Димові 

Інтерв'ювання прийому працювати. Алгоритм проведення співбесіди

Багато роботодавців не знають, як правильно провести співбесіду з кандидатом на посаду. Така розмова повинна проходити на рівних – жодної зарозумілості чи кинутих фраз зверхньо. Яким має бути роботодавець у власних очах потенційного співробітника? Безперечно, цікавим, дуже відкритим та уважним слухачем. Бесіда, що проходить у такому руслі, допоможе не лише побачити плюси та мінуси кандидата, а й вивчити його дуже досконало.

Невеликий вступ

Часто роботодавці губляться, не знаючи, які питання потрібно поставити. Тут важливо відштовхуватися як від професійної складової, а й інших сторін життя. Важливо дізнатися про щось абсолютно абстрактне. Такий підхід допоможе розмістити кандидата, викликати в нього довіру. Початок має бути неформальним, щоб розрядити обстановку, підготувати претендента до основної частини бесіди, під час якої обговорюватимуться робочі моменти.

Дуже важливо роботодавцю, перед тим як проводити співбесіду, подумати, яким він хотів би бачити свого співробітника, які риси для нього будуть важливі, а які неприйнятні. В даному випадку потрібно попередньо подумати над двома наступними питаннями:

  1. Яким має бути працівник, який підходить на конкретну вакансію?
  2. Які якості має бути?

Маючи приблизний портрет, шукати відповідну людину набагато простіше. Знаючи приблизний результат, завжди швидше перебуває рішення.

Співбесіда – що думають про неї психологи

Незалежно від тривалості розмови між роботодавцем та кандидатом, думка про кандидата складається вже у перші 3–4 хвилини спілкування. За цей час керівник робить позитивні чи негативні висновки щодо претендента.

Психологи вважають, що перші кілька хвилин потрібно присвятити не отриманню інформації, а створенню затишної та спокійної атмосфери як для роботодавця, так і для претендента на посаду. Це допоможе кандидату розкріпачитися. Між сторонами з'явиться конструктивні відносини, розуміння. Саме така атмосфера дозволить надалі працювати максимально продуктивно.

Перші кілька хвилин можна присвятити вступу. Воно має бути коротким, інформативним та зрозумілим. Роботодавець має озвучити кандидату цілі співбесіди. Потрібно повідомити і про те, в якій формі пройде спілкування, якою буде його тривалість. Узгодження дій дозволить налагодити психологічний контакт між сторонами.

Формати співбесід

Перш ніж планувати структуру співбесіди, роботодавець має визначитись із його формою. Їх можна розділити на такі категорії:

  • Структуроване

Такий вид співбесіди передбачає наявність чіткого та структурованого зразка. Перед початком роботодавець становить питання, приділяючи особливу увагу їхньому формулюванню. Цей різновид найбільш популярний серед респондентів.

  • Стресове

На такій співбесіді роботодавець свідомо намагається вивести претендента з рівноваги. Такого ефекту досягають за допомогою особистих питань, відсутність часу на роздуми та інші хитрощі.

  • Ситуаційні

У такому форматі претендент ставиться в умови, що нагадують робітники. Так він має можливість проявити свої професійні та особисті якості, знайти рішення для конкретної ситуації.

  • Співбесіди, що виявляють компетенції

Якщо використовувати цей формат правильно, воно може бути дуже ефективним. Заздалегідь складається перелік компетенцій, якими має повною мірою мати працівник. Під час співбесіди кожна з них оцінюється за 5-бальною шкалою.

  • Співбесіди щодо Skype

Цей варіант найчастіше використовують під час пошуку співробітника на віддалену роботу. Іноді воно застосовується й у тому, щоб скласти перше візуальне враження, налагодити контакт. Але в таких випадках співбесіда передбачає наступну зустріч у житті.

Методики проведення

Крім форматів, є ще й певні методи проведення співбесіди. Ось використовувані сьогодні методи:

  1. Ретроспективний метод

Він ґрунтується на отриманні інформації про минулий досвід роботи претендента. Керівник дізнається про отримані результати, винесені уроки. Важливу роль грають і відносини з начальством колишньому місці роботи. Ця інформація дозволяє припустити, як поводитиметься здобувач на новому місці.

  1. Перспективний метод (його ще називають моделюючим)

Роботодавець пропонує здобувачеві певні умови чи ситуацію, той у свою чергу має прокоментувати, що він зробив і як вчинив.

  1. Ситуаційний метод (ігровий)

Сенс полягає у наближенні запропонованої моделі до реалістичного сценарію. Іноді можливе моделювання ситуацій, коли роботодавець є одержувачем послуги, наприклад, а претендент повинен обслужити клієнта.

  1. Стресовий метод

Таку методику має сенс використовувати лише тоді, коли подальша робота передбачатиме виникнення стресових ситуацій. Дуже важливо використовувати її дуже обережно, щоби не нашкодити іміджу своєї організації.

Після того як керівник вибирає певну методику та вид подальшої співбесіди, йому варто зрозуміти, як потрібно розпочати спілкування.

Перше враження та зовнішній вигляд

Недарма кажуть, що перше враження є найвірнішим. Формування його відбувається ще до зустрічі з претендентом, під час вивчення його резюме, спілкування по телефону або електронній пошті. Це можна назвати своєрідним відбором, за підсумками якого приймається рішення, запросити кандидата на подальшу співбесіду чи ні.

Деякі вважають, що зовнішній вигляд не такий важливий при виборі. Кажуть у народі, що з одягу зустрічають, а з розуму проводжають. Проте не варто скидати з рахунків зовнішній вигляд людини. Охайність, одяг - все це відображення внутрішніх установок та цінностей людини.

Багато хто помилково вважає, що розпочати співбесіду дуже просто, напевно, з цим ніколи не стикалися. Здобувач формує свою думку про організацію протягом перших 3-5 хвилин. Дуже важливо на цей момент не розчарувати кандидата. Зробити початок успішним допоможуть чотири наступні поради:

  1. Необхідно підготувати переговорну чи власний кабінет до співбесіди. Там має бути порядок. У приміщенні повинно бути душно. Перед початком переговорів ідеальним варіантом стане провітрювання. Важливо заручитись письмовим екземпляром резюме, поклавши його перед собою.
  2. Розрядіть обстановку. Це допоможе кандидату відчути себе комфортно, він зможе почати довіряти потенційному роботодавцю. Зробити це можна, поставивши абстрактні питання. Наприклад, про те, чи швидко здобувач знайшов потрібну будівлю, чи не виникло труднощів при пошуку потрібного транспорту. Ще один варіант – розповісти якусь цікаву історіюяка зніме напругу.
  3. Ніяких затримок та запізнень. Керівник повинен приймати претендентів точно за часом. Важливо розуміти, що саме директор є прикладом для наслідування підлеглих. Якщо керівник не має дисципліни, то хіба можна говорити про дисципліну в колективі?
  4. Самопрезентанція претендента. Тут дуже важливо почати спілкуватися з кандидатом відкрито. Це також допоможе оцінити його навички спілкування. На самому початку співбесіди можна попросити претендента розповісти трохи про себе, уточнивши якісь питання або давши йому вибрати, про що розповідати.

Якщо вільне спілкування між сторонами налагоджено, можна переступати до питань.

Запитання, які слід поставити

Визначаючись із переліком питанням, потрібно подумати не лише про їх зміст, а й послідовність. Розмова має бути логічно збудованою. Ось порядок, який дозволить провести співбесіду максимально правильно:

  1. Розкажіть що небудь про себе

Керівник повинен у цьому оповіданні помітити кілька нюансів:

  • Як подає інформацію здобувач - розповідає про свою біографію або відразу ж починає говорити про свої плюси. Останнє говорить про бажання працювати в цій компанії.
  • Гарною ознакою буде, якщо співрозмовник говорить чітко, ясно та коротко. А ось мимрити співробітник не повинен. Його думки мають бути зрозумілими.
  1. Якими є Ваші погляди на життя?

Можна запитати у претендента і про те, як він бореться зі складнощами, перешкодами. Подібне питання допоможе визначити характер людини, її натуру. Песимісти загострять увагу на великій кількості проблем та складності свого життя. Оптимісти ж погодяться, що проблеми існують, але їх можна подолати.

  1. Чому Ви зацікавилися цією посадою?

Більшість відповідають досить шаблонно, помічаючи гарні умовироботи, наявність перспектив. Якщо ж людина є справді цінним фахівцем, то вона, напевно, загострить увагу на будь-яких важливих деталях.

  1. Які у Вас є переваги?

Тут же можна поставити питання, чому людина вирішила, що вона підходить на посаду. Це питання є одним із ключових. У цей момент претендент зможе розповісти про свої переваги. Тут дуже важливо простежити, як людина подає інформацію. Хтось каже абстрактно, хтось дуже аргументовано. Більшу увагу варто приділити тим кандидатам, які доводять свої слова фактами та цифрами. Їхні переваги більш реальні та вагомі.

  1. Які у Вас є недоліки (слабкість)?

Грамотний співробітник не почне розповідати про «справжні» слабкості, а загострить увагу на тих моментах, які збільшать шанси отримати ту чи іншу посаду. Сюди можна віднести підвищену вимогливість до себе та оточуючих. Хтось назве себе трудоголіком.

  1. Чому Ви пішли з колишнього місця роботи? Яка думка була про Вас у керівництва?

Ці питання актуальні для тих, хто на момент співбесіди вже не має роботи. Якщо ж кандидата ще не звільнено, то варто поцікавитися, чому він вирішив змінити роботу. Дуже важливо побачити, як людина відгукується про колишнє місце роботи. Якщо він робить це з негативом, висловлюючи свій конфліктний бік, то, напевно, це позначиться і на подальших його відносинах з колективом. Подібних співробітників приймати на роботу потрібно дуже акуратно, зваживши все за і проти.

Якщо ж фахівець компетентний, терплячий і грамотний, він вкаже швидше на позитивні моменти, пов'язані з його колишньою роботою. При цьому він скаже, що прагне зараз більшого, хоче рости в кар'єрному плані.

  1. У Вас є інші пропозиції щодо роботи?

Кваліфікованого спеціаліста явно запрошували на співбесіди ще кудись. Безперечним плюсом стане його акцент на тому, що він зацікавлений у здобутті посади саме у цій компанії.

  1. Яким Ви бачите себе через 5-10 років?

Багато людей не замислюються над своїм життям у довгостроковій перспективі. Подібні фахівці навряд чи потрібні компанії, якщо керівник хоче знайти співробітника на посаду на довгий час. Хтось відповість абстрактно, що теж не зовсім добре. Важливо отримати конкретну відповідь. Кандидатів із чіткими планами на життя не так уже й багато. Вони розповідають про бажані особисті успіхи, професійне зростання.

  1. Як би Ви покращили роботу в нашій компанії?

Найкращим варіантом буде, якщо претендент зможе запропонувати конкретні методи, створені задля поліпшення роботи. Плюсом буде наявність власного досвіду. Зробити це на першій співбесіді навряд чи вдасться, адже кандидату потрібно подивитися на роботу компанії зсередини, оцінити її переваги та недоліки, а вже потім пропонувати свої рішення.

  1. Де можна отримати відгуки про те, як Ви працювали на своїй попередній роботі?

Це питання дуже важливе і дуже корисне буде роботодавцю. Найоптимальнішим варіантом буде надання номера телефону роботодавця або навіть кількох контактів співробітників, які могли б охарактеризувати кандидата. Найчастіше подібну інформацію претенденти не надають. Причиною може стати відсутність досвіду роботи або позитивних рекомендацій.

  1. Яку зарплату Ви хотіли б отримувати?

Кваліфікований співробітник завжди цінує свою працю. Не завжди компанія може запропонувати заробітну плату, яка влаштувала б здобувача. Але іноді, заявляючи високу платню, кандидати просто блефують. Обчислити подібні дії досить просто – потрібно значно зменшити пропоновану суму або запропонувати якісь пільги. Це, напевно, виведе людину з рівноваги.

  1. Чим Ви займаєтеся у вільний від роботи час? Які у Вас захоплення?

Про це потрібно запитувати вже наприкінці співбесіди. Можливо, роботодавець знайде собі однодумця, соратника із захоплень. Це позитивно позначиться і на думці претендента на директора, що допоможе вибудувати правильні відносини в ході подальшої роботи.

Сергій Абдульманов, Дмитро Кібкало та Дмитро Борисов

Засновники та директори компанії «Мосігра», автори книги. Відкрили безліч торгових точок і як ніхто знає, як проводити співбесіду. У своїй книзі вони розповіли про це та їхні рекомендації напишемо нижче.

Вони розглянули "Відмову на другій хвилині співбесіди". Цей підхід дуже корисний!

Буває так: заходить претендент і через кілька питань ви розумієте, що він зовсім не підходить. У цій ситуації не потрібно ні себе, ні його мучити далі. Досить пояснити, що він не підходить і закінчити співбесіду. Вам із цією людиною ще працювати, а якщо вона не сподобалася вже на першій хвилині, про що говорити далі.

