ir išvaizda.

Jeigu pretendentas jau vėluoja į pokalbį, nereikėtų ateityje iš jo tikėtis punktualumo, ir visai logiška, kad dar prieš pokalbį su juo darbdavys kandidatą apnuogins riebiu minusu.

Bendraudami turėtumėte būti draugiški ir mandagūs, nes savo nuomonę apie kandidatą sudaro ne tik viršininkas, bet ir pats kandidatas nusprendžia, kaip jam bus patogu dirbti su šiuo vadovu.

Kokius klausimus reikėtų užduoti pokalbio su vadovu metu

Pagrindiniai klausimai turėtų būti susiję su vadovo patirtimi bei pačiam kandidatui svarbiais punktais. Pavyzdžiui:

• Kiek laiko dirbate pardavimų vadybininku?
• Kuo norėtum būti? Užteks palūkanos Klausti nes tai parodo kandidato ambicijas ir ambicijas. Jei, pavyzdžiui, potencialus darbuotojas atsako, kad norėtų dirbti logistikos skyriuje, tai, deja, ne pati geriausia geriausias būdas... Jeigu žmogus nori dirbti visiškai kitame skyriuje su skirtingomis pareigomis, vadinasi, jis jau sąmoningai nepatenkintas siūlomomis pareigomis.
• Kiek norėtumėte uždirbti per mėnesį? Tai sudėtingas klausimas, suklaidinantis 90 % pareiškėjų. Čia svarbu balansas ir reakcijos greitis. Bet kuris kandidatas iš anksto nustato sau šį lygį, aptaria jį su artimaisiais. Kiekvienas, kuris nesidrovi įvertinti savo darbo ir visiškai pasitiki savo kvalifikacija, iškart atsakys į klausimą įvardydamas sumą.

Kaip suprasti, kiek patyręs yra vadovas

Norint nustatyti pardavimų vadybininko kvalifikaciją, verta jo paklausti, kaip ankstesnėje darbo vietoje buvo pritraukti naujų klientų. Jei pareiškėjas pateikia išsamų atsakymą, kuriame pasakoja apie parduodamos prekės tyrimą, stipriųjų ir silpnųjų pusių įvertinimą, potencialių pirkėjų (įmonių, organizacijų) nustatymą, duomenų bazės su jų adresais ir telefono numeriais parengimą, skambučių scenarijų su paslauga sudarymą. pasiūlymas, tada jis gali būti laikomas gana kompetentingu.

Jei po tokio iškalbingo atsakymo lieka abejonių, galima imituoti konkrečią situaciją ir paklausti kandidato, kaip jis pasiūlytų klientams įmonės, į kurią atvyko įsidarbinti, produkciją.

Kiek laiko vadovas ieško darbo

Šis klausimas yra gana svarbus dėl to, kad pardavimų vadybininkai yra labai paklausūs, o šios srities specialistai bedarbiuose paprastai ilgai nesėdi. Todėl, jei būsimas darbuotojas ieško tik mėnesį ar du, tai yra normalu, tačiau jei pokalbis vyksta apie ilgesnį nei metų laikotarpį, skambutis kelia nerimą.

Žinoma, situacijos būna skirtingos, o kartais aplinkybės priverčia atsistatydinti ir daryti ką nors kita, šio varianto nereikėtų atmesti. Būtina su vadovu išsiaiškinti tokio ilgo sąstingio priežastis ir būtinai paskambinti į ankstesnę darbovietę, kad būtų patvirtinti išgirsti faktai. Nors čia vargu ar pavyks išsiaiškinti tikrąją priežastį. Gana dažnai buvusius darbdavius ​​žeidžia tai, kad geras darbuotojas išėjo, o kitas vadovas gaus tokį auksinį specialistą. Žinoma, taip būna ne visada.

Interviu su buhaltere

Kaip apklausti buhalterį? Ši procedūra šiek tiek skiriasi nuo pokalbių su kandidatais į kitas pareigas. Kadangi darbuotojas dirbs su svarbiais skaičiais, kur bet koks trūkumas gali sukelti labai liūdnų pasekmių, pokalbis turėtų būti kruopščiai parengtas. Prieš atliekant interviu verta parengti keletą tezių. Klausimai turėtų būti suskirstyti į pagrindinius ir mažuosius, kuriuos galima užduoti, jei lieka laiko.

Kokius klausimus reikėtų užduoti pokalbyje su buhalteriu

Ypatingas dėmesys turėtų būti skiriamas klausimams, susijusiems su:

• mokesčių ataskaitų teikimas;
• ekonomika įmonėje;
• buhalterinė apskaita;
• ataskaitų teikimas ir kt.

