कार्मिक अनुकूलन प्रबंधक जिम्मेदारियाँ। कार्मिक अनुकूलन योजना: आपकी ज़रूरत की हर चीज़

कार्मिक अनुकूलन प्रबंधक के लिए कार्य विवरण।

1. सामान्य प्रावधान.

1.1. यह नौकरी विवरण कार्मिक अनुकूलन प्रबंधक के कार्यात्मक कर्तव्यों, अधिकारों और जिम्मेदारियों को परिभाषित करता है।
1.2. कार्मिक अनुकूलन प्रबंधक को पद पर नियुक्त किया जाता है और उससे बर्खास्त कर दिया जाता है।
1.3. कार्मिक अनुकूलन प्रबंधक सीधे रिपोर्ट करता है।
1.4. उच्च शिक्षा, रूसी श्रम कानून और वर्तमान नियमों का ज्ञान, कार्मिक विभाग में कम से कम 2 साल का अनुभव और कंप्यूटर कौशल वाले कर्मचारी को कार्मिक अनुकूलन प्रबंधक के पद पर नियुक्त किया जा सकता है।
1.5. कार्मिक अनुकूलन प्रबंधक के कार्यों में कंपनी में तीव्र प्रक्रिया का आयोजन करना शामिल है।
1.6. कार्मिक अनुकूलन प्रबंधक अपने काम में श्रम कानून, विनियमों और इस नौकरी विवरण द्वारा निर्देशित होता है।
2. कार्यात्मक उत्तरदायित्व.

कार्मिक अनुकूलन प्रबंधक:
2.1. कर्मचारी अनुकूलन के लिए मासिक योजनाओं को निर्धारित करने के उद्देश्य से बातचीत करता है।
2.2. व्यक्तिगत विकास करता है।
2.3. किसी कर्मचारी को संगठन से परिचित कराने के लिए गतिविधियाँ चलाना।
2.4. विशेषज्ञता में कर्मचारी के प्रशिक्षण से संबंधित गतिविधियों का समन्वय करता है।
2.5. कंपनी के आंतरिक कार्यक्रमों पर प्रतिक्रिया प्राप्त करता है और उसका विश्लेषण करता है।
2.6. मानव संसाधन विभाग के लिए आवश्यक प्रस्तुति सामग्री के निर्माण की पहल और समन्वय करता है।
2.7. कर्मचारी सर्वेक्षण विकसित और संचालित करता है।
2.8. पेशेवर गतिविधियों के परिणामों के आधार पर वित्तीय रिपोर्टिंग दस्तावेज़ तैयार करता है, कॉर्पोरेट डेटाबेस में एप्लिकेशन दर्ज करता है और भुगतान के समय पर निष्पादन की निगरानी करता है।
2.9. मानव संसाधन निदेशक को आवश्यक रिपोर्टिंग प्रदान करता है।
2.10. कंपनी के प्रबंधन को सहायता प्रदान करता है।
2.11. वेतन, लाभ, मुआवजे आदि पर शोध में भाग लेता है।
3. अधिकार.

कार्मिक अनुकूलन प्रबंधक का अधिकार है:
3.1. दस्तावेज़ तैयार करने के लिए आवश्यक जानकारी प्रदान करने के लिए कंपनी के अधिकारियों से संपर्क करें।
3.2. कार्यक्रम की मात्रा और गुणवत्ता में बदलाव किए बिना अनुमोदित कार्य योजना में समायोजन करता है।
3.3. कार्मिक अनुकूलन प्रबंधक की क्षमता के भीतर गतिविधियों के परिचालन संबंधी मुद्दों को हल करने के लिए तीसरे पक्ष के संस्थानों और संगठनों के विभागों के साथ संबंध स्थापित करें।
3.4. तीसरे पक्ष के संगठनों और संस्थानों में कंपनी के हितों का प्रतिनिधित्व करें
कार्मिक अनुकूलन प्रबंधक की क्षमता के भीतर मुद्दों का समाधान करना।
3.5. सेवा के प्रदर्शन में सुधार के लिए मानव संसाधन निदेशक द्वारा विचार हेतु प्रस्ताव प्रस्तुत करें।

4. जिम्मेदारी.

4.1. कार्मिक ऑनबोर्डिंग प्रबंधक इसके लिए जिम्मेदार है:
- नौकरी विवरण द्वारा सौंपे गए कर्तव्यों का समय पर और उच्च गुणवत्ता वाला प्रदर्शन;
- मामलों की स्थिति और कार्यात्मक कर्तव्यों के प्रदर्शन के बारे में गलत जानकारी;
- कानून और आंतरिक नियमों द्वारा निर्धारित सीमाओं के भीतर;
- व्यावसायिक गतिविधियों के परिणामस्वरूप प्राप्त किसी भी जानकारी का खुलासा न करना;
- अपनी गतिविधियों को अंजाम देने के दौरान किए गए अपराध - वर्तमान प्रशासनिक, आपराधिक और नागरिक कानून द्वारा निर्धारित सीमाओं के भीतर;
- वर्तमान श्रम और नागरिक कानून द्वारा निर्धारित सीमा के भीतर कंपनी को क्षति (सामग्री या व्यावसायिक प्रतिष्ठा को नुकसान) पहुंचाना;
- मानव संसाधन निदेशक या कंपनी प्रबंधन के आदेशों, निर्देशों और निर्देशों का पालन करने में विफलता;
- कंपनी के कर्मचारियों या तीसरे पक्ष के प्रति अनुचित व्यवहार;
- आंतरिक श्रम नियमों, सुरक्षा नियमों और अग्नि सुरक्षा का उल्लंघन।
5. ऑपरेटिंग मोड।