Адже часто буває, що людина просто не підходить вам за духом. І найголовніше, не брати таких у ядро ​​команди. Тому, якщо на ту саму вакансію прийде крутий професіонал, з яким за відчуттями буде складно працювати, і людина зі знаннями менша, але палаюча позитивом, — вибір однозначний!

Борис Петров

Генеральний директор компанії "Петрокомплекс", м. Санкт-Петербург. Співбесіда за 15 хвилин? Просто!

Борис стверджує, що зазвичай співбесіди у нього тривають трохи більше 15 хвилин. Він поділився найважливішими деталями, які допоможуть провести переговори з кандидатом максимально ефективно.

Мова тіла. Безсумнівно, потрібно спостерігати за тим, як поводиться людина під час співбесіди. Тіло завжди видасть, щирий співрозмовник або лукавить. Так, нещирість зазвичай має на увазі чесання за вухами, відсторонений погляд, неспрямований на співрозмовника, приховування долонь (він кладе їх на стіл або опускає між колінами).

Якщо людина, прийшовши на співбесіду, жодного разу не глянув у вічі інтерв'юеру, це поганий знак. Навряд чи він був відвертим під час розмови. При цьому витрачати час на з'ясування причин такої поведінки немає особливого сенсу.

За що вам платили? Який продукт вашої праці?Кожна людина, незалежно від того, в якій сфері вона працює, створює якийсь продукт, за який він і отримує дні. Хтось відповідає за складання документації, інші працюють безпосередньо на виробництві. При цьому людина повинна розуміти, що папір сам по собі не є продуктом, поки він не приніс якоїсь користі. Інакше вона буде просто марною.

Якщо потенційний співробітник відповідає, що отримує гроші за виконання посадових обов'язків або за відсиджування потрібного часу, навряд чи він стане ключовим і діяльним працівником. Такі особи, зазвичай, що неспроможні зацікавити інтерв'юера. Деякі навпаки говорять дуже чітко про те, чим вони займалися, що створили. Розгорнута відповідь свідчить одразу про два ключові фактори. Перший - людина знає, чим вона займається і що може зробити. Другий - він націлений саме на роботу, а не на "ходіння" з метою отримання зарплати.

Євген Дьомін

Генеральний директор та один із власників компаніїSplat, м. Москва. На що звернути увагу, які запитання можна поставити додатково.

Євген зазначає, що тривалість співбесіди залежить від посади. Воно може йти і 10 хвилин і годину.

Мислення. Щоб зрозуміти, як людина мислить, варто поставити йому питання, на яке можна відповісти по-різному. Як варіант - запитати, хто для нього є авторитетом, або чому він зможе навчити співробітників компанії. Подібні питання дають людині відповісти у вільній формі. При цьому мимоволі демонструє риси свого характеру.

Навчання, вміння вчитися на своїх помилках. Людина часто перебільшує свої успіхи та намагається мінімізувати невдачі. Помилки роблять все, але важливо зрозуміти, чи здатний претендент здобувати якісь уроки, коригувати свою діяльність. Багато що залежить і від конкретної ситуації, масштабів наслідків, що сталися внаслідок некоректної роботи.

Незвичайні питання, які можна поставити кандидату під час переговорів:

  1. Яким супергероєм Ви хотіли б стати, якби у Вас була така можливість? Відповідь допоможе виявити ті якості, які людина вважає найважливішими та цінними.
  2. Попросити кандидата описати ідеальну роботу. Це стосується місця, часу, сфери діяльності та конкретно функціоналу. Так можна дізнатися про хобі, інтереси, життєві принципи. Це дозволить зрозуміти, наскільки людина чесна, чи хоче вона працювати.
  3. Питання недоліки можна замінити своєрідною грою. Для цього потрібно на аркуші паперу накреслити квадрат і попросити кандидата заштрихувати його відповідно до того, наскільки він професійний. Повністю зафарбована фігура означає, що знання та вміння на вищому рівні. Як правило, люди залишають частину квадрата незаштрихованим. У разі можна поцікавитися, чому він зафарбований в повному обсязі, чого людині бракує конкретно.
  4. Які Ваші недоліки кинулися б у вічі новому керівнику відразу? Це питання також допоможе з'ясувати слабкі сторони того, хто інтерв'ює. При цьому кандидат має подивитися на себе збоку.
  5. Чому Ви зараз хочете змінити роботу? Може, так людина хоче змінити щось у своєму житті кардинально, може робочу обстановку або стосунки з колективом. При цьому роботодавець також зможе дізнатися про пріоритети та мотивацію претендента.
  6. Якщо я зв'яжусь з вашим попереднім роботодавцем, що він скаже про вас? Це питання також допоможе кандидату подивитися на себе з боку та зрозуміти, чому хочеться змінити місце роботи.
  7. Як Ви вливатиметеся в новий колектив? Новий працівник не в курсі того, як відбувається робочий процес у компанії, тому йому потрібна підвищена увага. Людині доведеться контактувати з багатьма товаришами по службі, щоб зрозуміти принцип роботи, отримати допомогу, пояснення або пораду. Відповідь на питання допоможе зрозуміти, чи це усвідомлює сам здобувач, чи розуміє, що від нього буде потрібно в перші місяці роботи.
  8. Поясніть 8-річній дитині поняття зі своєї сфери діяльності (назвати потрібне конкретне). Тут підійде будь-який професійний термін. Зрозумілість та швидкість пояснення покаже, чи здатна людина пояснити всю суть своєї роботи дитині, абсолютно непосвяченій у цю сферу діяльності. Це вкотре продемонструє професіоналізм кандидата.

Володимир Сабуров

Генеральний директор компанії «Глинопереробка», м. Брянськ. Не давати часу на роздуми.

Важливо запитати про наявність сім'ї (дітей, чоловіка, батьків), уточнити їхній вік. Багатьом здасться, що це питання не допоможе прояснити будь-що. Насправді ж, ці відповіді допоможуть зрозуміти, чи є у претендента стимул для інтенсивної та плідної роботи, чи зможе він працювати зосереджено та напружено, підходячи до своїх обов'язків з високою часткою відповідальності та непідробленим інтересом.

Попросити проранжувати пріоритети. При цьому можна зазначити такі фактори, які можуть вплинути на вибір місця роботи: заробітна плата (розмір, наявність пільг), можливість кар'єрного зростання, незалежність, розташування поблизу будинку, можливість удосконалювати свої професійні навички, гарна атмосфера у колективі, складність роботи.

Ситуативне питання. Тут варто запитати, як надійде претендент, якщо йому доручать роботу, яка не входить до його посадових обов'язків. Відмова свідчить про відсутність бажання розвиватись. У такої людини постійно будуть причини і обставини не робити те, що вона не повинна. Подібних працівників можна брати на роботу хіба що в бухгалтерію.

Знайомство з місцем роботи. Тут важливо показати, з чим претендент матиме справу. Іноді очікування часто не збігаються з реальністю. У таких ситуаціях самі претенденти нерідко можуть відмовитися від роботи.

Життєві інтереси. Володимир поділився нагодою зі своєї практики. Якось у його фірму прийшов ще юний претендент економічною освітоюна посаду керівника служби закупівель та логістики. Вирішальним фактором вибору цього кандидата стало те, що він займається спортом та тренує дітей. Володимир зрозумів, що подібні інтереси напевно означають, що претендент має твердість характеру, витримку і чітке розуміння цінності часу. Все це якраз було необхідно для роботи на запропонованій посаді. Керівника не збентежив невеликий вік, він запросив юнака на роботу. Усі за рік цей співробітник зміг позитивно вплинути на роботу служби у глобальному масштабі. Він налагодив систему моніторингу постачальників, вигострив взаємодію між різними службами організації. Така діяльність дозволили відчутно скоротити витрати на придбання комплектуючих та транспортування готових товарів.

Перевірка на чесність. Тут також можна поставити ситуативне питання. Наприклад, здобувач готується вирушити відпустку зі своєю сім'єю, і тут її несподівано викликають на роботу для виконання термінового завдання. Як він надійде в такому разі? Навіть якщо людина буде нещирою, це одразу ж буде помітно.

Самооцінка. Тут можна також вдатися до моделювання ситуації. Нехай претендент уявить, що він виконав величезну роботу, на яку витратив багато сил і часу. Результати його праці виявилися незатребуваними. Як він відреагує на це? Що відчує. Якщо у людини низька самооцінка, вона напевно подумає, що її ніхто не цінує, а час і сили були витрачені даремно.

Керівник не вміє керувати?Наступне питання є сенс ставити у ситуації, коли здійснюється пошук працівника на керівну посаду. Можна спитати, що робитиме кандидат, якщо його співробітник не виконає свою роботу у встановлений термін. Якщо він скаже, що виконуватиме її самостійно, то це означає, що у людини немає задатків керівника, вона є лише виконавцем.

Жорсткість.Це питання потрібно ставити також тим, хто хоче отримати посаду, що управляє. Слід запитати, що зробить претендент, якщо йому нагрубит підлеглий. Якщо він вдасться до моралі, то навряд чи співробітник зможе працювати керівником. Для роботи потрібна жорстка дисципліна, підлеглі повинні виконувати доручення вчасно та відповідно до вимог. Позитивною відповіддю буде застосування стягнень, звільнення у разі повторення випадку. Особливо жорстка позиціяпотрібна тим, хто працює на виробництві.

А чи є інтерес до роботи?Дуже важливо зрозуміти, чи зацікавлений претендент на діяльність або просто хоче отримувати гідну зарплату. Будь-який керівник хоче бачити у своїх співробітниках зацікавленість у процесі та отриманому результаті. Тільки так можна збудувати міцну систему.

Життєві принципи - що підходить компанії? Необхідно, щоб принципи компанії збігалися з тими, що мають претендент. Володимир знову поділився ситуацією зі свого життя. Якось він не поцікавився у претендента під час співбесіди на посаду директора виробництва, що для нього означає «культура виробництва». Керівнику було важливо, щоб на території цехів все було завжди в порядку та прибрано. Саме цей фактор безпосередньо впливає на розмір заробітної плати. Подібна культура пов'язана з чесністю на роботі. Взятий кандидат непогано показував себе, зміг влитися у колектив, організувати роботи. Але був у нього і один серйозний недолік - він намагався приховати недоліки у роботі. Співробітники працювали у вічному безладді. Володимир намагався боротися з цим якийсь час, поки не дізнався, що у директора та вдома така сама ситуація. Стало зрозуміло, що виховувати таку людину немає жодного сенсу. З ним довелося розлучитися. Питання чистоти дуже серйозне на виробництві, адже безлад збільшує ймовірність травматизму на роботі, поломок техніки. Зрештою, це призводить до додаткових витрат. До того ж самі робітники ставляться до компанії зовсім по-іншому, коли навколо них панує безлад, і вони його ніяк не підтримують.

Як правильно формулювати питання

Щоб отримати правдиву відповідь, потрібно ставити відкритіпитання. Вони завжди починаються із запитальних слів – коли, чим, чому, скільки та інших.

Закриті питання Відкриті питання
Так питати не потрібно Так ставити їх максимально ефективно
Попередня робота Вам не подобалася? Чому Ви вирішили змінити місце роботи?
Ви робили це, це, а ще ось це? Як Ви бачите свою роботу в нашій компанії, в чому вона полягатиме?
Ви товариський? Чи зможете Ви влитися у колектив? Як би ви охарактеризували колектив на попередньому місці роботи? Якими були Ваші стосунки з начальником та колегами? Які риси керівника Вас відштовхували?
Впораєтеся з роботою? Чому Ви підходите на цю посаду? Які Ваші знання та переваги?

ЗакритимиА називають ті питання, які не припускають розгорнутої відповіді, тільки так чи ні. Вони використовуються виключно для збирання формальної інформації. Курите? Чи є сім'я? Чи є власний автомобіль? Та інші.

Не потрібно давати претенденту на підказки, пропонувати варіанти відповіді або відразу після питання говорити щось ще.

Не треба ставити приклад інших претендентів. У жодному разі керівник не повинен говорити багато сам.

Запитання «на засипку»

Наступні питання допомагають розібратися керівнику, його це співробітник чи ні, розкривають мотивацію претендента:

  • Вас критикували останнім часом? Чи погоджуєтесь Ви з критичними оцінками у Ваш бік чи волієте оскаржити твердження? Чому так?
  • Яким Ви бачите себе за пару років? Що вам потрібно для цього зробити?
  • Якими цілями Ви керуєтеся, виявляючи бажання вступити на цю посаду? Плани Вашого кар'єрного зростання та розвитку професійних навичок пов'язані з розвитком компанії?
  • Що не вистачає вашій роботі, щоб її можна було назвати ідеальною?
  • Виконання яких посадових обов'язків приносить Вам найбільше задоволення?
  • Якими трьома прикметниками Ви б охарактеризували себе? Які прикметники використовували Ваші підлеглі?
  • Що для Вас означає досягти результату?
  • Розкажіть про три ситуації, в яких Ви досягли визнання, успіху?
  • Чи можна змусити людей працювати краще? Яку мотивацію Ви даєте своїм підлеглим?
  • Ви здатні похвалити людину за її заслуги достатньою мірою?
  • Які труднощі на новому місці роботи будуть для Вас очікуваними? Які б Ви не хотіли виявити? По 3 приклади для кожного.
  • Розкажіть про три свої риси, які Вам хотілося б змінити.
  • Чому Ви вирішили змінити роботу? Що Вам не подобається на нинішньому місці роботи?
  • Як Ви шикуєте роботу з «важкими» підлеглими? Як Ви продовжите спілкуватися з претендентом, якого не візьмете до себе на роботу?
  • Що нового Ви хочете зробити роботу компанії?