Geriausia, kad pokalbį vykdo generalinis direktorius su finansų direktoriumi, kad būtų galima tiksliau nustatyti kandidato tinkamumą ir nustatyti trūkumus. Tokio renginio nereikėtų patikėti personalo inspektoriui, nes šio darbo specifika labai siaura, o ne vienas personalo pareigūnas turi pakankamai informacijos, kokius įgūdžius turi turėti profesionalus buhalteris.

Priimant darbuotoją tokio lygio pareigoms, rekomenduojama atlikti ne tik pokalbį, bet ir nedidelį testą, susijusį su teisiniais ir ekonominiais klausimais.

Svarbus ir būsimo darbuotojo charakteris, jo motyvacija. Nurodykite, kodėl jis pasirinko šias pareigas ir kiek jis supranta visą atsakomybę, kuri kris ant jo pečių. Be to, paklauskite, kodėl jis išėjo iš ankstesnio darbo ir kaip galite susisiekti su buvusiu jo direktoriumi.

Interviu telefonu

Kartais nebūtina apsispręsti, kaip vesti pokalbį su vadovu, nes vienintelė galimybė yra Skype arba telefonas.

Kartais susiklosto aplinkybės, dėl kurių neįmanoma vesti pokalbio asmeniškai, pavyzdžiui, pretendentas gyvena kitame mieste arba vadovas yra komandiruotėje, todėl skubiai reikia naujo darbuotojo.

Kaip šioje situacijoje atlikti pokalbį telefonu? Pirmiausia, dar prieš skambinant, geriau išsamiai išstudijuoti pateiktą gyvenimo aprašymą ir pažymėti tuos stulpelius, kurie ypač domina arba, priešingai, kelia abejonių.

Pirmiausia pasitarkite su savo pašnekovu, kaip jam patogu šiuo metu kalbėti. Jei ryšys prastas arba fone daug triukšmo, pokalbį verta planuoti iš naujo, nes trukdžiai erzins ir kandidatą, ir vadovą. O geriausia yra tartis dėl tikslaus laiko pokalbis telefonu elektroniniu paštu.

Pokalbis turėtų vykti draugiškai, net jei žmogus nemato pašnekovo, vis tiek jaučiama šypsena.

Kaip baigti interviu

Žinoma, svarbu mokėti apklausti kandidatą, bet tai tik pusė darbo, pokalbio pabaigoje taip pat turite padaryti gerą įspūdį. Apibendrinant, neturėtumėte iš karto kalbėti apie savo teigiamą sprendimą. Jei nustatėte, kad kandidatas jums idealus, verta suprasti, kad į šias pareigas yra gana didelis konkursas, o jūsų įmonė rimta ir auganti.

Kita vertus, delsti su galutiniu atsakymu taip pat neverta, nes geras darbuotojas ilgai nelauks. Geriausias variantas – kitą dieną perskambinti ir pranešti, kad kandidatas priimtas. Žinoma, tai yra visi susitarimai, o jei potencialus darbuotojas parodė save visu šimtu procentų ir yra pasirengęs nedelsiant pradėti darbą, galima ir neišlaikyti verslo pertraukos.

Žinoma, jei nuo pirmųjų minučių buvo akivaizdu, kad su tokiu žmogumi nėra nė menkiausio noro dirbti, nereikia dėti klaidingų vilčių. Tačiau geriausia tęsti pokalbį išlaikant draugišką orą. Bet kuriuo atveju pareiškėjas skyrė laiko atvykti į biurą, taip pat ir pačiam pokalbiui, todėl nusipelno pagarbos, net jei jis visiškai neatitinka reikalavimų.

Pagaliau

Atminkite, kad bet kokio pokalbio tikslas yra pasistengti daugiau sužinoti apie kandidatą, o ne priversti jį kartoti gyvenimo aprašyme nurodytą informaciją.

Sprendimai dėl įdarbinimo gali būti labai brangūs, todėl prasminga atidžiau pažvelgti į pokalbio procesą ir jo atlikimo technologiją.

Pagrindinis atrankinio interviu tikslas (kai kurie autoriai vartoja terminą „interviu“) – gauti atsakymą į klausimą, ar pretendentas domisi šiuo darbu ir ar jis pajėgus jį atlikti. Tokiu atveju dažniausiai tenka lyginti kelis kandidatus.

Atrankos pokalbio metu reikia atsakyti į šiuos klausimus:

• ar kandidatas galės dirbti šį darbą?
• ar jis tai padarys?
• Ar kandidatas tinka darbui (ar jis bus geriausias)?

Atsakymai į šiuos klausimus yra naudingas pagrindas priimant sprendimus.