5.1. कार्मिक अनुकूलन प्रबंधक का कार्य शेड्यूल रोजगार अनुबंध की शर्तों और कंपनी में स्थापित आंतरिक श्रम नियमों के अनुसार निर्धारित किया जाता है।
5.2. उत्पादन आवश्यकताओं के कारण, कार्मिक अनुकूलन प्रबंधक को व्यावसायिक यात्राओं (स्थानीय यात्राओं सहित) पर भेजा जा सकता है।

एलेक्सी बरानोव - मैं और मेरी टीम दुखी हैं, लेकिन हमारे पास प्रशिक्षण के लिए पैसे नहीं हैं। हमें बताएं कि अपने दम पर सहकर्मियों की टीम कैसे बनाएं? अच्छा अनुरोध!))) यह ईमानदारी के बारे में है - "हां, समस्याएं हैं, और कोई बजट नहीं है। लेकिन हम खुद कुछ कर सकते हैं, मुझे कुछ सलाह दीजिए।'' और आज...

सोफिया फेडोसेवा बाहर से अक्सर ऐसा लगता है कि मानव संसाधन कार्य के लिए विशेष कौशल की आवश्यकता नहीं होती है। रिक्तियां पोस्ट करें, विशेषज्ञों को नियुक्त करें - इसमें इतना जटिल क्या है? लेकिन यह एक आदर्श दुनिया में है. वास्तव में, बड़ी संख्या में ऐसे कारक हैं जो हर संभव तरीके से प्रभावी कार्य में बाधा डालते हैं...

वॉल स्ट्रीट जर्नल लिखता है कि संयुक्त राज्य अमेरिका में बड़ी कंपनियों ने ऑटिज्म से पीड़ित श्रमिकों को खोजने के लिए एक कार्यक्रम शुरू किया है। वे कृत्रिम बुद्धिमत्ता के विकास और प्रशिक्षण का अच्छा काम करते हैं। ऑटिज्म स्पेक्ट्रम विकार वाले विशेषज्ञ जानते हैं कि कैसे ध्यान केंद्रित करना है...

एलेक्सी बारानोव “मैंने अपनी नौकरी क्यों बदली, लेकिन यह बेहतर नहीं हुई? मैं शुरू तो करता हूँ लेकिन ख़त्म क्यों नहीं करता? आप कैसे समझते हैं कि आप क्या चाहते हैं?” इस अनुरोध को लेकर पिछले सप्ताह और इस सप्ताह बहुत सारी बैठकें हुईं। अत: व्रत रखना चाहिए! अमेरिकी मनोवैज्ञानिक अब्राहम मास्लो 65 साल पहले यह विचार लेकर आए थे...

2009 के बाद से, जब अमेज़ॅन ने 1.2 बिलियन डॉलर में ज़ैप्पोस का अधिग्रहण किया, तो कर्मचारियों की खुशी और व्यावसायिक सफलता के लिए नए रास्ते खोजने के लिए ऑनलाइन जूता रिटेलर की जांच की गई। ज़ैप्पोस के सीईओ टोनी हे ने अपनी किताब में कुछ रहस्यों का खुलासा किया है...

डारिया अरखारोवा विशेषज्ञों की नई पीढ़ी न केवल खुद को, बल्कि अपने प्रबंधन को भी पेशेवर रिबूट की ओर धकेल रही है। "शीर्ष" स्तर पर कार्मिक संघर्ष में, विजेता वे होते हैं जिन्होंने प्रबंधन टेम्पलेट्स को विश्वविद्यालय संग्रह की शेल्फ पर छोड़ दिया और "शून्य पर रीसेट" करने में सक्षम थे। एक जो...

किसी भी स्तर पर एक प्रबंधक के लिए एक नई कंपनी में अनुकूलन एक कठिन और जिम्मेदार अवधि है: एक विभाग के प्रमुख और एक शीर्ष प्रबंधक दोनों। उनमें से प्रत्येक को न केवल अपने पेशेवर गुणों का प्रदर्शन करना होगा, बल्कि संगठनात्मक कौशल भी प्रदर्शित करना होगा। इस अवधि के दौरान, उस प्रबंधक के लिए यह आसान नहीं होगा जिसे अपने ही संगठन में उच्च पद पर पदोन्नत किया गया है। बात बस इतनी है कि अनुकूलन अवधि के दौरान उसके लिए कार्य "वरंगियन" के सामने आने वाले कार्यों से कुछ अलग होंगे। यह अंतर क्या है? और दोनों मामलों में मानव संसाधन प्रबंधक की क्या भूमिका है?