Форма питання: яке питання поставити у конкретній ситуації

Керівник повинен скласти питання так, щоб претендент займався не їх розшифровкою, а відповідями на них. Їх слід сформулювати чітко та зрозуміло. У реченні повинні бути задіяні прості слова. Одразу ж кілька питань ставити не варто.

  • Відкриті питання допомагають розкрити кандидата. Саме вони використовуються найчастіше.
  • Закриті питання застосовні у ситуаціях, коли керівник розраховує отримати позитивну відповідь або хоче отримати уточнюючу інформацію.
  • Якщо якась відповідь дуже сподобалася керівнику, варто поставити запитання для негативного балансу. Так, можна запитати, чи були в житті ситуації, які протікали не так успішно?
  • Якщо щось раптом насторожило роботодавця, він може поставити запитання, яке підтвердить чи спростує негативну інформацію.
  • Уточнюючі питання використовуються як додаткові, коли керівник хотів би дізнатися про сказане раніше трохи більше.
  • Питання із закінченням «чи не так?». Вони допомагають направити розмову у потрібне русло.
  • Дзеркальні питання. Людина вимовила якесь твердження, керівник повторив за ним, тільки вже у запитальній формі.
  • Питання з вибором чи обґрунтуванням. При цьому найбільш ефективним способомотримання достовірної інформації стане моделювання певної ситуації.
  • Провокуючі твердження. Керівник задає конкретну ситуацію та цікавиться думкою претендента.
  • Наводять питання, які вже містять відповідь.
  • Серії питань допомагають відразу дізнатися про всі аспекти конкретної ситуації, побачити її очима претендента з різних сторін. Це більш стресовий режим, у якому можна зрозуміти, як кандидат сприймає велика кількістьінформації.
  • Запитання, пов'язані з попередньою відповіддю. Вони дають можливість дізнатися про затвердження, що зацікавило роботодавця, або ситуації більше.

Від підготовки керівника до співбесіди залежить багато чого. Чим ретельніше він підійшов до цього питання, тим швидше він зможе знайти відповідного для роботи у своїй організації людини.

Висновок

Ось такою довгою вийшла стаття, але ми постаралися зібрати всі поради та рекомендації щодо правильного проведення співбесіди. Але ці рекомендації лише опора для вас, а вже свій формат співбесіди ви будуватимете самостійно. Тому що однакових керівників немає.

Якщо у вас є свої методи проведення співбесід, будь ласка, поділіться в коментарях!

Постійно шукає нові кадри, а шукачі, у свою чергу, шукають підходящих роботодавців. Тому у людей часто постає питання: як провести співбесіду при прийомі на роботу?

Прийом працювати співробітника - це відповідальне заняття як роботодавця, так працівника. Початком цього нелегкого процесу є співбесіда з претендентом на вакантну посаду. Від ефективності його проведення багато в чому залежить, який кандидат займе місце в команді. Тому до співбесіди потрібно ретельно готуватися з обох боків.

Як роботодавцю ефективно провести співбесіду із кандидатом?

Багато роботодавців запитують, як проводити співбесіду при прийомі на роботу нового співробітника. Спробуємо відповісти це питання максимально докладно.

Бути на рівних із здобувачем

Необхідно вести розмову з кандидатом просто та природно. Намагатися бути цікавим співрозмовником, відкритим та уважним. Ці рекомендації допоможуть розкрити людину повністю, тому що вона максимально розкріпачиться при спілкуванні. При довірчій розмові легко побачити сильні та слабкі сторони кандидата.

Встановити контакт із кандидатом

Щоб розрядити обстановку, слід поговорити з претендентом на загальні теми. Це допоможе зняти напругу, яку відчуває людина, коли йде на співбесіду під час влаштування на роботу. Потрібно дочекатися того моменту, коли він почне почуватися комфортно і зможе розслабитися.

Розповідь про діяльність компанії

Далі потрібно трохи розповісти про діяльність компанії, специфіку роботи на посаді, на яку претендує кандидат. Такий підхід необхідний для того, щоб вивести співрозмовника на важливу розмову про його професійні та особистісні якості. Крім того, відразу можна зрозуміти, чи вловила людина, що ви від нього очікували розповіді про себе. Якщо він зрозумів, це говорить про його уважності. Відповідно, стає одразу зрозуміло, що кандидат має здібності до навчання.

Спостереження за кандидатом

Слід уважно розглянути особисті якості претендента на посаду. Важливо розуміти, чи зможете ви спрацюватись із цією людиною. Для цього наймачеві заздалегідь потрібно створити портрет того, з ким він хотів би працювати. Для повної картини слід з'ясувати, які якості має здобувач. Можливо, для вас як для роботодавця принципово це має бути досвід, організованість, здатність працювати в команді, певна освіта та інше. Спеціально виявлення таких бажаних якостей необхідно скласти їх перелік.

Керівник організації який завжди проводить співбесіди самостійно. Швидше за все цим займаються професійні інтерв'юери, які працюють у кадрових агентствах, або менеджери з підбору персоналу. Слід розуміти, що вимоги щодо того, як проводити співбесіду ефективно, для всіх однакові.

Як правильно роботодавцю підготувати питання для претендента?

Після знайомства роботодавця та кандидата потрібно переходити до основної частини співбесіди – до питань. Їхньому наймачеві слід підготувати заздалегідь. Всі відповіді опитуваного необхідно фіксувати на папері, щоб надалі легко згадати діалог і проаналізувати його. Питання на співбесіді задаються роботодавцем за розповідями про компанію.

Насамперед необхідно попросити людину розповісти про себе. Такий крок доведе здобувачеві, що він вам цікавий. Далі слід запитати, що саме його приваблює у компанії та на вакантній посаді. Потім потрібно з'ясувати, чи задоволений здобувач своєю кар'єрою та темпами її розвитку. На завершення дізнайтесь думку про попереднє місце роботи, чому його не влаштовує.

Слід ставити наведені запитання на співбесіді. Пропонуйте проаналізувати йому ту чи іншу ситуацію, при цьому уважно слухайте та записуйте. Нехай кандидат опише у подробицях, як зможе вийти з неприємностей із честю та гідністю.

Приклади запитань

    Які ваші сильні сторони?

    Які слабкі сторони?

    Яку ви пам'ятаєте важку ситуацію на останньому місціроботи та як ви її подолали?

    Чи причина звільнення з попереднього місця роботи?

    Чому саме ви маєте у нас працювати?

    Чи вважаєте ви, що збрехати іноді можна? Якщо так, у яких ситуаціях?

    Назвіть методи стимулювання працівників, необхідні підвищення працездатності?

Важливо вміти та знати, як проводити співбесіду з кандидатом. Це багато в чому допоможе виявити бажані для роботодавця якості претендента.

Тестування

Після успішно проведених інтерв'ю із здобувачами, як правило, роботодавець готує тестування. Їх можна умовно поділити на три категорії.

    Особистісний тест.Необхідний для оцінки властивостей та характеристик характеру, які сприяють ефективному виконанню роботи. Показує, чи має кандидат здатність до посадового та професійного зростання.

    Інтелектуальний тест.Дане джерело інформації розкриває вміння та професійні здібності працівника. Допомагає роботодавцю з'ясувати, у якому напрямку кандидат має досвід роботи.

    Міжособистісний тест.Виявляє стиль спілкування працівника у колективі, його здатність на компроміси, приходити допоможе іншим співробітникам у складній ситуації. Перевіряє людину на конфліктність. Наймач уважно проаналізує цю межу характеру, тому що конфлікти в колективі впливають на працездатність. Якщо така риса є, напевно він відмовиться прийняти такого співробітника. Такий тест також виявляє, чи є кандидатом лідером.

Тести при співбесіді на роботу наймачеві надалі допомагають сформувати думку про особливості індивідуального стилю діяльності працівника та специфіку його мотивації. Після тестування обирається найбільш вдалий кандидат на вакантну посаду.

Все вищевикладене допоможе роботодавцю знайти гідного кандидата на посаду в компанії. Тепер розглянемо питання з боку претендента. Адже вони також зацікавлені зі свого боку питанням про те, як успішно пройти співбесіду при прийомі на роботу. Візьмемо для прикладу банківську сферу.

Як успішно пройти співбесіду на роботу до банку?

Етап підготовки та розсилки резюме з різних банків закінчено. Надходить довгоочікуваний дзвінок із запрошенням на співбесіду. Це означає, що зацікавилися вашою кандидатурою. На даному етапі перед претендентом поставлена ​​мета - звернути на себе увагу роботодавця, тому до подальшої співбесіди потрібно ретельно підготуватися. Нижче докладно опишемо, як провести співбесіду прийому працювати ефективно.

Охайний зовнішній вигляд

Щоб почуватися впевнено і виглядати в очах інших респектабельно, необхідно продумати своє вбрання, в якому вирушите на співбесіду. Це, безперечно, має бути діловий костюм. Для чоловіків: сорочка, краватка, костюм, що складається з піджака та штанів. Для жінок: сорочка або блузка, обов'язково спідниця, вона повинна бути нижче за коліно, колготки тільки бежевого відтінку, піджак або жилет. Аксесуари нічого не винні перевантажувати образ. Можна взяти з собою годинник, надіти не більше одного кільця. Потрібно сховати всі свої золоті ланцюги та інше. Волосся має бути вимите і розчесане. Жінкам їх необхідно зібрати у зачіску. Неприйнятно приходити на співбесіду з розпущеним волоссям. Не рекомендується робити занадто яскравий макіяж, надягати прикраси, що викликають, і неабияк бризкатися одеколоном.

Розповідь про себе на співбесіді, приклад – кредитний фахівець

Після короткого обміну привітаннями, з яких зазвичай починається співбесіда, таких як "Як ви дісталися?", "Чи легко було знайти нашу компанію?", "Яка погода на вулиці?" і так далі, необхідно почати розповідь про себе: про свою професійну діяльність, про сильних і слабких сторінах характеру та інше. Слід намагатися розповідати все сутнісно, ​​коротко і ясно, акцентуючи більшу увагуна тих фактах трудової біографії, які найбільше можуть бути цікаві наймачеві.

Розглянемо варіант розповіді себе на співбесіді, приклад — кредитний спеціаліст.

Необхідно висунути на перший план своє найважливіше досягнення, яке було за всю вашу кар'єру на посаді кредитного спеціаліста. Потрібна яскрава історія про себе, яка здатна залишитись у пам'яті наймача найкраще. Метою розповіді про себе є виконання прохання роботодавця про те, щоб найбільше виділитися з натовпу кандидатів.

Наприклад, розкажіть, яку максимальну суму позики ви видавали, який низький відсоток неплатників був у вашому кредитному портфелі, як ви вмієте працювати в команді для досягнення загального плану офісу банку, які додаткові послуги ви пропонуєте найбільш успішно своїм клієнтам та інше.

Пам'ятайте, що роботодавцю потрібний не ваш життєпис, а для початку підійде інформація, що містить пару цікавих фактівпро вашу кар'єру. Відповіді при співбесіді на роботу повинні бути короткими, тому ваша розповідь про себе не повинна перевищувати одну хвилину.

Питання відповідь

Після розповіді себе головну роль подальшому розмові безсумнівно займе наймач. Потрібно уважно слухати його запитання. Вони зазвичай стандартні і були описані вище. Ваші відповіді на співбесіді мають бути правдивими та продуманими заздалегідь. Якщо у вас не вистачає досвіду або була трохи інша специфіка роботи, скажіть, що вам потрібен час, щоб увійти в курс нової справи.

Одним із улюблених питань роботодавцем є розповідь про сильні та слабкі сторони. Слід ретельно вибирати слова того, що говорити на співбесіді. До сильних сторін можна віднести відповідальність, готовність прийти на допомогу (це важливо під час роботи в команді), пунктуальність, працездатність та інше. Слабкі сторони, необхідно інтерпретувати у позитивні якості. Наприклад, ви не вмієте говорити "ні". У повсякденному житті, звичайно, це вам заважає, але у професійному плані робить вас незамінним працівником, який завжди готовий прийти на допомогу та виконати важливу невідкладну роботу. Така якість є цінною для кредитного спеціаліста, тому що він виконавець і працює під керуванням. Дані рекомендації допоможуть відповісти на питання, як провести співбесіду під час прийому на роботу правильно з погляду роботодавця.