Jei pokalbį veda keli specialistai, paskirstykite vaidmenis tarp jų, nes kiekvienam turėtų būti priskirta tam tikra veiklos „sritis“ ir kiekvienas iš jų turėtų susilaikyti nuo pagundos pokalbio metu įterpti savo pastabas ir pastabas. Jūsų tikslas – gauti informaciją, „pakalbėti“ su besikreipiančiuoju. Praktiškai tai reiškia, kad 70 % laiko kandidatas turėtų kalbėti, o 30 % – jūs. Tam reikia įgūdžių formuluojant klausimus. Todėl pirmasis reikalingas įgūdis yra gebėjimas užduoti klausimus.

Antras dalykas, kurį turėtumėte sugebėti padaryti, tai kontroliuoti pokalbio eigą, ty priversti kandidatą kalbėti apie tai, ko norite.

Trečias svarbus įgūdis – mokėjimas klausytis (klausymas reiškia suvokti tai, ką išgirdai, prisiminti ir analizuoti).

Ketvirtasis įgūdis yra gebėjimas priimti sprendimą arba priimti sprendimą.

Yra įvairių metodų, kurie gali būti labai veiksmingi vadovaujant pokalbio procesui. Žinoma, jos nėra universalios sėkmę garantuojančios priemonės, tačiau jas naudinga pritaikyti ir išbandyti interviu praktikoje.

Pavyzdžiui, jei norite, kad pašnekovas daugiau pasakytų apie tai, apie ką jo klausiate, užduokite klausimą arba užbaigdami jo eilutę:

• žiūrėkite kitam žmogui tiesiai į akis ir nusišypsokite;
• nepertraukite kalbėtojo;
• nedarykite ilgų pertraukų;
• užduoti bendresnius, atvirus klausimus;
• Būkite aktyvūs apie save ar savo nuomonę.

Jei norite, kad pašnekovas plačiau pasisakytų siūloma tema; tada:

• Išreikškite savo pritarimą skatinančiais šūksniais;
• nesutikti su juo.

Jei norite sustabdyti pašnekovą, tada:

• sutikti su juo;
• nusisuk;
• pasilenkite į priekį ir padėkite rankas priešais save.

Išsisukinėjanti pritarimo išraiška gali būti linktelėjimas ar ištarti garsai, tokie kaip „mmm“ arba „uh-huh“. Jei norite, kad pašnekovas patikslintų kokį nors klausimą, klausiamąja forma galite pakartoti bet kurį jo ką tik pasakytą žodį, pavyzdžiui: „Keletą metų dirbau dizaineriu“ – „Dizaineris?“.

Kartkartėmis reikia pakeisti pokalbio temą. Jei tai darysite diskretiškai ir natūraliai, tai leis jums išlaikyti įspūdį, kad vyksta įprastas pokalbis (o ne tardymas!), Ir tai padės sukurti tokį sudėtingą bendravimo elementą kaip tarpusavio supratimas. Tačiau prieš keisdami pokalbio temą įsitikinkite, kad viskas, kas pasakyta, nekelia abejonių ir nesudaro klaidingo įspūdžio. Lygiai taip pat turėtumėte būti pasirengę „tyrinėti“ klausimus, dėl kurių kandidatas gali jaustis nepatogiai (pavyzdžiui, išsiaiškinti šeimynines aplinkybes, jei jos gali būti susijusios su darbu). Bet darykite tai natūraliai.

Gebėjimas klausytis – tai gebėjimas ne tik girdėti, bet ir matyti, suvokti, analizuoti informaciją. Reikėtų atsiminti, kad pokalbis yra jūsų regos ir klausos organų suvokimas. reikalinga informacija apie kandidatą. O jei jūsų „receptoriai“ tinkamai nereaguoja arba, dar blogiau, jei jau apsisprendėte, visa ši veikla gali virsti šarados sprendimu. Beje, tai yra viena iš priežasčių, kodėl interviu ne visada yra patikima atrankos priemonė.

Toliau pateikiami keli įspėjimai apie rimčiausias klaidas atliekant atrankos interviu.

1. Pašnekovai formuoja stereotipinį „gero“ kandidato įvaizdį, kurį bando pritaikyti pašnekovams, nevertinant jų pagal tikruosius nuopelnus.
2. Dažnai nuomonė apie pretendentą susidaro pačioje pokalbio pradžioje.
3. Labai didelę įtaką pašnekovams daro neigiama, o ne teigiama informacija apie pretendentą.
4. Užpildyta pareiškėjo paraiška ir jos išvaizda yra šališkumo priežastis.
5. Pašnekovai ieško savo nuomonės apie pareiškėją patvirtinimo, kurią jau turi.

Jūsų emocijos taip pat gali trukdyti formuotis patikimam pretendento įvaizdžiui. Pokalbio metu galite pajusti jam simpatiją arba, priešingai, po kai kurių atsakymų, kyla nemeilė. Tai gali būti skirtingo vertinimo ar simbolių nepanašumo rezultatas. Tačiau jūsų emocijos jau yra „įtrauktos“ ir, matyt, sukels iškreiptą asmens idėją, neleis jums susidaryti objektyvios nuomonės apie jį. Todėl nenuostabu, kad interviu yra laikomas gana nepatikimu atrankos būdu.