अपने आप से बढ़ रहा है

आइए एक लाइन मैनेजर की समस्याओं को देखकर शुरुआत करें। सबसे आम स्थिति तब होती है जब कंपनी में पहले से काम कर रहे किसी सफल विशेषज्ञ को ऐसे पद पर नियुक्त किया जाता है। उनकी मुख्य समस्या अपनी मूल टीम से "अलग होना" है। इसका कारण सामाजिक स्थिति में बदलाव है: कल वह अपने सहयोगियों के साथ समान शर्तों पर था, और आज वह उन्हें आदेश देता है। हो सकता है कि कुछ सहकर्मियों को यह पसंद न आए. उदाहरण के लिए, कुछ लोगों को नेतृत्व पद के लिए पूर्व "साथी सैनिक" का नामांकन अनुचित लग सकता है। कोई स्वयं पदोन्नति पर भरोसा कर रहा था और अब, जब उसे पता चला कि उसकी संभावना शून्य है, तो उसके मन में द्वेष उत्पन्न हो गया।

लेकिन समस्या केवल उन लोगों के साथ नहीं है जिन्होंने नियुक्ति पर नकारात्मक प्रतिक्रिया व्यक्त की। आपको अपनी नई भूमिका के आधार पर उन लोगों के साथ भी नए सिरे से संबंध बनाने होंगे जिनके साथ विशेषज्ञ ने पहले मैत्रीपूर्ण संबंध बनाए रखे थे। दोनों ही सरलता से बहुत दूर हैं. इस मामले में एचआर कैसे मदद कर सकता है?

इस तथ्य के बावजूद कि प्रबंधक द्वारा नियुक्त कर्मचारी टीम के अधिकांश लोगों से परिचित है, मानव संसाधन प्रबंधक को उसे एक नए पद से परिचित कराने और उसकी पदोन्नति को उचित ठहराने के लिए एक आधिकारिक प्रक्रिया का आयोजन करना चाहिए। इस मुद्दे पर एक स्पष्ट और तर्कसंगत स्थिति आपके पूर्व सहकर्मी के प्रति अधिकांश नकारात्मकता को दूर कर देगी।

एचआर का अगला कार्य यह निर्धारित करना है कि नए पद पर सफलता के लिए नए प्रबंधक को किन व्यक्तिगत गुणों में सुधार करने की आवश्यकता है। ऐसा करने के लिए, आपको उसके दस्तावेज़ का संदर्भ लेना चाहिए। चूंकि एक व्यक्ति पहले से ही एक कंपनी में काम कर चुका है और सफलतापूर्वक काम कर चुका है, और इससे भी अधिक अगर वह कार्मिक रिजर्व में था, तो इसका मतलब है कि उसने मनोवैज्ञानिक परीक्षण किया है, प्रमाणन और मूल्यांकन में भाग लिया है, और उसके डोजियर में इन घटनाओं के परिणाम शामिल हैं। उनके आधार पर, मानव संसाधन प्रबंधक नए प्रबंधक के लिए कई आवश्यक प्रशिक्षणों की रूपरेखा तैयार कर सकता है, उदाहरण के लिए, प्रबंधन कौशल, तनाव प्रतिरोध और प्रेरक कौशल के विकास पर। एक विकल्प के रूप में, आर्थिक अस्थिरता की स्थिति में और कंपनी कर्मचारियों के प्रशिक्षण और विकास पर पैसे बचा रही है, एचआर नए प्रबंधक को आत्म-विकास की सिफारिश कर सकता है, जो नई भूमिका के लिए उसके सफल अनुकूलन में योगदान देगा।

एक नए प्रबंधक के लिए यह विशेष रूप से कठिन होगा यदि जिस टीम का उसे प्रबंधन करना है उसमें उम्र और अनुभव में उससे बड़े विशेषज्ञ हों, जिनसे उसने हाल ही में अध्ययन किया हो। इस मामले में एचआर का कार्य संभवतः नए प्रबंधक को यह सलाह देना होगा कि एक ओर अधिकार कैसे सौंपा जाए और दूसरी ओर अधीनस्थों पर नियंत्रण कैसे व्यवस्थित किया जाए।

ओलेग ज़ैचकिन, आईओएन डिजिटल सेंटर में कार्मिक विकास निदेशक:

“हमारे स्टोर निदेशक ज्यादातर कर्मचारी हैं जो हमारी कंपनी में पले-बढ़े हैं। भावी निदेशक एक प्रशिक्षण पाठ्यक्रम से गुजरता है जहां वह रिटेल आउटलेट, खुदरा बिक्री प्रबंधन और कार्मिक प्रबंधन के संचालन के लिए कंपनी की विचारधारा, नियमों और प्रौद्योगिकी का अध्ययन करता है। प्रशिक्षण का अंत एक अनुभवी निदेशक के मार्गदर्शन में एक स्टोर में दो सप्ताह की इंटर्नशिप है।

इसके बाद, काम के पहले दो महीनों में, नया निदेशक, अपने गुरु, क्षेत्रीय प्रबंधक के साथ मिलकर एक त्रैमासिक स्टोर विकास योजना तैयार करता है। रास्ते में, वह इसकी अर्थव्यवस्था से परिचित हो जाता है, टीम का अध्ययन करता है, और व्यवसाय वृद्धि के लिए भंडार की पहचान करता है। इस अनुकूलन के परिणामस्वरूप, नया निदेशक अपने कर्तव्यों का पालन करने के लिए तैयार है।

कंपनी में नए प्रबंधक के लिए अनुकूलन कार्यक्रम कैसे विकसित करें?