Ще одне питання, яке точно не залишать без уваги - чому ви залишаєте колишнє місце роботи. У жодному разі не згадуйте на співбесіді, що у вас не склалися стосунки з начальством, проблеми у спілкуванні з колегами, що ви не справлялися зі своїми службовими обов'язками. Відповідь на запитання має бути приблизно такою: не було перспектив зростання, невисока зарплата, відсутність можливостей підвищення кваліфікації. Це досить вагомі та об'єктивні причини для того, щоб людина почала шукати роботу.

Важливим питанням майбутнього працівника є вести. Наймач може запитати, на який розмір заробітної плати ви претендуєте. Щоб це питання не застало зненацька, слід ознайомитися з приблизною зарплатою на даній вакантній посаді, а також відштовхуватися про доход з попереднього місця роботи, як вам гідно платили там через ваш великий досвід у цій сфері та інше.

Існує безліч варіантів питань. Слід відповідати на них щиро і не бути надто самовпевненим.

Заключний етап співбесіди

У ході завершення співбесіди претендент повинен подякувати роботодавцю за приділений йому час, домовитися про терміни прийняття рішення. Активний кандидат самостійно повинен проявити ініціативу в отриманні остаточного рішення про прийняття на роботу, а не нудитися в очікуванні.

На закінчення співбесіди роботодавцю необхідно підбити підсумки з яких питань було досягнуто взаєморозуміння між сторонами. Він повинен чітко вказати, на що може розраховувати кандидат і коли ухвалиться остаточне рішення. Якщо сказано, що його оповістить телефоном, то при позитивному, а також при негативному рішенні слід зателефонувати і обов'язково повідомити результат, тому що людина чекатиме.

У результаті кожної співбесіди наймач має провести глибокий аналіз, виходячи зі своїх записів щодо кожного кандидата окремо. Як провести співбесіду під час прийому на роботу роботодавцю ефективно, щоб кандидат отримав у результаті бажану роботу? Відповідь це питання максимально розкрито у цій статті.

Хоча б раз у житті брати участь у співбесіді доводилося кожному. Хтось брав участь на правах кандидата на вакансію, хтось же, навпаки, виступав як оцінювальна сторона, будучи потенційним роботодавцем. Залежно від правил, прийнятих у різних компаніях і навіть в індустріях, існують різні практики організації цієї бесіди між двома сторонами.

Для чого потрібна співбесіда

Співбесідою називають процес комунікації між роботодавцем та кандидатом, який претендує на відкриту в компанії позицію. Зазвичай, повна організація співбесіди лежить на плечах менеджера з персоналу чи hr-менеджера. Ця людина має спочатку знайти відповідного кандидата, отримати у керівництва схвалення його резюме, а потім погодити зустріч із кандидатом. У деяких компаніях відсутній спеціаліст для роботи з персоналом, тому організаційні питання можуть вирішувати інші люди, наприклад, секретарі або безпосередньо зацікавлені в новому працівнику керівники. Хтось вважає за краще віддавати питання пошуку персоналу на аутсорс в агентство або працювати з віддаленим рекрутером-фрілансером. У цьому випадку перша співбесіда відбувається на території рекрутингової компанії.

Співбесіда потрібна обом сторонам для первинної оцінки один одного. Роботодавець оцінює професійні навички кандидата та його психологічні якості, а кандидат у першому наближенні вивчає потенційне місце роботи, знайомиться із переліком можливих завдань та часто з безпосереднім начальником.

Які види та методи проведення співбесіди існують

Залежно від рівня позиції, на яку співбесідуватиметься кандидат, від умов проведення інтерв'ю та від його цілей, рекрутери можуть використовувати різні види та методи проведення співбесід:

  • структуровану співбесіду;
  • ситуаційне, або кейс-інтерв'ю;
  • проектне інтерв'ю;
  • співбесіда з компетенцій (поведінкова);
  • стресове (шокове) інтерв'ю;
  • brainteaser-інтерв'ю.

У деяких компаніях також свідомо практикують не шановний серед претендентів формат групового інтерв'ю. У ньому бере участь відразу кілька претендентів, змушених між собою змагатися. Роботодавець при цьому може вибрати з кількох кандидатів найцікавішого.

Особиста практика автора даного матеріалу показує, що часто в одному інтерв'ю бувають зібрані фрагменти різних типів. Наприклад, базове знайомство з кандидатом рекрутер проводить у форматі структурованого інтерв'ю, ставлячи очікувані питання про освіту та досвід роботи. Потенційний керівник, який бере участь у першій співбесіді разом з рекрутером, може задати кілька кейсів або влаштувати невелике стресове інтерв'ю.

Структурована співбесіда

Найпоширенішою є структурована співбесіда.Цей формат є найбільш логічним та простим з точки зору організації заходу. Співбесіда відбувається у форматі тет-а-тет. Представник роботодавця ставить претенденту типові питання та отримує прямі відповіді про освіту кандидата, його кваліфікацію, досвід роботи, професійні та життєві очікування. Така бесіда дозволяє зрозуміти рівень відповідності кандидата формальним вимогам до посади, а також те, наскільки легко він буде здатний вписатися до колективу.

Найчастіше співбесіда проводиться за заданою схемою

Ситуаційна співбесіда

Кейс-інтерв'ю має на увазі, що крім стандартних питань кандидату буде запропоновано вирішити кілька практичних завдань із практики цієї компанії або індустрії в цілому. Так можна визначити хід думки кандидата та припустити, як він діятиме у робочій ситуації.

Проективна співбесіда

Проективне інтерв'ю передбачає усунення акцентів з кандидата на уявну третю особу, яка вирішує якісь завдання. Завдання претендента в цьому випадку полягає в тому, щоб максимально швидко дати коментар діям людей, які беруть участь у заданій інтерв'юером ситуації. У основу цього покладено принцип, за яким кожен із нас має схильність аналізувати чужі дії з позицій власного досвіду. Так, щоб виявити життєві цінності кандидата, ставлять питання про те, за що можна було б звільнити співробітника, в якому випадку працівник може красти у роботодавця або брехати йому. Питання, чому люди спізнюються на призначені зустрічі, допоможе виявити ставлення до пунктуальності.

Поведінкова співбесіда

Найдовшим за часом зазвичай є співбесіда з метою оцінки компетенцій. Тут уважно вивчається саме професійний досвід кандидата, а результати його відповідей ретельно оцінюються за різними типами шкал (компетенцій).

Шокове інтерв'ю

Стресове інтерв'ю застосовується для оцінки рівня конфліктності та стресостійкості кандидата. Цей метод відноситься до нестандартних і практикується найчастіше щодо представників певних професій. Зокрема, здатність зберігати холоднокровність перед обличчям конфлікту, що назріває, дуже корисна топ-менеджерам, фахівцям з продажу, страховим агентам. Зрозуміти, що ви стали учасником стресового інтерв'ю дуже легко. Інтерв'юер може свідомо провокувати конфлікт, відпускати недоречні коментарі та ставити некоректні питання з метою вивести кандидата зі стану рівноваги.

Brainteaser-інтерв'ю

Brainteaser інтерв'ю використовується для оцінки креативності кандидатів.Щоб успішно пройти таку співбесіду, кандидат має виявити достатній для вирішення нестандартних логічних завдань рівень винахідливості та сильні навички самостійної роботи.

Довге очікування перед зустріччю може виявитися не забудькуватістю співрозмовника, а перевіркою на стресостійкість.

Інші види співбесід

Під час організації співбесід сьогодні широко використовуються різні спеціальні інструменти комунікації. Загалом слід зазначити, що формат співбесіди дуже залежить від рівня позиції, на яку претендує кандидат, а також від самої індустрії, в рамках якої людина хоче працювати. Так, для відбору виконавців творчих професій (кіноактерів, моделей тощо) співбесіда називається кастингом або пробами та проходить у форматі, який суттєво відрізняється від вступного інтерв'ю для офісних співробітників.

Нові форми проведення співбесід відкрилися завдяки доступності сучасних технологій. Так, все більшого поширення в деяких колах набувають відеоінтерв'ю. Такі співбесіди можуть бути організовані за допомогою різних комп'ютерних сервісів, найбільш відомим є Skype. Зручність такого формату полягає в тому, що як претендент, так і рекрутер, а також інші учасники співбесіди можуть знаходитися в різних точках світла. Головна умова для проведення співбесіди з Skype - хороший інтернет-канал. Багато it-компаній саме так проводять принаймні одну з перших співбесід із кандидатом.

Існують також спеціальні послуги, які дозволяють проводити відеоінтерв'ю за іншим принципом. Суть його в тому, що спочатку рекрутер записує на відео свої питання до кандидата, потім кандидат перед відеокамерою відповідає на ці запитання і відсилає свою відповідь рекрутер. Той може переглянути відповідь кандидата у будь-який зручний час. Такий формат допомагає спеціалісту з роботи з персоналом опрацювати більшу кількість заявок.

Відео: види інтерв'ю при прийомі на роботу

Як відбувається співбесіда

Поширеною практикою є сьогодні проведення цілого ланцюжка співбесід при прийомі працювати. Сучасному кандидату до отримання заповітного оффера доведеться пройти від двох до п'яти співбесід.Єдиних вимог до етапів інтерв'ю не існує, і кожна компанія самостійно визначає порядок спілкування з кандидатами для кожної з вакансій.

Комунікація найчастіше починається за допомогою телефонних переговорів або листування електронною поштою. Якщо пошуком кандидатів займається кадрове агентство, перший контакт може бути встановлений менеджером цього агентства.

Перша співбесіда в компанії зазвичай проходить з hr-менеджером. Для економії часу деякі роботодавці воліють першу розмову проводити телефоном або скайпом. Прихильники консервативніших методів відразу ж запрошують кандидата в офіс. На цьому етапі фахівець із роботи з персоналом оцінює загальну адекватність кандидата, а також відповідність формальним критеріям до вакансії. Деякі позиції передбачають обов'язкове попереднє тестування кандидата. Після того, як рівень професійних компетенцій підтверджений, до співбесід підключаються лінійні керівники та у деяких випадках топ-менеджмент компанії-роботодавця.

Безумовно, далеко не завжди йдеться про такий довгий ланцюжок співбесід. Найчастіше люди намагаються берегти свій час і пропозицію про роботу роблять вже після двох-трьох співбесід.

Схема, через яку проходить кожна з співбесід у ланцюжку, до певної міри є стандартною і визначається стороною, що приймає. Як правило, темп і загальний настрій розмови ставить рекрутер. Професіоналізм цієї людини також багато в чому визначає результати співбесіди та висновки, які зробить для себе кожна сторона. Найчастіше схема розмови виглядає так:

  1. Рекрутер пропонує кандидату можливість розповісти про себе те, що останній визнає суттєвим у контексті конкретної вакансії.
  2. Присутні задають йому уточнюючі питання.
  3. Якщо у зустрічі бере участь потенційний керівник, він може попросити претендента на вирішення або прокоментування будь-якого завдання з практики підприємства.
  4. Після того, як учасники з боку роботодавця з'ясують про кандидата все, що їх цікавить, настане його черга ставити питання про компанію.

Які питання часто ставлять кандидатам та як правильно на них відповісти

Кандидатам на співбесіді можуть поставити будь-яке питання. Звичайно, більшість питань буде стандартною і націленою на з'ясування різних формальних подробиць біографії претендента. Відповідати на запитання про те, де ви навчалися та працювали, варто спокійно, впевнено та правдиво. Жодних особливих хитрощів тут немає.

Добре підготовленого кандидата питання на співбесіді не повинні ставити в глухий кут

Набагато цікавішими та складнішими виявляться питання з більшим ступенем абстракції - такі, на які може не бути єдиної правильної та однозначної відповіді. Важливо пам'ятати, що коли вам ставлять таке «дивне» або «дурне» питання, рекрутер буде цікаво навіть не стільки зміст відповіді, скільки ваша перша реакція. Питання може бути спрямоване на щось неприємне для вас, на момент біографії або резюме, який може викликати негативні емоції.

На співбесіді часто просять розповісти про найбільший провал і найбільшу удачу. Відповідаючи, треба бути чесним, тому що зльоти і падіння бувають у кожного, а людина, яка жодного разу не зазнала ні перемог, ні поразок, справляє швидше негативне враження.

До нестандартних відноситься, наприклад, і питання про професійні плани на найближчі п'ять (десять, п'ятнадцять і так далі) років. За відповіддю рекрутер складе уявлення про те, в якому напрямку вам цікаво розвиватися і чи взагалі цікаво, яку кар'єру ви збираєтеся будувати. Так, якщо ви хочете через кілька років поїхати в іншу країну, вас можуть не взяти працювати в державну організацію, але для міжнародної корпорації з офісами різних країнахви опинитеся дуже глибоко мотивованим працівником. Соціально бажана відповідь полягає в тому, щоб показати, що ви в міру амбітні і серйозно замислюєтеся про своє майбутнє. Щоправда, потрібно бути готовим до того, що за цією відповіддю піде підступне прохання розповісти, що саме ви вже робите, щоб досягти своїх цілей. Якщо у вас не буде готової відповіді на це питання, озвучений раніше план виглядатиме порожніми мріями та характеризуватиме вас не з кращого боку.