Su interviu susijusių problemų įvairovė gali būti atmesta, jei pakankamai gerai išmanote bendravimo meną, ypač aktyviai klausytis ir įsisavinti neverbalinio bendravimo specifiką (medžiaga apie šią problemą išsamiau aprašyta penktajame skyriuje). skyrius).

Jei pokalbio pradžioje pavyko atsispirti pagundai apsispręsti, tada ieškant tik įrodymų apie savo nuomonės apie kandidatą teisingumą, galime teigti, kad esate pakankamai apsiginklavę aukščiau aptartomis rekomendacijomis. Pareiškėjui išvykus (kaip užbaigti pokalbį, apie tai kalbėsime toliau), turite sugrupuoti surinktą informaciją apie pareiškėją, ją išanalizuoti ir priimti pagrįstą sprendimą.

Jūsų surinkta informacija yra maištinga įspūdžių masė ir greitai išnyksta iš atminties detalių, apie kurias, jūsų manymu, kalbėjo pareiškėjas. Todėl dar prieš pradėdami interviu su kitu kandidatu nedelsdami pradėkite apdoroti rezultatus. (Iš karto po pokalbio atlikti tyrimai parodė, kad pašnekovai į klausimus apie tai, ką sako pareiškėjas, vidutiniškai atsakė tik 50 % teisingų atsakymų.)

Šiame etape aktualiausios yra pastabos, kurias padarėte pokalbio metu. Dauguma ekspertų pataria nedaryti pastabų pokalbio metu; tai blaško pareiškėjų dėmesį. Tiesa, jei tik gamyba nekokybiška. Stenkitės įveikti savo nesugebėjimą, bet, svarbiausia, vis tiek vadovaukitės jiems. Trumpai. Nepastebimai fiksuoja pagrindinius taškus.

Sunku priimti galutinį sprendimą. Praktika rodo, kad sprendimo nepagrįstumas gali būti grindžiamas įvairiais aspektais, įskaitant pareiškėjo išvaizdą, priklausymą tam tikrai socialinei grupei, lytį ar tiesiog tuo, kad pareiškėjas ir pašnekovas mokėsi toje pačioje mokymo įstaigoje. Priimto sprendimo nepagrįstumas gali kilti dėl vadinamojo „aureolės efekto“: pareiškėjas turi tam tikrą specifinę savybę, kurios pagrindu daroma prielaida, kad jis turi daugybę kitų savybių (interviu pašnekovas dažnai spekuliaciškai išveda jų buvimą iš ši pareiškėjo faktiškai prieinama kokybė). Apskritai pašnekovai linkę arba pervertinti, arba nuvertinti savo kandidatus.

Galutinio sprendimo priėmimo etape turėtumėte nepamiršti ir pabandyti atsakyti į tris pastraipos pradžioje įvardintus klausimus.

Kriterijai, pagal kuriuos priimamas sprendimas dėl atsakymų į pirmąjį klausimą (ar kandidatas sugebės dirbti šį darbą?) yra suformuluoti reikalavimų personalui forma pagal patį darbą.

Kitas klausimas (ar kandidatas atliks darbą?) Kiek sunkesnis, nes pasitelkiami abstraktesnio pobūdžio kriterijai: motyvacija dirbti, paskatos, kruopštumas, entuziazmas. Ar kandidatas bus visiškai patenkintas siūlomu darbu? Tai tik keletas kriterijų, kuriuos galite naudoti.

Jeigu yra keli pretendentai, turintys vienodą kvalifikaciją ir motyvaciją atlikti siūlomą darbą (gali ir padarys), tada lemiamas veiksnys galutinis pasirinkimas yra atsakymas į klausimą: ar kandidatas tinka darbui, ar jis bus geriausias jai ir organizacijai? Praktikoje nuomonės formavimas ir sprendimo dėl paskyrimo į pareigas priėmimas dažnai siejamas su trečiuoju klausimu, iškeliant jį prieš pirmąjį ir antrąjį, dažnai į jį atsakoma intuityviai, o ne racionaliai. Kokie gali būti kriterijai šiuo atveju? Tai išvaizda, apranga, asmenybės bruožai, elgesys, manieros, išsilavinimas. Šį sąrašą galima nesunkiai išplėsti įtraukiant kriterijus, kurie yra aiškiai abejotini, jei ne iš tikrųjų neteisėti.