नवनियुक्त प्रबंधक को कंपनी के अनुकूल ढालने के लिए एक विशेष कार्यक्रम विकसित किया जा रहा है। इसे एडाप्टी के तत्काल वरिष्ठ और मानव संसाधन प्रबंधक के समन्वित कार्यों के माध्यम से कार्यान्वित किया जाता है।

एक नियम के रूप में, कार्यक्रम में कई चरण होते हैं, उदाहरण के लिए, पाँच (तालिका देखें)। अवधि के संदर्भ में, इसे परिवीक्षा अवधि के बराबर किया जा सकता है। विकसित कार्यक्रम को कंपनी के महानिदेशक द्वारा अनुमोदित किया जाता है।

एक नए लाइन मैनेजर के अनुकूलन के चरण

अवस्था		मंच की अवधि
	मानव संसाधन प्रबंधक, अनुकूलित किए जा रहे व्यक्ति के तत्काल पर्यवेक्षक के साथ मिलकर, नए कर्मचारी को समझाता है कि उसे किन कार्यों का सामना करना पड़ता है और परिवीक्षा अवधि के अंत में क्या परिणाम प्राप्त होना चाहिए। नवागंतुक को एक क्यूरेटर नियुक्त किया जाता है
परिचयात्मक	अनुकूलित किया जा रहा व्यक्ति कंपनी के संगठनात्मक दस्तावेजों, आंतरिक श्रम विनियमों के मानदंडों और नियमों का अध्ययन करता है, कंपनी की प्रबंधन संरचना, इसकी व्यावसायिक प्रक्रियाओं, कॉर्पोरेट संस्कृति, कार्मिक मूल्यांकन और प्रेरणा प्रणालियों से परिचित होता है।
अनुकूली	पर्यवेक्षक, मानव संसाधन प्रबंधक के साथ मिलकर, पद पर एक नए प्रबंधक के प्रवेश के लिए एक योजना विकसित करता है। एडाप्टी रसीद के विरुद्ध योजना से परिचित हो जाता है। प्रत्येक पूर्ण किए गए कार्य को कार्य योजना में दर्ज किया जाता है और पर्यवेक्षक द्वारा मूल्यांकन किया जाता है। पहले महीने के परिणामों के आधार पर, नव नियुक्त प्रबंधक मानव संसाधन प्रबंधक को "विभाग में व्यावसायिक प्रक्रिया को कैसे बेहतर बनाया जाए" का काम भेजता है।	लगभग 3 महीने
मूल्यांकन करनेवाला	मानव संसाधन प्रबंधक, पर्यवेक्षक के साथ मिलकर, अनुकूलन चरण के दौरान उत्पन्न होने वाली कठिनाइयों के कारणों को निर्धारित करता है और उन्हें खत्म करने के तरीकों की रूपरेखा तैयार करता है। उदाहरण के लिए, यदि कठिनाइयों का कारण नए प्रबंधक की किसी योग्यता की कमी है, तो परीक्षण (मनोवैज्ञानिक, पेशेवर) किया जाता है, जिसके परिणामों के आधार पर सिफारिशें विकसित की जाती हैं।
अंतिम	परिवीक्षा अवधि के अंत में, एक आयोग का गठन किया जाता है, जिसमें एडाप्टी का क्यूरेटर, उसका वरिष्ठ प्रबंधक, मानव संसाधन प्रबंधक और टीम का एक प्रतिनिधि शामिल होता है। आयोग पद में प्रवेश के लिए व्यक्तिगत योजना के परिणामों और मानव संसाधन प्रबंधक द्वारा पूर्ण किए गए विशेषज्ञ के आगे के विकास की योजना पर चर्चा करता है। आयोग परिवीक्षा अवधि के परिणामों पर, प्रबंधकीय पद पर काम के लिए कर्मचारी की उपयुक्तता पर निष्कर्ष निकालता है, और आधिकारिक वेतन बढ़ाने पर सिफारिशें करता है। परिवीक्षा अवधि को पूरा करने के लिए मूल दस्तावेज और उसके परिणामों पर निष्कर्ष मानव संसाधन प्रबंधक को स्थानांतरित कर दिया जाता है और कर्मचारी की व्यक्तिगत फ़ाइल में संग्रहीत किया जाता है

क्या एक शीर्ष प्रबंधक को अनुकूलन की आवश्यकता है?

लाइन प्रबंधकों के अनुकूलन पर विचार करने के बाद, आइए उच्च-स्थिति वाले कर्मचारियों के एक अन्य समूह - कंपनी के शीर्ष प्रबंधकों के अनुकूलन पर ध्यान केंद्रित करें। एक राय है कि एक शीर्ष प्रबंधक को, अपने पेशेवर और व्यक्तिगत गुणों के कारण, जिसकी बदौलत उसने प्रभावशाली करियर की ऊँचाइयाँ हासिल की हैं, अनुकूलन की आवश्यकता नहीं है, एक नई जगह पर उसके "अनुकूलन" की प्रक्रिया उसका अपना व्यवसाय है। लेकिन यह सच नहीं है. तथ्य यह है कि, एक शीर्ष प्रबंधक की उच्च स्तर की जिम्मेदारी को देखते हुए (भले ही वह एक नई कंपनी में शामिल हुआ हो या टीम से "बड़ा हुआ हो") और यह तथ्य कि कंपनी के एक बड़े डिवीजन की दक्षता उस पर निर्भर करती है, उसकी गलतियाँ कंपनियों को महंगी पड़ सकती हैं। ऐसी त्रुटियों की संभावना को "नकार" करने के लिए एक नई स्थिति में अनुकूलन आवश्यक है। इसके अलावा, यहां तक ​​कि सबसे पेशेवर और आत्मविश्वासी विशेषज्ञ भी नई स्थिति में पहले दिनों और हफ्तों में सहायता और समर्थन का उपयोग कर सकता है।

प्रबंधक की नियुक्ति किसे करनी चाहिए?