Часто на співбесідах можна чути і питання, як займається кандидат своїм професійним розвитком. З вашої відповіді рекрутер зрозуміє, чи ви серйозно ідентифікуєте себе з обраною спеціальністю, чи схильні ви до самостійного підвищення кваліфікації або працюватимете лише від дзвінка до дзвінка. Будьте готові до питань про останню прочитану професійну книгу або пройдений тренінг. В інтересах мотивованого здобувача знати актуальні новинки своєї галузі, вміти розповісти зрозумілою мовою зміст самих топових книг, пояснити застосовувані в професії методи.

Не варто намагатися показати себе розумнішим, ніж насправді. Вживання понять та термінів, значення яких вам не знайоме, може стати боком.

Відео: часті питання на співбесідах та відповіді на них

Як пройти співбесіду під час прийому на роботу

В інтернеті легко можна знайти безліч статей, в яких докладно розповідається, що і як треба робити, щоб пройти співбесіду та отримати пропозицію про роботу. Разом з тим, якби все було так просто, давно б відпала сама необхідність у подібних статтях. Важливо розуміти, що чарівної таблеткине існує, і жодна навіть докладна інструкція не може гарантувати позитивний результат співбесіди. Статті експертів наводять загальні рекомендації, слідуючи яким кандидат почуватиметься впевненіше у процесі співбесіди та зможе краще розуміти очікування протилежної сторони.

Як підготуватися

Насамперед, необхідно вивчити всю доступну інформацію про потенційного роботодавця: сайт в інтернеті, соціальні мережі, офлайн точки продажу, публікації у ЗМІ, блогах тощо. Нехтувати цим попереднім дослідженням, розраховуючи на те, що ви зможете зорієнтуватися на місці, не варто. Обов'язково варто перевірити і присутність роботодавця у різних антирейтингах, пошукати відгуки працівників, з яких можна дізнатися, чи є проблеми з виплатою заробітної плати, чи є керівництво і так далі. Частина кандидатів, вивчивши роботодавця докладніше, взагалі віддадуть перевагу відмовитися від походу на співбесіду, оскільки дійдуть розуміння, що ця компанія з якихось причин їм не підходить. Тим же претендентам, що дістануться до офісу наймача для зустрічі в призначений день і годину, результати цих досліджень також співслужать добру службу. Рідкісному кандидату на співбесіді вдається уникнути питання, що він знає про компанію, в якій так хоче працювати. Очевидно, що людина, яка приділила хоча б якийсь час тематичному інтернет-серфінгу, набагато виграшніше виглядатиме на тлі громадян, які не побажали приділити увагу цьому питанню.

Зовнішній вигляд на співбесіді дуже важливий - одяг кандидата має відповідати загальному стилю компанії

Для фахівців, які претендують на певні позиції, наприклад, у сфері маркетингу, піару та взаємовідносин із громадськістю, попереднє вивчення компанії у відкритих джерелах є критично важливим. При пошуку та аналізі інформації вони повинні не просто сформувати для себе якийсь образ компанії, а й відзначити сильні та слабкі місцяу просуванні, продумати варіанти оптимізації стратегії роботи із зовнішнім середовищем. У 99 випадках зі 100 роботодавець попросить маркетолога як тестове завдання проаналізувати сайт, а у піарника запитає, як той просуватиме продукт компанії або вирішувати конфлікти в соціальних мережах.

Готуючись до співбесіди, поставте собі питання, навіщо роботодавцю потрібна людина на цю вакансію, на що може очікувати компанія від кандидата. Оцініть своє резюме чужим поглядом і подумайте, які слизькі моменти в ньому є, як ви коментуватимете їх, якщо попросять. Наприклад, перерви між роботою, часті переходи з місця на місце, невелика тривалість роботи у конкретних компаніях.

Підготуйте питання, які ви будете ставити рекрутеру про компанію та вакансії. Крім стандартного питання про зміст роботи, ви маєте право поцікавитися причиною виникнення вакансії, зокрема, чи нова це посада, що з'явилася, наприклад, через розширення відділу, заміни співробітника, що пішов, або результат того, що власник у гніві розігнав весь колишній відділ. Непряма ознака, за якою можна оцінити компанію, - це термін публікації оголошення про найм. Тобто тривалість часу, протягом якого роботодавець не може знайти відповідного кандидата. Відомості про плинності персоналу теж можуть сказати про умови роботи.

Відео: підготовка до співбесіди

Як правильно поводитися

Якщо ви прийшли на співбесіду раніше за призначений час, і вас попросили почекати на дивані в холі, постарайтеся і цей час витратити з користю. Замість моніторингу соціальних мережу своєму смартфоні подивіться навколо. Вас може зацікавити якість оформлення приміщень, зручність планування, зовнішній вигляд співробітників, які вам трапляються на очі. Прислухайтеся до того, як секретар ресепшн відповідає на вхідні дзвінки, як спілкуються між собою колеги. Якщо ви курите, сходіть перед співбесідою до місцевої курилки. Іноді з розмов у неформальній обстановці можна дізнатися про всю підноготну.

Автор даного матеріалу на своєму досвіді переконався, що варто звертати увагу на таку неоднозначну річ, як туалети. Звичайно, якість організації вбиральні не може бути єдиним аргументом на користь прийняття пропозиції або відмови від нього, але спостережлива людина зможе зробити собі правильні висновки. Автору одного разу довелося побувати на співбесіді в будівельній компанії, яка орієнтована на приватне заміське будівництво. З метою збільшення доступності для потенційних клієнтів компанія переїхала в офіс біля однієї з центральних станцій метро, ​​проте зростання продажів не сталося. Керівництво компанії вирішення проблеми бачило у посиленні відділу маркетингу. Автора ж сильно збентежила приклеєна на двері туалетної кабінки записка, в якій невідомий автор звертався до колег із закликом не красти туалетний папір та освіжувач повітря. Навряд чи це здатне створити у потенційних клієнтів відчуття надійності та безпеки від взаємодії з підрядником. Складно очікувати грамотних бізнес-рішень і хоч якоїсь турботи про персонал від людей, для яких подібні написи не є чимось, що виходить.

Якщо за підсумками співбесіди вам не передзвонили, обов'язково спробуйте додзвонитись до рекрутера, щоб з'ясувати справжню причину відмови. Постарайтеся не доводити людину до спроби позбавитися вас будь-якою ціною. Поясніть, навіщо вам потрібна правдива інформація. Не намагайтеся заперечити результати співбесіди.

Типові помилки під час проходження співбесіди

Щодня кандидати роблять на співбесідах безліч помилок. Найпоширенішою є недотримання простих і загальновідомих форм етики, ввічливості та ділового етикету: надто рано чи пізно прийти, одягнутися неналежним чином, першим перейти на «ти» або, навпаки, триматися надто скуто або офіційно, коли інтерв'юери пропонують м'яку та дружню манеру спілкування. Як відсутність контактності, так і надмірна розв'язність зіграють не на вашу користь. Необхідно вміти орієнтуватися в ситуації, відчувати співрозмовника та виявляти гнучкість, але обов'язково зберігати почуття власної гідностіу будь-якій атмосфері. Так, корисно продемонструвати зацікавленість у роботі, але показувати, що ви готові на будь-що, щоб цю роботу отримати, вже неправильно. Завжди рекомендується дотримуватись балансу, золотої середини.

Помилки на співбесіді багато в чому пов'язані з невмінням залишити себе гарне враження

Не варто намагатися привернути особисто до себе інтерв'юера або потенційного начальника (будувати очі, жартувати, коли недоречно, бути надто багатослівним). Потрібно вміти чути, про що запитують, чітко виявляти основний посил питання, відповідати стисло і безпосередньо і, якщо попросять, розгортати відповідь детальніше. Не варто відразу відповідати докладно і розпочинати розмову здалеку.

Приклад правильної відповіді.

Здобувач: "6 чоловік".

Приклад неправильної відповіді.

Інтерв'юер: «Скільки людей було під вашим керівництвом у цьому проекті?»

Здобувач: «У цьому проекті працювали люди як у штаті, так і поза штатом, було задіяно також кілька фрілансерів, які часто змінювалися...»

Часто кандидати приходять співбесіду, не вивчивши попередньо організацію та її становище над ринком. Це також є поширеною помилкою. Відверту некомпетентність виявляють кандидати, нездатні продемонструвати навіть знання ринку та галузі загалом.

Негативне враження на роботодавця справляють надмірно відверті кандидати, а також кандидати, що натхненно брехають. Ідеальна тактика полягає в тому, щоб бути чесним, не брехати, але зовсім не домовляти в деяких деталях. Наприклад, не вказувати справжні мотиви відходу з компанії, якщо реальною причиною став серйозний особистий конфлікт з керівництвом, незалежно від того, праві ви були в цій ситуації чи ні. Конфліктність – не найкраща характеристикапрацівника. Не варто брехати у відповідь на пряме питання, але й акцентувати увагу на слизьких моментах теж не треба. На співбесіді краще взагалі не брехати. Коли ви чогось не знаєте, можна сказати, що ви не пам'ятаєте точно, але можете припустити і поміркувати на цю тему, якщо вам дозволять. Така поведінка дозволить справити враження чесної людини, яка не здається і готова шукати варіанти.

Відео: типові помилки претендентів

Як підготуватися до співбесіди англійською чи іншою мовою

Підготовка до співбесіди іноземною мовою мало мало відмінностей. Звичайно, багато залежить від того, наскільки вільно ви володієте мовою. Впевненість у своїх мовних знаннях багато в чому полегшить вам процес співбесіди. Щоб їх освіжити, можна подивитися відео на Youtube з типовими питаннями та відповідями. Не варто заучувати готові відповіді. Рекрутери з недовірою ставляться до кандидатів, які відповідають дуже гладко, добре поставленим голосом і надзвичайно логічним і вивіреним текстом. У такій відповіді присутні всі індикатори заученості та надмірної підготовленості до співбесіди. Ви повинні бути впевнені та позитивні, але справляти враження природності. Потрібно бути природним, а не зображати і здаватися.

Відео: як підготуватися до інтерв'ю англійською, якщо ваша англійська не ідеальна

Які методи оцінки кандидатів існують

Оцінка кандидата розпочинається ще до першого дзвінка інтерв'юера. Це розгляд резюме та супровідного листа, які показують навички роботи з текстом, вміння структурувати інформацію та подавати її письмово, рівень російської чи іноземної мови, адекватність зарплатних запитів, навички самопрезентації. Наступним етапом відбувається оцінка кандидата за телефонною розмовою. Вона виконується на основі тону та тембру голосу претендента, а також з урахуванням змісту відповідей на запитання. Звичайно, тут істотну роль відіграє і так званий людський фактор, тому перше скороминуще враження, складене навіть за дзвінком, може зіпсувати ситуацію для кандидата. Саме тому розмовляти з рекрутером по телефону має сенс лише тоді, коли ви справді до цього готові, тобто нічим не зайняті, вам не заважають сторонні звуки чи мимовільні свідки, ваш голос спокійний, ви можете давати обдумані відповіді. Якщо ви не відчуваєте себе морально готовим до розмови, краще скинути дзвінок або попросити передзвонити в інший час.

Об'єктивну оцінку людини виконати дуже складно, тому однозначно рекомендованого універсального тесту чи методу виконання такої оцінки немає. За фактом тести та методи є лише інструментом для збору даних про людину за певною системою. Основна роль у виконанні аналізу та висновків належить рекрутеру чи іншому спеціалісту.

Для справедливої ​​оцінки претендента необхідно пам'ятати такі рекомендації:

  • оцінювати варто не так психологічні та інші якості людини, скільки її поведінка та конкретні результати діяльності;
  • до уваги повинні бути прийняті не лише результати, а й умови, за яких вони були отримані;
  • результати виконання формальних тестів може бути коректно оцінені лише досвідченим рекрутером, які мають багатий професійний і життєвий досвід, що є психологічно і соціально зрілу особистість.

До використовуваних для оцінки методів відносяться:

  • метод експертної оцінки, коли експерт із галузі у присутності hr-менеджера спілкується з кандидатом за вузькими професійними чи поведінковими напрямками;
  • професійне тестування для визначення рівня кваліфікації кандидата або виявлення, наприклад, творчих здібностей;
  • вирішення кейсів та ситуативних завдань;
  • заповнення особистісних опитувальників;
  • перевірка поданих кандидатом рекомендацій.

На практиці рекрутери найчастіше використовують комбінацію з цих методів, оскільки кожен із них має як переваги, так і недоліки. Наприклад, заповнений особистісний опитувальник може дати вичерпну інформацію щодо кандидата, але інформація може виявитися неправдоподібною, оскільки кмітливий претендент обчислить соціально прийнятні відповіді. Інший варіант полягає в тому, що особистісний опитувальник покаже щире прагнення кандидата до певної діяльності, але його професійний досвід та навички можуть не відповідати його бажанням на даний момент.