Todėl nepamirškite, kad pirmiausia renkatės specialistą, pateikdami jam tam tikrus reikalavimus, pirmiausia kylančius iš pirmųjų dviejų klausimų. Ir tik tada, kai turite du ar daugiau pretendentų, kurie vienodai atitinka šių dviejų klausimų kriterijus, atsakymai į trečiąjį klausimą įtraukiami į sprendimo priėmimo procesą.

Įsitikinus, kad surinkote visą reikiamą informaciją, svarbu, kad pareiškėjui būtų pateiktos šios galimybės:

1. Pirmiausia turėtumėte pakviesti pašnekovą pasakyti, kas, jo nuomone, nebuvo aptarta pokalbyje, arba pateikti daugiau informacijos apie tai, kas buvo pasakyta nepakankamai (pavyzdžiui, apie bet kokį faktą, kuris liudytų pareiškėjo naudai. nereikėtų pamiršti tam tikrų žmonių susijaudinimo ir kuklumo, dėl kurio jie gali praleisti bet kokią svarbią informaciją pasakojime apie save);
2. antra, turite pakviesti kandidatą užduoti jums klausimų, kad jis galėtų paaiškinti bet kokią informaciją apie siūlomą darbą ir sąlygas.

Pokalbį dažniausiai turėtų vesti firmos personalo valdymo tarnybos atstovas ir vadovas, skyriaus, objekto, tarnybos, kurioje yra laisva pareigybė, į kurią atrenkamas darbuotojas, atstovas. Atlikdami pokalbį turite laikytis kelių socialinių ir psichologinių reikalavimų:

1. turėti parengtą pokalbio planą;
2. pačioje pokalbio pradžioje stenkitės nuimti galimą kandidato stresą, pokalbio stilius turi būti draugiškas, skatinantis;
3. suteikti kandidatui galimybę pasisakyti (pageidautina, kad kandidatas kalbėtų daugiau nei pašnekovas), stenkitės, kad pokalbis nenukryptų nuo įprastos krypties;
4. būkite objektyvūs, stenkitės neatsižvelgti į pirmąjį įspūdį apie kandidatą (gali būti klaidingas), išvadą padarykite tik pasibaigus pokalbiui. Patyręs pašnekovas gali pasikliauti intuicija, tačiau būtinai apsvarstykite savo galimus šališkus dalykus.

Pokalbio metu reikėtų atkreipti dėmesį į kandidato išvaizdą (aprangos stilių, gebėjimą nešioti, laikyseną), elgesio kultūrą (gestai, mimika, manieros), kalbos kultūrą (gebėjimą formuoti ir formuluoti mintis), gebėjimus. klausytis, bendroji elgesio strategija pokalbio metu (aktyvumas ir susidomėjimas; priklausomybė nuo pašnekovo ir nepasitikėjimas savimi; savarankiškumas ir dominavimas).

Priklausomai nuo jūsų asmeninių savybių ir patirties, organizacinių tradicijų, konkrečios laisvos darbo vietos reikalavimų ir kitų veiksnių, pokalbio klausimai gali būti labai įvairūs. Tačiau bet kuriuo atveju struktūrizuotas interviu su standartizuotais klausimais, paliečiančiais darbo esmę, padidins interviu efektyvumą, palyginti su laisvu, nestruktūrizuotu pokalbiu.

Nedelsdami paskelbkite šiam pokalbiui skirtą laiką. Optimalus laikas yra 20 minučių.

Pokalbio tikslas – įvertinti profesiniu požiūriu svarbias kandidato verslo ir asmenines savybes, tokias kaip:

• profesinės žinios ir darbo patirtis;
• susidomėjimo šiuo darbu laipsnis;
• aktyvumas gyvenimo padėtyje arba pasyvumas;
• atsidavimas ir noras dirbti maksimaliai efektyviai;
• savarankiškumo priimant sprendimus ir atsakomybės už savo darbo rezultatus laipsnį;
• lyderystės siekis, gebėjimas vadovauti ir noras paklusti;
• intelektinės veiklos lygis, gebėjimas kūrybiškai sprendžiant problemas;
• noras rizikuoti arba per didelis atsargumas
• gebėjimas gerai kalbėti ir klausytis;
• išvaizda ir elgesys;
• sąžiningumas ir padorumas.

1-as klausimas: Papasakok šiek tiek apie save. Kai kandidatas atsako į klausimą, atkreipkite dėmesį į šiuos dalykus:

• formaliai išdėsto biografinius duomenis arba iš karto dėlioja „kozirius“, pabrėždamas savo norą ir galimybę užimti šias pareigas;
• išdėsto tik pagrindinį dalyką, tai yra, kalba apie savo kvalifikaciją, patirtį, atsakomybę, susidomėjimą, darbštumą ir padorumą arba pateikia nereikšmingus faktus;
• kalba trumpai, tiksliai, aiškiai arba ilgai ir prastai išsako savo mintis;
• laikosi ir kalba ramiai, užtikrintai arba ne.