लेकिन अगर किसी शीर्ष प्रबंधक का अनुकूलन अभी भी आवश्यक है, तो यह किसे करना चाहिए? उनके तत्काल पर्यवेक्षक - कंपनी के सीईओ - संभवतः ऐसा नहीं करेंगे। नतीजतन, शीर्ष प्रबंधक के अनुकूलन के लिए गतिविधियों का पूरा दायरा मानव संसाधन निदेशक या उसके डिप्टी द्वारा लिया जाना चाहिए।

एक शीर्ष प्रबंधक के लिए अनुकूलन कार्यक्रम जो एक नई कंपनी में शामिल हुआ है, कई मायनों में एक लाइन प्रबंधक के लिए अनुकूलन कार्यक्रम के समान है। हालाँकि, एक अंतर भी है: वह यह है कि नए शीर्ष प्रबंधक को न केवल अपने अधीनस्थ विभाग, बल्कि पूरी कंपनी की टीम के साथ भी तालमेल बिठाना होगा। इस स्तर पर प्रभावी संबंध स्थापित करना और अपने अधिकार का दावा करना एक शीर्ष प्रबंधक के अनुकूलन की सफलता की कुंजी है। और इसमें उन्हें एचआर से इतनी मदद नहीं मिल सकती है, बल्कि टीम में फिट होने, उसकी कॉर्पोरेट संस्कृति का अध्ययन करने और स्वीकार करने, कर्मचारियों के साथ "फीडबैक" स्थापित करने और उनके साथ अनुकूल संबंध स्थापित करने की उनकी इच्छा से।

इस स्थिति में, HR से निम्नलिखित कार्रवाइयां आवश्यक हैं:

• नए शीर्ष प्रबंधक को विभागों के माध्यम से व्यक्तिगत रूप से मार्गदर्शन करना और उसे टीम से परिचित कराना;
• संगठनात्मक और प्रशासनिक दस्तावेजों, नौकरी विवरण, स्थानीय नियमों से खुद को परिचित करें;
• सुरक्षा नियमों से परिचित कराने का आयोजन करें;
• एक शीर्ष प्रबंधक के लिए एक "प्रेरण योजना" विकसित करें, इसे सीईओ के साथ समन्वयित करें, नियंत्रण बिंदुओं पर शीर्ष प्रबंधक के प्रदर्शन का मूल्यांकन व्यवस्थित करें;
• सभी आवश्यक दस्तावेज़ एकत्र करें और एक आयोग की बैठक आयोजित करें।

अनुकूलन प्रक्रियाओं को पूरा करने के बाद, यदि नया शीर्ष प्रबंधक परिवीक्षाधीन अवधि से गुजरता है, तो एचआर को उसके आगे के विकास की सुविधा प्रदान करनी चाहिए।

अलेक्जेंडर ज़ुकोव, KOPEYKA सुपरमार्केट श्रृंखला के कार्मिक प्रबंधन निदेशालय के संगठनात्मक डिजाइन विभाग के प्रमुख:

“हमारी कंपनी में अनुकूलन कार्यक्रमों की श्रृंखला में, मैं विशेष रूप से प्रबंधकों के लिए सेमिनारों और प्रशिक्षणों पर नहीं, बल्कि हमारे स्टोरों में पारंपरिक वार्षिक सफाई पर प्रकाश डालूँगा। इस आयोजन के दौरान, शीर्ष प्रबंधक स्वयं ऑर्डर देते हैं, सामान प्राप्त करते हैं और प्रदर्शित करते हैं, सुपरमार्केट के पिछले कमरों की सफाई करते हैं और कैश रजिस्टर पर काम करते हैं। मेरी राय में, यह व्यापार की सभी बारीकियों को समझने का सबसे अच्छा तरीका है, यह देखने के लिए कि कार्यालय में उनके काम के परिणाम व्यवहार में ग्राहकों के साथ उनके काम को कैसे प्रभावित करते हैं। ऐसे सफाई दिवस न केवल मास्को में, बल्कि हमारी कंपनी की उपस्थिति वाले सभी क्षेत्रों में भी आयोजित किए जाते हैं।

आप अपने प्रबंधक की सहायता के लिए और क्या कर सकते हैं?

यह समझना महत्वपूर्ण है कि प्रबंधक की अनुकूलन प्रक्रिया परिवीक्षा अवधि की समाप्ति के साथ समाप्त नहीं होती है। नए प्रबंधक को प्रशिक्षण में आवश्यक दक्षताओं को विकसित करने, सेमिनारों में कौशल विकसित करने, पेशेवर साहित्य का अध्ययन करने, बेंचमार्किंग पद्धति का उपयोग करके और सुधार करना होगा।

इस स्तर पर प्रबंधक की मदद करने के लिए, मानव संसाधन प्रबंधक के पास प्रशिक्षण सेवा प्रदाताओं, सेमिनारों और सम्मेलनों और व्यक्तिगत या टीम प्रशिक्षण कार्यक्रमों के खर्चों के बजट के बारे में जानकारी होनी चाहिए। जो लोग आज अपने खर्च पर अपनी शिक्षा जारी रखते हैं, एचआर उन्हें एक प्रभावी पाठ्यक्रम और एक अच्छा प्रशिक्षण केंद्र चुनने में मदद कर सकता है।

ज्ञान, योग्यताओं, कौशलों में निरंतर सुधार, संचार कौशल का विकास - यह सब न केवल स्थिति में, बल्कि पेशे में भी अनुकूलन प्रक्रिया में योगदान देता है। आधुनिक मनोवैज्ञानिक विज्ञान के अनुसार, व्यावसायिक अनुकूलन किसी पेशे में महारत हासिल करने का अंतिम चरण है, इसलिए किसी विशेषज्ञ के अनुकूलन के मानदंड एक ही समय में इस पूरी प्रक्रिया की सफलता के मानदंड हैं।