Оцінка потенційного співробітника може проводитись за різними напрямками

Існують і нестандартні методи оцінки за рольовими моделями поведінки, наприклад, кінотест. Суть його полягає в тому, що людину запитують про улюблені фільми або пропонують оцінити ситуації із загальновідомих фільмів. Залежно від того, які наміри та можливості поведінки людина приписуватиме тим чи іншим героям, досвідчений дослідник зробить висновки і про саму людину.

Що таке оціночний лист кандидата

Для кожної посади є набір суттєвих вимог щодо особистих та професійних навичок кандидата. Вони виносяться в окремий аркуш, в якому оцінюючий фахівець розставляє бали або коментарі щодо відповідності претендента на потрібний рівень. Коли такий лист є у кожного з присутніх на співбесіді, під час підсумкового аналізу враховуються всі ці анкети. Такий підхід дозволяє оцінити ту саму якість з різних сторін.

Рекомендація претендентам: у жодному разі не намагайтеся зазирнути через плече рекрутера, щоб дізнатися, що він пише в оцінному аркуші. Натомість візьміть за правило теж робити записи під час співбесіди. Так ви справите позитивне враження на роботодавця, сформуєте образ людини зібраної, раціональної та зацікавленої в аналізі результатів зустрічі.

Випадок із практики одного знайомого автору IT-рекрутера. Один із кандидатів технічної спеціальності під час співбесід ніколи не соромився перепитувати малознайомі терміни чи нові для нього технології та обов'язково записував усе до блокноту. У вільний час ця людина додатково вивчала інформацію щодо виявлених оновлень. Так він дізнавався, що актуально на ринку, що потрібно роботодавцям, а кожна наступна співбесіда навіть якщо не закінчувалося пропозицією про роботу, у будь-якому випадку робило її більш підготовленою. Можна, звичайно, сподіватися на свою пам'ять і нічого не записувати, але в цьому випадку одному з роботодавців дуже сподобався такий підхід людини до самоосвіти та її націленість на саморозвиток. Життєві цінностіздобувача збіглися з корпоративними цінностями конкретної компанії, і наш спеціаліст отримав робітник оффер.

Оцінний лист може бути як обов'язкова форма звітності під час співбесіди найнятим кадровим агентством.

Як оформити результати співбесіди

Результати співбесіди найчастіше оформляються як оцінного листа. Що більше учасників з боку роботодавця бере участь у зустрічі, то об'ємніше виходить «портрет» кандидата. Найбільш важливими є оцінки, отримані від потенційного керівника претендента, а також провідного експерта з даної спеціальності.

Фотогалерея: приклад заповнення оцінного листа

Спочатку викладається базова інформація про кандидата Особисті якості кандидата можуть оцінюватися за різними шкалами Оцінка рівня знань та навичок кандидата варіюватиметься різних сферахдіяльності Оцінка досвіду кандидата проводиться в залежності від конкретних вимог Підсумковий запис в оцінному аркуші - рекомендації щодо кандидата

Протокол співбесіди під час прийому працювати

Протокол співбесіди є стандартним документом і повинен включати коротке резюме оцінки кандидата, висновки про сильні сторони та ризики, які він виявив інтерв'юер. Кожна компанія має право розробити свою форму протоколу.

Кожна компанія має право створити свій власний типовий шаблон протоколу

Безумовно, проходження робочого інтерв'ю викликає стрес у претендента. Проте можна постаратися мінімізувати емоційну напругу під час зустрічі, приділивши достатню увагу підготовчому процесу. Внутрішній спокій та впевненість у своїх силах допоможуть кандидату зберегти правильний настрій на співбесіді та справити на потенційного роботодавця гарне враження.

Так чи інакше, кожному керівнику компанії доводиться займатися підбором персоналу. Якщо правильно підійти до питання, як провести співбесіду, то можна не тільки знайти відповідального фахівця, але й значно заощадити свій час.

На перший погляд здається, що складного нічого немає, але під час щоденних багатогодинних інтерв'ю з кандидатами стає ясно, що до співбесіди варто ретельно підготуватися заздалегідь. Розгляньмо ключові моменти, які допоможуть керівнику зрозуміти, як правильно проводити співбесіду. Потрібний чіткий порядок дій.

Підготовка питань

Перед тим як проводити співбесіду з претендентом, варто детально продумати, які питання необхідно поставити насамперед. Крім стандартного резюме, можна поцікавитися:

  • Планами на майбутнє (наприклад, ким претендент бачить себе через 5 років).
  • Яке рішення може бути запропоноване у тій чи іншій конфліктній ситуації.
  • Ким бачить себе кандидат у колективі, чи були проблеми із попереднім начальником.
  • Які способи вирішення проблем він бачить у тій чи іншій ситуації, пов'язаній з його роботою.

Звичайно, питання слід підбирати виходячи з передбачуваної посади (детальніше про це ми поговоримо далі), але загальний зміст залишається тим самим.

Зовнішній вигляд та манери

Варто звернути увагу на зовнішній вигляд потенційного працівника. Звичайно, говорити про рівень його кваліфікації по шнурках від черевиків ніхто не пропонує. Але все ж таки будь-який відповідальний співробітник постарається виглядати охайно і справити гарне візуальне враження. Задаючись питанням, як грамотно провести співбесіду, варто звертати увагу і на дрібні деталі.

Слід пам'ятати і про свій зовнішній вигляд та манери. Не варто прямо показувати свою перевагу, це поганий тон.

Наприклад, в Австралії, вважається верхом неповаги говорити про свій достаток, а тим більше хизуватися дорогим автомобілемабо будинком. Звичайно, в Росії ситуація інша, але з кожним роком все більша кількість керівників погоджується з тим фактом, що для продуктивної роботи персоналу насамперед потрібно бути їхнім колегою, а не злобним босом.

Психологічний підхід

З деякими співробітниками (уже працюючими або збираються влаштуватися на роботу) необхідно тримати дистанцію. Що ж робити для того, щоб залишатися начальником, але не виглядати снобом?

Є хороший прийом, який показує, як справити належне враження на претендента. Давайте його розглянемо.

Перед тим, як провести співбесіду з кандидатом, керівник запрошує до кабінету свого заступника. По суті вони не вирішують жодних важливих робочих питань, а просто п'ють чай або розмовляють. Коли до секретаря приходить претендент, його чемно просять почекати, пояснивши це тим, що директор зайнятий. Через 10 хвилин після цього молодого чоловіка, який прийшов на співбесіду, просять до кабінету, в якому він виявляє начальника та його заступника, що встають із-за столу, на якому були розкладені шахи, і партія була виграна всуху (природно керівником).

Здавалося б, що такого: шахи, начальник, заступник начальника тощо. Насправді грамотний керівник завжди знає, як правильно проводити співбесіду.

Розглянемо докладніше:

  • Змусивши шукача чекати, обґрунтувавши це своєю зайнятістю, можна без зайвих випадів показати потенційному співробітнику, що він знаходиться на кілька ступенів нижче за начальство і повинен це розуміти.
  • Після того як кандидат дочекався свого зоряного часу, він переконується в тому, що бос переможець завжди і скрізь, навіть у шахах (будуть це шахи, шашки або ще щось). Це ще більше зацементує у його підсвідомості безперечний статус лідера від імені його майбутнього керівника.
  • Завдяки такій витончено проведеній операції здобувач не відчує себе приниженим (зачекав лише 10 хвилин, побачив виграш), але при цьому перейметься повагою до директора.

Як провести співбесіду з менеджером з продажу

Стандартна розмова з кандидатом на посаду менеджера триває близько 30 хвилин. Перш ніж проводити співбесіду з претендентом, варто виписати основні питання, а також другорядні, які можна поставити, якщо на них залишиться час.

Щоб заощадити свій час, дізнатися про такі відомості, як освіта, попереднє місце роботи і т. д., можна довірити кадровику. Керівник може добігти кінця співбесіди, щоб поставити уточнюючі питання і зробити свої висновки про кандидата на посаду менеджера.

Так як робота включає продажі, варто звернути увагу на те, як виглядає здобувач, наскільки у нього приємний голос і зовнішність.

Якщо претендент запізнився вже на співбесіду, чекати від неї пунктуальності не варто і надалі, і цілком логічно, що ще до того, як провести співбесіду з нею, роботодавець виставить кандидату жирний мінус.

Під час спілкування слід бути доброзичливим та ввічливим, тому що не лише начальник складає свою думку про претендента, а й кандидат приймає рішення, наскільки комфортно йому працюватиме з цим керівником.

Які питання слід ставити на співбесіді з менеджером

Основні питання мають стосуватися досвіду роботи менеджера, а також моментів, які є важливими для самого кандидата. Наприклад:

  • Чи давно ви працюєте менеджером з продажу?
  • Ким би ви хотіли бути? Досить цікаве питання, оскільки він показує амбітність та прагнення кандидата. Якщо, скажімо, потенційний співробітник відповість, що хотів би працювати у відділі логістики, це, на жаль, не самий кращий варіант. Якщо людина хоче працювати в іншому відділі з іншими обов'язками, це означає, що вона вже явно незадоволена запропонованою посадою.
  • Скільки б ви хотіли заробляти за місяць? Каверзне питання, що вводить у ступор 90% претендентів. Тут важливий баланс та швидкість відповіді. Будь-який кандидат визначає собі цю планку заздалегідь, обговорює її з близькими. Той, хто не соромиться оцінити свою працю і повністю впевнений у своїй кваліфікації, одразу відповість на запитання, назвавши суму.

Як зрозуміти, наскільки досвідчений менеджер

Щоб визначити кваліфікацію менеджера з продажу, варто запитати його про те, як на попередньому місці роботи здійснювалося залучення нових клієнтів. Якщо здобувач дасть розгорнуту відповідь, в якій розповість про вивчення продукту, що продається, розгляд його сильних і слабких сторін, виявлення потенційних покупців (компаній, організацій), підготовку бази даних з їх адресами та телефонами, складання сценаріїв дзвінків з пропозицією послуг, то можна вважати його цілком компетентним.

Якщо після такої промовистої відповіді залишаються деякі сумніви, можна змоделювати конкретну ситуацію і дізнатися у кандидата, як він запропонував би клієнтам продукцію компанії, куди він прийшов влаштовуватися.

Скільки часу менеджер шукає роботу

Це питання досить важливе з тієї причини, що менеджери з продажу мають великий попит, а вже фахівці в цій галузі взагалі довго не засиджуються в безробітних. Тому якщо майбутній співробітник у пошуках всього місяць-два, то це нормально, але якщо йдеться про термін більше року, то дзвіночок тривожний.

Звичайно ж, ситуації бувають різні, і часом обставини змушують піти з посади та зайнятися чимось іншим, не варто виключати такий варіант. Слід уточнити у менеджера причини такого тривалого застою та обов'язково зателефонувати на попереднє місце роботи, щоб підтвердити почуті факти. Хоча і тут реальну причину навряд чи вдасться дізнатися. Досить часто колишні роботодавці скривджені тим фактом, що хороший співробітник пішов, і інший керівник матиме такого золотого фахівця. Звісно, ​​так буває не завжди.

Співбесіда з бухгалтером

Як проводити співбесіду з бухгалтером? Ця процедура трохи відрізняється від розмов із кандидатами на інші посади. Оскільки співробітник працюватиме з важливими цифрами, де будь-який огріх може призвести до дуже сумних наслідків, інтерв'ю варто ретельно опрацювати. Варто підготувати низку тез перед тим, як проводити співбесіду. Питання мають бути поділені на основні та другорядні, які можна буде поставити, якщо залишиться час.

Які питання слід ставити на співбесіді з бухгалтером

Особливу увагу слід приділити питанням, пов'язаним із:

  • податковою звітністю;
  • економікою для підприємства;
  • бухгалтерський облік;
  • складанням звітів тощо.

Найкраще, якщо співбесіду проводить генеральний директор разом із фінансовим керівником, це дозволить точніше визначити профпридатність кандидата та виявити його недоліки. Довіряти такий захід інспектору з кадрів не варто, оскільки специфіка даної роботи дуже вузька, і жоден кадровик не має достатньої інформації про те, якими навичками повинен володіти професійний бухгалтер.

При прийомі працівника посаду такого рівня рекомендується проводити як співбесіду, а й невеликий тест, що з правовими та економічними питаннями.

Важливим є характер майбутнього співробітника, і навіть його мотивація. Уточніть, чому саме він обрав цю посаду і наскільки розуміє всю відповідальність, яка ляже на його плечі. Крім цього, запитайте, чому він звільнився з попереднього місця роботи та як можна зв'язатися з його колишнім директором.

Співбесіда телефоном

Як проводити співбесіду керівнику, часом вирішувати не доводиться, тому що єдина можливість – це скайп чи телефон.

Іноді виникають деякі обставини, через які немає можливості провести інтерв'ю особисто, наприклад, претендент проживає в іншому місті або керівник перебуває у відрядженні, а новий співробітник потрібен терміново.

Як провести співбесіду телефоном у такій ситуації? Для початку, ще до дзвінка, краще детально вивчити надіслане резюме та відзначити ті графи, які викликають особливий інтерес або, навпаки, викликають сумніви.