2-as klausimas: Kaip žiūrite į gyvenimą: kokius sunkumus jame matote ir kaip su jais susidorojate?

Kai kas kalba ta prasme, kad gyvenimas sunkus, daug problemų, kurių dauguma neišsprendžiamos, kad žmonės blogi ir nedraugiški, kad gyvenime mažai džiaugsmų ir viską nusprendžia likimas, atsitiktinumas ar kiti žmonės, bet pats neonas. Tai reiškia, kad esate pasyvus, nepasitikintis savimi, nepasitikintis kitais, pesimistiškas ir nelaimingas (nevykėlis).

Kiti žmonės apie gyvenimą kalba teigiamai: nebūna gyvenimo be problemų, sunkumai įveikiami, žmogaus likimas ir karjera jo rankose, žmonės draugiški ir pasirengę bendradarbiauti, žmogus yra savo laimės kalvis. Taip sako žmogus, užimantis aktyvią gyvenimo poziciją, siekiantis sėkmės, pasiruošęs prisiimti atsakomybę, sėkmingai bendraujantis su žmonėmis ir galintis džiaugtis gyvenimu.

3-as klausimas: Kas jus traukia dirbti su mumis šiose pareigose?

Blogai, jei jis atsako įprastomis frazėmis: „Mane traukia augimo perspektyvos, įdomus darbas, solidi įmonė...“. Turiu nurodyti rimtas ir konkrečias priežastis: norą pritaikyti savo kvalifikaciją ir patirtį ten, kur jie gali duoti didžiausią grąžą ir bus įvertinti iš tikro savo verte, patrauklumą dirbti stiprioje profesionalų komandoje.

4-as klausimas: Kodėl laikote save vertu užimti šias pareigas? Kokie jūsų pranašumai prieš kitus kandidatus?

Tai yra geriausias klausimas kandidatui be klaidingo kuklumo įvardinti savo pagrindinius pranašumus prieš kitus kandidatus.

Tai darydamas jis turi pademonstruoti savo gebėjimą įtikinti, pabrėžti savo pranašumus. Blogai, jei kandidatas į šį klausimą atsako silpnai argumentuotai ir pateikia savo formalias biografines charakteristikas.

5-as klausimas: Kokios yra tavo stiprybės?

Kandidatas visų pirma turi pabrėžti savybes, kurių reikia šiam darbui, ir pateikti įtikinamų įrodymų konkrečiais faktais. Bet galima išgirsti tūkstančius kartų kartojamų klišių: „Esu komunikabili, tvarkinga, vykdanti“ ir panašiai. Paprašykite paaiškinti, kuo pasireiškia jo bendruomeniškumas, tikslumas, darbštumas, koks jo būdas išklausyti klientą, ką jis pasiekė savo stipriųjų savybių dėka.

6-as klausimas: Kokios tavo silpnybes?

Iš protingo kandidato vargu ar išgirsite atgailą už nuodėmes ir ilgą jo trūkumų sąrašą. Jis bandys iškreipti atsakymą taip, kad dar labiau padidintų sėkmės galimybes. Pavyzdžiui, jis sakys: „Daugelis mane laiko darboholiku“ arba „Negaliu pailsėti, gerai jaučiuosi tik dirbdamas“ arba „Per daug reiklus sau ir kitiems“. Jei kandidatas per daug giriasi ir norite priversti jį atvirai pripažinti savo trūkumus, galite jam papasakoti tokį pokštą šia tema. Esant tokiai situacijai, kandidatas save apibūdina: „Sąžiningas, darbštus, aš negeriu, nerūkau...“ Tada nustebę klausia: „Tu neturi nė vieno trūkumo? „Yra vienas, – prisipažįsta kandidatas, – „man patinka meluoti“.

7-as klausimas: Kodėl išėjote iš ankstesnio darbo?

Blogai, jei pasitraukimo priežastis buvo konfliktas, jei kandidatas bara buvusią tvarką ir savo buvęs vadovas... Išėjimas iš darbo dėl konflikto – tai pabėgimas nuo sunkumų, savo pralaimėjimo pripažinimas, paliekantis pėdsaką žmogaus savigarboje. Neigiamas požiūris į žmones, įprotis konfliktuoti su darbuotojais, o ypač su vadovybe, yra stabili žmogaus savybė ir tikrai vienaip ar kitaip pasireikš naujame darbe.

Geras žmogus pabrėš pozityvumą, kuris buvo jo ankstesniame darbe ir santykiuose su žmonėmis, ir įvardins tokias vertas priežastis kaip noras įdomesnio (labai apmokamo, profesinio augimo galimybių) darbo bei noras visapusiškai realizuoti savo potencialą.