बेंचमार्किंग स्वयं की प्रभावशीलता और सुधार को बढ़ाने के लिए अन्य लोगों के अनुभव का उपयोग करने की एक विधि है।

कार्मिक अनुकूलन कार्मिक प्रबंधन प्रणाली का एक महत्वपूर्ण घटक है। किसी कर्मचारी की नई कामकाजी परिस्थितियों में अनुकूलन की दक्षता बढ़ाने के लिए, सलाह और कोचिंग जैसे शक्तिशाली उपकरणों का उपयोग करने की सलाह दी जाती है।

परिभाषा के अनुसार, कार्मिक अनुकूलन श्रमिकों का कार्य की सामग्री और परिस्थितियों और तत्काल सामाजिक वातावरण के प्रति अनुकूलन है। नए कर्मचारियों को शामिल करना क्यों आवश्यक है? सबसे पहले, एक नए कर्मचारी को नई जगह पर अभ्यस्त होने और अधिकतम दक्षता के साथ काम शुरू करने में लगने वाले समय को कम करना आवश्यक है। इस प्रकार, अनुकूलन प्रणाली नए कर्मचारी और कंपनी प्रबंधन दोनों के लिए फायदेमंद है। एक अच्छी तरह से विकसित अनुकूलन प्रणाली का उपयोग करते समय, एक व्यक्ति जो हाल ही में कंपनी में शामिल हुआ है, एक नई जगह में अधिक आरामदायक महसूस करता है, और प्रबंधन को अपने काम में उससे अधिकतम लाभ मिलता है। यह ध्यान दिया जाना चाहिए कि अनुकूलन एक पारस्परिक प्रक्रिया है: एक व्यक्ति उसके लिए एक नए संगठन को अपनाता है, संगठन उसके लिए एक नए व्यक्ति को अपनाता है। और नए कर्मचारी और उसके सहकर्मियों दोनों की आगे की उत्पादकता काफी हद तक इस बात पर निर्भर करती है कि यह प्रक्रिया कितनी सुचारू रूप से चलती है।

कई कंपनियों में अनुकूलन पर बहुत कम ध्यान दिया जाता है। ऐसी कंपनियों के प्रमुखों का मानना ​​है कि निर्देश हैं, नियम हैं - और क्या चाहिए? नौसिखिया को उन्हें लेने दें, उनका अध्ययन करने दें, और जो उसे समझ में नहीं आता है, उसे पूछने दें। यहां समस्या यह है कि, दुर्भाग्य से, प्रत्येक व्यक्ति पूर्ण कार्य के लिए आवश्यक सभी जानकारी तुरंत प्राप्त करने में सक्षम नहीं है। इसके अलावा, बहुत कुछ कॉर्पोरेट संस्कृति पर निर्भर करता है। निःसंदेह, यदि कंपनी के कर्मचारी अपने नए सहकर्मी के प्रति अनुकूल रवैया रखते हैं, तो वह जल्दी ही आगे बढ़ जाएगा। हालाँकि, कई कंपनियों में नवागंतुकों के प्रति रवैया सशक्त रूप से उपेक्षापूर्ण है। हम यहां किस प्रकार के प्रभावी अनुकूलन के बारे में बात कर सकते हैं? यह पूरी तरह से अलग मामला है जब एक सुविचारित अनुकूलन प्रणाली होती है, और यह न केवल कागज पर मौजूद होती है, बल्कि वास्तव में काम करती है।

कार्मिक अनुकूलन प्रणाली न केवल एक नए कर्मचारी के अनुकूलन की प्रक्रिया को विनियमित करने वाले दस्तावेजों का एक पैकेज है। ये, सबसे पहले, वे लोग हैं जो इन गतिविधियों को अंजाम देते हैं: वे जो सीधे नए कर्मचारी को गति प्राप्त करने में मदद करते हैं, और वे जो इस प्रक्रिया को व्यवस्थित और नियंत्रित करते हैं। और, निःसंदेह, ये वे उपकरण हैं जिनका उपयोग वे अपने काम में करते हैं। कर्मचारियों के अनुकूलन के लिए सलाह और कोचिंग अमूल्य उपकरण हैं। ये अवधारणाएँ अक्सर भ्रमित होती हैं; इन्हें एक ही चीज़ के अलग-अलग नाम माना जाता है। लेकिन यह सच नहीं है. कोचिंग और मार्गदर्शन, समान तत्व होने के बावजूद, एक दूसरे से काफी भिन्न होते हैं।