По-перше, уточніть у співрозмовника, наскільки йому зручно розмовляти зараз. Якщо поганий зв'язок або на задньому плані лунає сильний шум, варто перенести розмову на інший час, оскільки перешкоди дратуватимуть і кандидата, і керівника. А найкраще обговорити точний час телефонної розмовипо електронній пошті.

Розмова має відбуватися у доброзичливому ключі, навіть якщо людина не бачить співрозмовника, усмішка все одно відчувається.

Як закінчити співбесіду

Як провести співбесіду з кандидатом, знати, звичайно, важливо, але це ще тільки половина справи, також необхідно справити гарне враження і на завершення бесіди. Підсумовуючи, не варто відразу говорити про своє позитивне рішення. Якщо ви визначили, що кандидат вам ідеально підходить, варто дати зрозуміти, що на цю посаду досить великий конкурс, а ваша компанія серйозна.

З іншого боку, затягувати з кінцевою відповіддю теж не варто, тому що хороший співробітник не довго чекатиме. Оптимальний варіант - це передзвонити наступного дня і повідомити, що кандидат прийнятий. Звісно, ​​це все умовності, і якщо потенційний працівник виявив себе повністю і готовий приступити до роботи негайно, можна і не витримувати ділову паузу.

Звичайно ж, якщо вже з перших хвилин було очевидно, що працювати з такою людиною немає жодного бажання, не треба давати хибних надій. Але співбесіду краще довести до кінця, зберігаючи при цьому доброзичливий вигляд. У будь-якому випадку здобувач витратив час на дорогу до офісу, а також на саму співбесіду, тому він заслуговує на повагу, навіть якщо абсолютно не відповідає вимогам.

На закінчення

Пам'ятайте, що мета будь-якої співбесіди - це постаратися дізнатися більше про кандидата, а не змушувати його ще раз повторювати інформацію, яка вказана в резюме.

Рішення, пов'язані з відбором персоналу, можуть обійтися дуже дорого, і тому має сенс докладніше розглянути процес співбесіди, технологію його проведення.

Основною метою відбіркової співбесіди (деякі автори застосовують термін «інтерв'ю») є отримання відповіді питанням, чи зацікавлений претендент у цій роботі і чи здатний він її виконувати. При цьому зазвичай виникає необхідність порівняння кількох кандидатів.

У ході відбіркової співбесіди мають бути отримані відповіді на такі питання:

  • чи зможе кандидат виконувати цю роботу?
  • чи буде він виконувати її?
  • чи підійде кандидат для даної роботи (чи буде найкращим)?

Відповіді ці питання створюють корисну основу прийняття рішення.

Якщо співбесіду проводять кілька спеціалістів, розподіліть ролі між ними, тому що кожному має бути визначена конкретна «сфера» діяльності і кожен із них повинен утримуватися від спокуси вставляти під час співбесіди свої зауваження та коментарі. Ваша мета – отримати інформацію, "розговорити" претендента. На практиці це означає, що 70% часу має говорити кандидат та 30% – ви. Це потребує вміння формулювати питання. Тому першим необхідним умінням є вміння ставити запитання.

Друге, що ви повинні вміти, це контролювати хід співбесіди, тобто зробити так, щоб претендент говорив про те, про що ви хочете.

Третє важливе вміння – вміння слухати (слухати – отже сприймати почуте, запам'ятовувати та аналізувати).

Четверте вміння – вміння складати судження чи приймати рішення.

Існують різні прийоми, які з великою ефективністю допомагають спрямовувати процес співбесіди. Звичайно, вони не є універсальними засобами, що гарантують успіх, але їх корисно застосувати та випробувати у практиці проведення співбесіди.

Наприклад, якщо ви хочете, щоб інтерв'юваний сказав більше про те, про що ви його питаєте, то, ставлячи запитання або закінчуючи свою репліку:

  • дивіться співрозмовнику прямо у вічі і посміхайтеся;
  • не переривайте того, хто говорить;
  • не робіть довгих пауз;
  • ставте більш загальні, відкриті питання;
  • займайте активну позицію, розповідаючи себе чи висловлюючи свою думку.

Якщо ви хочете, щоб більш детально висловлюваний за пропонованою темою; то:

  • висловлюйте своє схвалення заохочувальними вигуками;
  • висловлюйте незгоду з ним.

Якщо ви хочете зупинити інтерв'ю, то:

  • погодьтеся з ним;
  • дивіться убік;
  • нахиліться вперед і покладіть перед собою руки.

Ухильною формою висловлювання схвалення може бути кивок або вимовлення звуків типу "м-м-м" або "угу". Якщо ж ви хочете, щоб інтерв'юований докладно зупинився на будь-якому питанні, можете повторити у запитальній формі якесь із щойно сказаних ним слів, наприклад: «Кілька років я працював конструктором» – «Конструктором?»

Іноді треба міняти тему розмови. Якщо ви це зробите непомітно і природно, це дозволить зберегти враження, що йде звичайна бесіда (а не допит!), і це допоможе у встановленні такого складного елемента у спілкуванні, як взаєморозуміння. Але перш ніж змінити тему розмови, переконайтеся, що все сказане не залишило у вас сумнівів і не створило невірних вражень. У рівній мірі ви повинні бути готові «прозондувати» і ті питання, при з'ясуванні яких претендент може відчути себе ніяково (наприклад, з'ясування сімейних обставин, якщо вони можуть мати відношення до роботи). Але робіть це природно.

Уміння слухати – це вміння не лише чути, а й бачити, сприймати та аналізувати інформацію. Слід пам'ятати, що співбесіда – це сприйняття вашими органами зору та слуху потрібних відомостейпро кандидата. І якщо ваші «рецептори» не реагують належним чином або, що ще гірше, якщо ви вже ухвалили рішення, то вся ця діяльність може перетворитися на розгадування шаради. До речі, це одна з причин, чому співбесіда не завжди є надійним інструментом відбору кадрів.

Нижче наводяться застереження від скоєння найсерйозніших помилок під час проведення відбіркового співбесіди.

  1. Інтерв'юери формують стереотипне уявлення про «хорошого» кандидата, яке вони намагаються застосувати до тих, хто інтерв'ює, не оцінюючи їх за дійсними перевагами.
  2. Найчастіше думка про претендента складається вже на початку співбесіди.
  3. На інтерв'юерів впливає негативна, а не позитивна інформація про претендента.
  4. Заповнена заява претендента та його зовнішній вигляд є причиною упередження.
  5. Інтерв'юери шукають підтвердження своєї думки про претендента, яке вже склалося.

Ваші емоції можуть завадити формуванню достовірного образу претендента. У ході інтерв'ю ви можете відчути симпатію до нього, або навпаки, після якихось відповідей виникає неприязнь. Це може бути результатом розбіжності в оцінках чи відмінності характерів. Але ваші емоції вже «включені» і, мабуть, призведуть до спотвореного уявлення про людину, завадять сформувати об'єктивну думку про неї. Тож не дивно, що співбесіда вважається досить ненадійним методом відбору.

Різноманітність проблем, що супроводжують співбесіди, можна виключити, якщо ви достатньо володієте мистецтвом спілкування, зокрема активно слухати і володіти специфікою невербального спілкування (матеріали з цієї проблеми більш докладно викладені в п'ятому розділі).

Якщо вам вдалося протистояти спокусі прийняти рішення на початку співбесіди, підшукуючи потім лише докази правильності своєї думки про кандидата, то можна сказати, що ви достатньо озброєні рекомендаціями, які були розглянуті вище. Після відходу претендента (як завершити співбесіду, на цьому ми зупинимося трохи нижче) вам необхідно згрупувати зібрану інформацію про претендента, проаналізувати її та ухвалити виважене рішення.

Зібрана вами інформація є безладною масою вражень і деталей, що швидко випаровуються з пам'яті, про які, як вам здається, говорив претендент. Тому ще до того, як ви почнете співбесіду з іншим претендентом, негайно почніть обробку результатів. (Дослідження, проведені відразу ж після проведення співбесіди, показали, що співбесіда в середньому давали лише 50% правильних відповідей на питання про те, що саме говорив претендент.)

На цьому етапі зроблені вами під час співбесіди нотатки найбільше зберігають свою актуальність. Більшість фахівців не радять робити записи під час співбесіди; це відволікає претендентів. Правильно, якщо тільки робити невміло. Намагайтеся подолати своє невміння, але, головне, ведіть їх. Коротко. Ненав'язливо фіксуючи ключові моменти.

Прийняття остаточного рішення – важка справа. Практика показує, що необґрунтованість рішення може базуватися на різних моментах, включаючи зовнішній вигляд претендента, належність до певної соціальної групи, статі чи просто на тому факті, що претендент та інтерв'юер навчалися в одному навчальному закладі. Необґрунтованість прийнятого рішення може виходити з так званого «ефекту ореолу»: у претендента виявляється якась конкретна якість, на підставі якого передбачається, що він має цілу низку інших якостей (їх наявність інтерв'юер часто вигадливо виводить із цього дійсно наявного у претендента якості). Загалом інтерв'юери схильні або переоцінювати, або недооцінювати своїх кандидатів.

На етапі прийняття остаточного рішення ви повинні пам'ятати і намагатися відповісти на три питання, названі на початку параграфа.

Критерії для прийняття рішення щодо відповідей на перше запитання (чи зможе кандидат виконувати дану роботу?) сформульовані у вигляді вимог, які пред'являються до персоналу самою роботою.

Наступне питання (чи кандидат виконуватиме роботу?) дещо важче, оскільки тут використовуються критерії більш абстрактного характеру: мотивація до виконання роботи, стимули, старанність, ентузіазм. Чи буде претендент всебічно задоволений пропонованою роботою? Це лише частина критеріїв, якими ви могли б користуватися.

Якщо є кілька претендентів з однаковою кваліфікацією та мотивацією до виконання запропонованої роботи (вони можуть ' і будуть її виконувати), то вирішальним факторомПри остаточному виборі є відповідь на запитання: чи підходить претендент для роботи, чи буде він найкращим для неї та для організації? На практиці формування думки та прийняття рішень про призначення на посаду часто пов'язують саме з третім питанням, ставлячи його перед першим та другим, часто відповідають на нього інтуїтивно, а не раціонально. Якими можуть бути у разі критерії? Це зовнішній вигляд, одяг, особисті якості, поведінка, манери, освіта. Цей перелік може бути легко продовжено і включити такі критерії, які є явно сумнівними, або навіть фактично незаконними.

Тому не упускайте з уваги, що ви ведете відбір насамперед спеціаліста, пред'являючи йому певні вимоги, що випливають насамперед із перших двох питань. І лише коли перед вами два або кілька претендентів, які однаково відповідають критеріям цих двох питань, у процес прийняття рішення включаються відповіді на третє питання.

Після того, як ви переконалися, що зібрали всю необхідну інформацію, важливо, щоб претендентові були надані такі можливості:

  1. по-перше, ви повинні запропонувати співрозмовнику сказати, що, на його думку, не було порушено у співбесіді, або повідомити більш докладно про те, про що було сказано недостатньо (наприклад про будь-який факт, який свідчив би на користь претендента). а не треба забувати про хвилювання і скромність окремих людей, через що вони можуть пропустити якісь важливі відомості в розповіді про себе);
  2. по-друге, ви повинні запропонувати претенденту поставити вам питання, щоб він міг уточнити будь-які деталі щодо запропонованої роботи та умов.

Співбесіда зазвичай має проводитися представником служби управління персоналом фірми та менеджером, представником відділу, дільниці, служби, де є вакантна посада, на яку підбирається працівник. При проведенні співбесіди слід дотримуватися низки соціально-психологічних вимог:

  1. мати заздалегідь підготовлений план бесіди;
  2. на самому початку співбесіди постаратися зняти можливу напругу кандидата, стиль співбесіди має бути доброзичливим, підбадьорливим;
  3. дати можливість кандидату висловитися (бажано, щоб кандидат говорив більше, ніж той, хто проводить співбесіду), намагатися не допускати відхилення розмови від основного спрямування;
  4. бути об'єктивним, намагатися не брати до уваги перше враження про кандидата (воно може бути помилковим), робити висновок лише після закінчення співбесіди. Досвідченому інтерв'юеру можна покладатися на інтуїцію, але обов'язково враховувати свої можливі упередження.

Під час співбесіди слід звернути увагу на зовнішній вигляд кандидата (стиль одягу, уміння триматися, постава), культуру поведінки (жестикуляція, міміка, манери), культуру мови (уміння формувати та формулювати думки), уміння слухати, загальну стратегію поведінки під час співбесіди (активність і зацікавленість, залежність від співрозмовника та невпевненість у собі, незалежність та домінування).

Залежно від ваших особистих особливостей і досвіду, традицій організації, вимог конкретної вакансії та інших факторів питання інтерв'ю можуть бути різні. Однак у будь-якому разі структуроване інтерв'ю зі стандартизованими питаннями, що торкаються суті цієї роботи, підвищить ефективність співбесіди порівняно з вільною неструктурованою бесідою.