8-as klausimas: Kodėl nusprendėte pakeisti darbo vietą?

Šis klausimas užduodamas asmeniui, kuris pokalbio metu dirba. Kaip ir atsakyme į ankstesnį klausimą, pasakojimas apie konfliktą kandidatą apibūdins ne iš geriausios pusės. Nors profesinio augimo troškimas, savo žinių ir įgūdžių sferos plėtra, atlyginimų kėlimas yra gerbiamas ir sveikintinas visose išsivysčiusiose šalyse.

9-as klausimas: Ar gavote kitų darbo pasiūlymų?

Kandidato patikimumas padidės, jei jis kalbės apie kitus darbo pasiūlymus, tačiau atkreips dėmesį į ypatingą susidomėjimą šiuo konkrečiu. Gerai, jei jis išreiškia norą gauti maksimalų pasitenkinimą savo darbu. Jo nuotaika ne tik turi įtakos jo sveikatai ir moraliniam klimatui komandoje, bet ir yra svarbiausia būtina sąlyga didelis produktyvumas, patikimiausia garantija nuo klaidų, aplaidumo ir vedybų ir galiausiai pagrindinė įmonės klestėjimo garantija.

10 klausimas: Kaip sėkmingai išlaikei interviu kitose vietose?

Svarbu išsiaiškinti, dėl kokių priežasčių pokalbis kai kur nepraėjo, o kitur buvo sėkmingai išlaikytas. Jei jis įtikina, kad jį domina jūsų konkurentai, tuomet jūs stengiatės jį išlaikyti.

11 klausimas: Ar jūsų asmeninis gyvenimas trukdys šiam darbui, susijusiam su papildomais krūviais (nereguliarios darbo valandos, ilgos ar tolimos komandiruotės, nuolatinės kelionės)?

Šis klausimas dažnai užduodamas moterims. Kai kuriose įmonėse, bandydami apeiti įstatymus, kelia griežtas sąlygas, pavyzdžiui, tam tikrą laiką neturėti vaikų, neišduoti nedarbingumo pažymėjimų už vaiko priežiūrą, neišduoti nemokamų atostogų ir pan.

12 klausimas: Kaip įsivaizduoji savo poziciją po penkerių (dešimties) metų?

Daugelis iniciatyvos neturinčių, savo karjeros ir gyvenimo neplanuojančių žmonių atsako neįsivaizduojantys tokių ilgalaikių perspektyvų. O į asmeninę sėkmę orientuotas žmogus mielai pasakos apie planuojamą profesinį augimą, o galbūt ir gyvenimo tikslus.

Maxas Eggertas savo knygoje A Brilliant Career kalba apie karjeros planavimo svarbą. Garsioje verslo mokykloje pirmąją pamokų dieną mokinių buvo klausiama, kas parašė savo asmeninės karjeros etapus ir tikslus. Tik 3% jų pakėlė rankas.

Po 10 metų šie 3 % pasiekė finansinės sėkmės daugiau nei kiti 97 % kartu paėmus.

13 klausimas: Kokius pokyčius pakeistumėte naujame darbe?

Gerai, jei jis parodo savo iniciatyvą, susipažinimą su naujovių ir pertvarkos situacija. Tačiau tai leistina tik gerai žinant įmonės problemas. Blogai, jei padėtis nelabai žino, bet siekia viską perdaryti savaip.

14 klausimas: Į ką galiu kreiptis dėl atsiliepimų apie jūsų darbą?

Turėtų lengvai pateikti buvusių kolegų ir vadovų telefono numerius ar adresus. Tokios informacijos nepateikimas iš karto atskleis teigiamų nuorodų trūkumą arba pareiškėjo nepatyrimą.

15 klausimas: Kokio atlyginimo tikitės?

Rusų patarlė sako: „Kas nežino savo vertės, visada bus pigus“. Geras specialistas visada žino savo vertę ir tikisi didelio atlyginimo. Geriau kandidatui pervertinti numatomą atlyginimą nei nuvertinti. Jei apskaičiuotas atlyginimas kandidatui netinka, nepamirškite „padidinti pyragą“ ir surašyti organizacijoje teikiamas lengvatas: priedus, sveikatos draudimas, vaikų darželiai, nemokamos kelionės ir maitinimas, nemokami mokymai ir kitos rūpinimosi personalu apraiškos.

Tikėtini ir numatomi atlyginimai beveik visada skiriasi.