एक नियम के रूप में, मार्गदर्शन इस तरह दिखता है: एक अधिक अनुभवी कर्मचारी एक नए कर्मचारी को सिखाता है कि वह क्या कर सकता है। मार्गदर्शन का उद्देश्य एक नए कर्मचारी के लिए उसके भविष्य के काम में आवश्यक ज्ञान, कौशल और क्षमताओं को प्राप्त करना है। सलाह, व्यक्तिगत उदाहरण या किसी अन्य तरीके से, सलाहकार अपने अनुभव को शिष्य तक पहुंचाता है। हम कह सकते हैं कि यह सीधे काम पर एक प्रकार का व्यक्तिगत प्रशिक्षण है। यह दृष्टिकोण अनादि काल से प्रचलित है और इसने स्वयं को बहुत अच्छे से सिद्ध किया है। वास्तव में, एक अनुभवी कर्मचारी बहुत कुछ जानता है और बहुत कुछ कर सकता है; वह किए जा रहे कार्य की सभी सूक्ष्मताओं और बारीकियों को जानता है। बेशक, यह बहुत अच्छा होगा अगर वह अपना ज्ञान किसी नवागंतुक के साथ साझा करें। किसी गुरु की नियुक्ति करते समय न केवल उसके पेशेवर गुणों, बल्कि उसके मानवीय गुणों को भी ध्यान में रखना आवश्यक है। एक गुरु को सहानुभूति जगानी चाहिए और इसके अलावा, उसे लोगों के साथ काम करने में सक्षम होना चाहिए और उसकी इच्छा होनी चाहिए। स्वाभाविक रूप से, परामर्श प्रक्रिया को इस तरह से व्यवस्थित किया जाना चाहिए कि एक संरक्षक के रूप में कर्मचारी की गतिविधियाँ किसी भी तरह से उसके मुख्य कार्य को प्रभावित न करें। अन्यथा, सलाह पर आधारित एक अनुकूलन प्रणाली से वृद्धि नहीं होगी, बल्कि सामान्य रूप से उत्पादकता में कमी आएगी।

अभ्यास में कोचिंग बिल्कुल अलग दिखती है। मार्गदर्शन के विपरीत, कोचिंग का उद्देश्य प्रत्यक्ष प्रशिक्षण नहीं है, बल्कि एक नए कर्मचारी की पूरी क्षमता को अधिकतम करना और उसके काम में उससे पूर्ण उत्पादकता प्राप्त करना है। कोचिंग इस मान्यता पर आधारित है कि प्रत्येक व्यक्ति में आमतौर पर दिखाई जाने वाली क्षमता से कहीं अधिक क्षमताएं होती हैं। और कोच अपने काम में कर्मचारी के वर्तमान प्रदर्शन पर इतना निर्भर नहीं करता है जितना कि उसकी क्षमता पर, जिसे वह कंपनी के लाभ के लिए प्रकट करने का प्रयास करता है। कोचिंग कौशल वाला कोई प्रशिक्षक या प्रबंधक इतना निर्देश या निर्देश नहीं देता जितना कि प्रश्न पूछता है। प्रशिक्षक द्वारा एक निश्चित पैटर्न के अनुसार पूछे गए प्रश्न (जैसा कि उन्हें "प्रभावी प्रश्न" भी कहा जाता है) नौसिखिए को अपने काम और अपनी क्षमताओं पर नए सिरे से विचार करने की अनुमति देते हैं। दूसरी ओर, कोचिंग एक प्रबंधक को इस समय एक नए कर्मचारी के वास्तविक पेशेवर स्तर को पूरी तरह से दिखाती है और उसे अपने विकास पर काम की योजना बनाने की अनुमति देती है। एक नौसिखिया के साथ एक पूर्णकालिक कोच, या एक प्रबंधक (आमतौर पर एक प्रत्यक्ष पर्यवेक्षक) द्वारा काम किया जा सकता है जिसके पास कोचिंग कौशल हो। कुछ मामलों में, बाहरी प्रशिक्षकों को शामिल करने की सलाह दी जाती है।

कोचिंग का एक और निर्विवाद लाभ है - समय की बचत। हम न केवल एक नए कर्मचारी के पूर्ण अनुकूलन के लिए आवश्यक समय को कम करने के बारे में बात कर रहे हैं, बल्कि प्रत्यक्ष कर्मचारी प्रबंधन के लिए आवश्यक समय के बारे में भी बात कर रहे हैं। कोचिंग प्रक्रिया में स्वयं बहुत कम समय की आवश्यकता होती है। दरअसल, एक मैनेजर के लिए कोचिंग के लिए अलग से समय आवंटित करना बिल्कुल भी जरूरी नहीं है। किसी नए कर्मचारी के साथ बातचीत के दौरान कोचिंग के बुनियादी सिद्धांतों के बारे में लगातार जागरूक रहना और उनका उपयोग करना पर्याप्त है। किसी भी स्थिति में, इसमें अंतहीन निर्देशों और दिशानिर्देशों की तुलना में बहुत कम समय लगता है। और इस दृष्टिकोण की प्रभावशीलता बहुत अधिक है.

कोचिंग का उपयोग एक बहुत ही विशिष्ट समस्या को हल करने के लिए किया जा सकता है, हमारे मामले में - कर्मियों के प्रभावी अनुकूलन के लिए। लेकिन यह बहुत बेहतर है अगर कंपनी में कोचिंग को मुख्य प्रबंधन शैली, कर्मचारियों के बीच संबंधों की शैली, कॉर्पोरेट सोच और कार्यों की शैली के रूप में स्वीकार किया जाए। इस मामले में, कोचिंग का माहौल प्रत्येक कर्मचारी की क्षमता को पूरी तरह से प्रकट करने की अनुमति देता है, कर्मचारियों की प्रेरणा में कोई समस्या नहीं होती है, नए कर्मचारियों का अनुकूलन आसान और स्वाभाविक होता है, और प्रत्येक व्यक्तिगत कर्मचारी, कार्य समूहों और टीमों की उत्पादकता बढ़ जाती है। लेकिन, दुर्भाग्य से, प्रबंधन शैली के रूप में कोचिंग अभी भी दुर्लभ है। लेकिन कार्मिक प्रबंधन में कोचिंग तत्वों का उपयोग हमेशा अच्छे परिणाम देता है।