Відразу оголосіть час, відведений на це інтерв'ю. Оптимальний час – 20 хвилин.

Мета інтерв'ю – оцінка професійно важливих ділових та особистих якостей кандидата, таких як:

  • професійні знання та досвід роботи;
  • ступінь зацікавленості у цій роботі;
  • активність життєвої позиції чи пасивність;
  • цілеспрямованість та готовність працювати з максимальною віддачею;
  • ступінь самостійності у прийнятті рішень та відповідальності за результати своєї роботи;
  • прагнення до лідерства, здатність керувати та готовність підкорятися;
  • рівень інтелектуальної активності; здатність творчо підходити до вирішення проблем;
  • готовність ризикувати чи зайва обережність
  • вміння добре говорити та слухати;
  • зовнішність та манера поведінки;
  • чесність і порядність.

1-е питання: Розкажіть трохи про себе. При відповіді кандидата на запитання зверніть увагу на таке:

  • формально викладає біографічні дані або одразу викладає «козирі», підкреслюючи своє бажання та можливість обійняти цю посаду;
  • викладає тільки головне, тобто говорить про свою кваліфікацію, досвід, відповідальність, зацікавленість, працелюбність і порядність, або наводить факти, що не відносяться до справи;
  • говорить коротко, точно, ясно чи довго і погано висловлює свої думки;
  • тримається і каже спокійно, впевнено чи не впевнений у собі.

2-е питання: Як дивіться на життя: які бачите в ньому складності, і як з ними справляєтеся?

Одні люди висловлюються у тому сенсі, що життя важке, дуже багато проблем, більшість з яких нерозв'язні, що люди злі та недоброзичливі, що в житті мало радощів і все вирішує доля, випадок чи інші люди, але не він сам. Значить, перед вами людина пасивна, невпевнена в собі, не довіряє іншим, песимістично налаштована і нещаслива (невдаха).

Інші люди висловлюються про життя позитивно: життя без проблем не буває, труднощі переборні, доля та кар'єра людини в його руках, люди доброзичливі та готові до співпраці, людина сама коваль свого щастя. Так говорить людина, яка займає активну життєву позицію, націлена на успіх, готова взяти на себе відповідальність, успішно взаємодіє з людьми і вміє радіти життю.

3-є питання: Чим вас приваблює робота у нас на цій посаді?

Погано, якщо відповідає розхожими фразами: "Мене приваблюють перспективи зростання, цікава робота, солідна фірма...". Повинен навести серйозні та конкретні докази: бажання застосувати свою кваліфікацію та досвід там, де вони можуть дати найбільшу віддачу та будуть гідно оцінені, привабливість роботи у сильній команді професіоналів.

4-е питання: Чому ви вважаєте себе гідним обійняти цю посаду? У чому ваші переваги перед іншими?

Це найкраще питання для кандидата, щоб без хибної скромності назвати свої головні переваги перед іншими претендентами.

При цьому він має продемонструвати своє вміння переконувати, наголошуючи на своїх перевагах. Погано, якщо кандидат і це питання відповідає слабкими аргументами і наводить свої формально-біографічні характеристики.

5-е питання: Які ваші сильні сторони?

Кандидат повинен підкреслити насамперед ті якості, які потрібні для даної роботи, та навести переконливі підтвердження на конкретних фактах. Але ви можете почути штампи, що повторюються тисячі разів: «Я товариський, акуратний, виконавчий» тощо. Попросіть уточнити, у чому проявляється його товариськість, акуратність, старанність, яка його манера вислуховувати клієнта, чого досяг завдяки своїм сильним якостям.

6-е питання: Які ваші слабкі сторони?

Від розумного кандидата ви навряд чи почуєте покаяння у гріхах та довгий перелік його недоліків. Він намагатиметься повернути відповідь так, щоб ще більше підвищити свої шанси на успіх. Наприклад, скаже: «Багато хто вважає мене трудоголіком», або «Не вмію відпочивати, добре почуваюся тільки коли працюю», або «Занадто вимогливий до себе та інших». Якщо кандидат занадто хвалиться і вам захочеться вивести його на відверте визнання недоліків, можете розповісти йому на цю тему такий жарт. У подібній ситуації кандидат характеризує себе: «Добросовісний, працьовитий, не п'ю, не курю…» Тоді його здивовано запитують: «У вас немає жодної вади?». «Один є, – зізнається кандидат, – люблю прибрехати».

7-е питання: Чому ви пішли з попередньої роботи?

Погано, якщо причиною догляду був конфлікт, якщо кандидат лає колишні там порядки та свого колишнього керівника. Відхід з роботи через конфлікт є втечею труднощів, визнанням власної поразки, що накладає відбиток на самооцінку особистості. Негативне ставлення до людей, звичка конфліктувати зі співробітниками, а особливо з керівництвом, є стійкою характеристикою особистості та обов'язково виявляться у тій чи іншій формі на новій роботі.

Хороша людина підкреслить те позитивне, що було в його попередній роботі та взаєминах з людьми, і назве такі гідні причини, як бажання більш цікавої (високооплачуваної, що дає можливості професійного зростання) роботи та прагнення найповніше реалізувати свої можливості.

8-е питання: Чому ви вирішили змінити місце роботи?

Це питання ставлять тому, хто на момент співбесіди працює. Як і при відповіді на попереднє питання, не з кращого боку охарактеризує кандидата розповідь про конфлікт. Тоді як прагнення до професійного зростання, розширення сфери застосування своїх знань та вмінь, підвищення зарплати поважається та вітається у всіх розвинених країнах.

9-е питання: Чи отримали ви інші пропозиції роботи?

Авторитет кандидата підвищиться, якщо він розповість про інші запрошення на роботу, але зауважить особливу зацікавленість саме у цій. Добре, якщо виявить бажання отримувати максимальне задоволення від своєї роботи. Його настрій не тільки впливає на його здоров'я та моральний клімат у колективі, а й є найважливішим необхідною умовоювисокої результативності праці, найнадійнішою гарантією від помилок, недбалості та шлюбу, а зрештою головною запорукою процвітання фірми.

10-е питання: Наскільки успішно ви пройшли співбесіду в інших місцях?

Важливо дізнатися, чому не пройшла співбесіда в одних місцях і успішно пройшла в інших. Якщо переконає, що зацікавив ваших конкурентів, то й намагайтеся його утримати.

11-е питання: Чи не завадить ваше особисте життя даній роботі, пов'язаній з додатковими навантаженнями (ненормований робочий день, тривалі чи далекі відрядження, постійні роз'їзди)?

Це питання найчастіше ставлять жінкам. У деяких фірмах, намагаючись обійти закон, ставлять жорсткі умови, такі як не заводити дітей певний час, не оформляти лікарняні листи з догляду за дитиною, не оформляти відпустки без збереження утримання тощо.

12-е питання: Як ви уявляєте своє становище через п'ять (десять) років?

Багато безініціативних людей, які не планують свою кар'єру і життя, відповідають, що не уявляють собі таких далеких перспектив. А людина, націлена на особистий успіх, охоче розповість про своє плановане професійне зростання, а можливо, і життєві цілі.

Макс Еггерет у своїй книзі «Блискуча кар'єра» розповів про значення планування кар'єри. В одній знаменитій школі бізнесу у перший день занять у студентів запитали, хто письмово сформулював етапи та цілі особистої кар'єри. Лише 3% із них підняли руки.

Через 10 років саме ці 3% досягли фінансових успіхів більше, ніж решта 97% разом узятих.

13-е питання: Які зміни ви зробили б на новій роботі?

Добре, якщо покаже свою ініціативність, знайомство із ситуацією нововведень та реорганізації. Однак це допустимо лише за глибокого знання проблем на фірмі. Погано, якщо стан справ знає не надто добре, але прагне все переробити по-своєму.

14-е питання: До кого можна звернутися за відгуком про вашу роботу?

Повинен охоче надати телефони або адреси колишніх товаришів по службі та керівників. Приховування подібної інформації відразу виявить відсутність позитивних рекомендацій або недосвідченість претендента.

15-е питання: На яку зарплату ви розраховуєте?

Російське прислів'я говорить: «Хто собі ціни не знає, той завжди продешевить». Хороший фахівець завжди знає собі ціну та розраховує на високу зарплату. Нехай краще кандидат завищить очікувану оплату своєї праці, аніж занизить її. Якщо передбачувана зарплата не влаштовує кандидата, не забудьте «збільшити пиріг» і перерахувати пільги, що є в організації: премії, медичні страховки, дитячі дошкільні заклади, безкоштовний проїзд та харчування, безкоштовне підвищення кваліфікації та інші прояви турботи про персонал.

Очікувана та передбачувана зарплата майже завжди різняться.

Поряд із питаннями кандидату, менеджеру з персоналу бажано поінформувати кандидата про особливості організації та нової роботи. Що може цікавити кандидата?

  • Як змінилися основні завдання організації з часу її заснування?
  • Чи достатньо стабільний штат співробітників, чи спостерігається велика плинність кадрів?
  • Якою є форма власності організації?
  • Чи є сезонними умови найму працівників?
  • Який прибуток отримує організація?
  • Позитивну чи негативну громадську думку має організація?
  • Які нові вироби та послуги розробляються в організації?
  • Чи є зв'язки із закордонними організаціями?
  • Які перспективи має галузь, до якої належить організація?
  • Консервативні чи прогресивні методи роботи та управління персоналом застосовуються в організації?
  • Які критерії відбору кадрів?
  • Яка система оплати праці?
  • Які виплати та пільги входять до пакету компенсацій (дотації на харчування, проїзд, відпочинок, медичне обслуговування, додаткове страхування тощо).
  • Якими будуть мої обов'язки?
  • З ким я працюватиму?
  • Перед ким я звітуватиму?
  • Чи будуть у мене підлеглі і хто саме?
  • Які перспективи мого службового зростання?
  • Якими є перспективи зростання моєї зарплати?

Розумний і проникливий кандидат може поставити особливо тонкі питання, які не повинні застати вас зненацька. Так, один досвідчений консультант із кадрів зізнався, що найважливішим у співбесіді вважає саме питання кандидата. Він розповів про одну людину, яка запам'яталася йому, яка здавалася абсолютно замкненою на початку розмови, нічим не виділявся серед інших, поки не почав сам ставити запитання. Його кілька питань були найрозумнішими та найзмістовнішими з усіх, які колись доводилося чути консультантові. Питання передбачали розгорнуту відповідь, а чи не закритий типу: Так/Ні.

Кандидат запитав у консультанта:

  • Що вам найбільше подобається у вашій роботі тут?
  • Чи отримуєте ви насолоду від роботи тут?
  • Як би ви описали відносини між людьми, що склалися тут?
  • Які якості я повинен мати, щоб мене прийняли на роботу?
  • Як ви оцінюєте мої шанси бути прийнятим?

На закінчення співбесіди кандидат має подякувати вам за увагу, яку ви йому приділили, та домовитися про терміни прийняття остаточного рішення про прийняття на роботу. Активний претендент намагатиметься залишити ініціативу за собою, не нудитися в очікуванні результатів, а домовитися, що сам звертатиметься до вас особисто або по телефону в обумовлений час. Через 2-3 дні ви можете отримати від кандидата лист подяки, в якому він ще раз подякує вам за приємну співбесіду.

Під час завершення співбесіди необхідно підсумувати, з яких питань досягнуто згоди чи взаєморозуміння. Чітко вкажіть, на що може розраховувати претендент, і коли це станеться. Наприклад, ви повинні сказати претенденту, коли може бути прийняте рішення і коли ви повідомите його про це.

Необхідно відзначити, що відбіркова співбесіда залишається широко практикованим методом відбору, ймовірно, ще й тому, що наймачі отримують можливість особисто познайомитися з претендентами. Проте, щоб протидіяти можливій упередженості інтерв'юерів, останні розробки методик проведення відбіркової співбесіди враховують:

  • більш ретельну підготовку інтерв'юерів, спрямовану на те, щоб виключити у них прояв упереджень та навчити їх оцінювати претендентів відповідно до того переліку вимог, який було складено в результаті проведеного аналізу запропонованої роботи;
  • використання співбесіди з більш чіткою структурою, в якій простежується прямий зв'язок зі специфікою запропонованої роботи та поведінкою претендента в гіпотетичних ситуаціях, що «моделюють» технічні завдання, які вирішуються в умовах реальної роботи;
  • використання життєписів, що містять інформацію про минулу діяльність претендента, його інтереси та досягнення, що дозволяє передбачити поведінку при виконанні майбутньої роботи. У таких біографічних опитувальниках основна увага може зосереджуватися на таких аспектах, як сім'я, освіта, дозвілля, або спеціально концентруватися на питаннях трудової діяльності. Претендента можна попросити розповісти про його попередні досягнення з точки зору рівня кваліфікації та компетенції, необхідного для проведення ним роботи;
  • ширше використання тестів з типовими прикладами робочих ситуацій, запропонованих претендентам, і з оцінкою виконання.

Вконтакте