Kartu su klausimais kandidatui personalo vadovui patartina informuoti kandidatą apie organizacijos ir naujo darbo specifiką. Kas gali sudominti kandidatą:

• Kaip pasikeitė pagrindiniai organizacijos tikslai nuo jos įkūrimo?
• Ar darbo jėga pakankamai stabili, ar didelė darbuotojų kaita?
• Kas yra organizacijos nuosavybė?
• Ar darbuotojų įdarbinimo sąlygos yra sezoninės?
• Kiek pelno gauna organizacija?
• Ar organizacija turi teigiamą ar neigiamą visuomenės nuomonę?
• Kokie nauji produktai ir paslaugos kuriami organizacijoje?
• Ar yra kokių nors ryšių su užsienio organizacijomis?
• Kokios yra pramonės, kuriai priklauso organizacija, perspektyvos?
• Ar organizacijoje taikomi konservatyvūs ar progresyvūs darbo ir personalo valdymo metodai?
• Kokie yra atrankos kriterijai?
• Kokia yra atlyginimų sistema?
• Kokios išmokos ir išmokos yra įtrauktos į kompensavimo paketą (subsidijos maistui, kelionėms, poilsiui, medicininei priežiūrai, papildomas draudimas ir kt.).
• Kokios bus mano pareigos?
• Su kuo aš dirbsiu?
• Kam aš atsiskaitysiu?
• Ar turėsiu pavaldinių ir kas tiksliai?
• Kokios mano karjeros perspektyvos?
• Kokios mano atlyginimo augimo perspektyvos?

Protingas ir įžvalgus kandidatas gali užduoti ypač subtilius klausimus, kurie neturėtų jūsų nustebinti. Pavyzdžiui, viena patyrusi personalo konsultantė pripažino, kad kandidato klausimai yra patys svarbiausi pokalbyje. Jis pasakojo apie vieną prisimintą žmogų, kuris pokalbio pradžioje atrodė visiškai uždaras, niekuo neišsiskyrė iš kitų, kol pats pradėjo klausinėti. Keli jo klausimai buvo patys protingiausi ir prasmingiausi, kokį konsultantas kada nors girdėjo. Klausimai siūlė išsamų atsakymą, o ne uždarą tipą: Taip / Ne.

Kandidatas paklausė konsultanto:

• Kas tau čia labiausiai patinka tavo darbe?
• Ar tau patinka čia dirbti?
• Kaip čia apibūdintumėte žmonių santykius?
• Kokių savybių turiu turėti, kad mane priimtų į darbą?
• Kaip vertinate mano galimybes būti priimtam?

Pokalbio pabaigoje kandidatas turėtų padėkoti už jūsų jam skirtą dėmesį ir susitarti dėl termino, per kurį bus priimtas galutinis sprendimas dėl įdarbinimo. Aktyvus kandidatas stengsis išlaikyti iniciatyvą, nelūžti laukdamas rezultatų, o sutiks, kad sutartu laiku susisieks su jumis asmeniškai arba telefonu. Per 2-3 dienas galite gauti iš kandidato padėkos laiškas, kuriame jis dar kartą dėkoja už malonų interviu.

Pokalbio pabaigoje būtina apibendrinti, kokiais klausimais buvo pasiektas susitarimas ar supratimas. Aiškiai nurodykite, ko pareiškėjas gali tikėtis ir kada tai įvyks. Pavyzdžiui, turite pasakyti pareiškėjui, kada gali būti priimtas sprendimas ir kada jam apie tai pranešate.

Pažymėtina, kad atrankos pokalbiai tebėra plačiai taikomas atrankos metodas, tikriausiai ir dėl to, kad darbdaviai turi galimybę asmeniškai susipažinti su kandidatais. Tačiau siekiant išvengti galimo pašnekovo šališkumo, naujausiose atrankos pokalbių metodikose buvo atsižvelgta:

• nuodugnesnis pašnekovų mokymas, siekiant pašalinti jų išankstines nuostatas ir išmokyti juos vertinti pretendentus pagal reikalavimų sąrašą, kuris buvo sudarytas analizuojant siūlomą darbą;
• aiškesnės struktūros pokalbio naudojimas, kuriame yra tiesioginis ryšys su siūlomo darbo specifika ir pretendento elgesiu hipotetinėse situacijose, kurios „imituoja“ technines problemas, sprendžiamas realiomis darbo sąlygomis;
• biografijų, kuriose pateikiama informacija apie pareiškėjo praeitą veiklą, jo interesus ir pasiekimus, naudojimas, leidžiantis numatyti elgesį atliekant būsimą darbą. Šios biografinės anketos gali būti sutelktos į tokius aspektus kaip šeima, švietimas, laisvalaikio veikla arba konkrečiai į klausimus. darbo veikla... Pareiškėjo gali būti paprašyta apibūdinti savo ankstesnius pasiekimus, atsižvelgiant į kvalifikacijos ir kompetencijų lygį, reikalingą darbui atlikti;
• platesnis testų su tipiniais pretendentams siūlomų darbo situacijų pavyzdžiais ir jų įgyvendinimo įvertinimu naudojimas.

Susisiekus su