मार्गदर्शन अधिक पारंपरिक है; इसने एक से अधिक बार अपनी प्रभावशीलता साबित की है; इसके पीछे कई पीढ़ियों का अनुभव है। रूसी व्यवसाय में कोचिंग एक अपेक्षाकृत युवा घटना है, लेकिन, माना जाए तो, यह एक अत्यंत आशाजनक घटना है। कोचिंग आज सबसे प्रभावी मानव संसाधन प्रबंधन उपकरणों में से एक है और निश्चित रूप से, आज सबसे प्रभावी प्रबंधन शैली है। यह माना जाना चाहिए कि सलाह और कोचिंग प्रकृति में भिन्न हैं। लेकिन साथ ही, वे किसी भी तरह से परस्पर अनन्य नहीं हैं। बल्कि, इसके विपरीत, वे पूरी तरह से एक दूसरे के पूरक हो सकते हैं। एकमात्र सवाल यह है कि कंपनी में स्वीकृत कॉर्पोरेट संस्कृति के साथ क्या अधिक सुसंगत है। बेशक, कोचिंग, सलाह की तरह, एक स्वतंत्र उपकरण के रूप में इस्तेमाल किया जा सकता है। लेकिन इनके उचित संयोजन से प्रभाव बहुत अधिक होगा।

किसी भी स्तर पर एक प्रबंधक के लिए एक नई कंपनी में अनुकूलन एक कठिन और जिम्मेदार अवधि है: एक विभाग के प्रमुख और एक शीर्ष प्रबंधक दोनों। उनमें से प्रत्येक को न केवल अपने पेशेवर गुणों का प्रदर्शन करना होगा, बल्कि संगठनात्मक कौशल भी प्रदर्शित करना होगा। इस अवधि के दौरान, उस प्रबंधक के लिए यह आसान नहीं होगा जिसे अपने ही संगठन में उच्च पद पर पदोन्नत किया गया है। बात बस इतनी है कि अनुकूलन अवधि के दौरान उसके लिए कार्य "वरंगियन" के सामने आने वाले कार्यों से कुछ अलग होंगे।

आइए एक लाइन मैनेजर की समस्याओं को देखकर शुरुआत करें। सबसे आम स्थिति तब होती है जब कंपनी में पहले से काम कर रहे किसी सफल विशेषज्ञ को ऐसे पद पर नियुक्त किया जाता है। उनकी मुख्य समस्या अपनी मूल टीम से "अलग होना" है। इसका कारण सामाजिक स्थिति में बदलाव है: कल वह अपने सहयोगियों के साथ समान शर्तों पर था, और आज वह उन्हें आदेश देता है। हो सकता है कि कुछ सहकर्मियों को यह पसंद न आए. उदाहरण के लिए, कुछ लोगों को नेतृत्व पद के लिए पूर्व "साथी सैनिक" का नामांकन अनुचित लग सकता है। कोई स्वयं पदोन्नति पर भरोसा कर रहा था और अब, जब उसे पता चला कि उसकी संभावना शून्य है, तो उसके मन में द्वेष उत्पन्न हो गया।

लेकिन समस्या केवल उन लोगों के साथ नहीं है जिन्होंने नियुक्ति पर नकारात्मक प्रतिक्रिया व्यक्त की। आपको अपनी नई भूमिका के आधार पर उन लोगों के साथ भी नए सिरे से संबंध बनाने होंगे जिनके साथ विशेषज्ञ ने पहले मैत्रीपूर्ण संबंध बनाए रखे थे। दोनों ही सरलता से बहुत दूर हैं. इस मामले में एचआर कैसे मदद कर सकता है?

इस तथ्य के बावजूद कि प्रबंधक द्वारा नियुक्त कर्मचारी टीम के अधिकांश लोगों से परिचित है, मानव संसाधन प्रबंधक को उसे एक नए पद से परिचित कराने और उसकी पदोन्नति को उचित ठहराने के लिए एक आधिकारिक प्रक्रिया का आयोजन करना चाहिए। इस मुद्दे पर एक स्पष्ट और तर्कसंगत स्थिति आपके पूर्व सहकर्मी के प्रति अधिकांश नकारात्मकता को दूर कर देगी।

एचआर का अगला कार्य यह निर्धारित करना है कि नए पद पर सफलता के लिए नए प्रबंधक को किन व्यक्तिगत गुणों में सुधार करने की आवश्यकता है। ऐसा करने के लिए, आपको उसके दस्तावेज़ का संदर्भ लेना चाहिए। चूंकि एक व्यक्ति पहले से ही एक कंपनी में काम कर चुका है और सफलतापूर्वक काम कर चुका है, और इससे भी अधिक अगर वह कार्मिक रिजर्व में था, तो इसका मतलब है कि उसने मनोवैज्ञानिक परीक्षण किया है, प्रमाणन और मूल्यांकन में भाग लिया है, और उसके डोजियर में इन घटनाओं के परिणाम शामिल हैं। उनके आधार पर, मानव संसाधन प्रबंधक नए प्रबंधक के लिए कई आवश्यक प्रशिक्षणों की रूपरेखा तैयार कर सकता है, उदाहरण के लिए, प्रबंधन कौशल, तनाव प्रतिरोध और प्रेरक कौशल के विकास पर। एक विकल्प के रूप में, आर्थिक अस्थिरता की स्थिति में और कंपनी कर्मचारियों के प्रशिक्षण और विकास पर पैसे बचा रही है, एचआर नए प्रबंधक को आत्म-विकास की सिफारिश कर सकता है, जो नई भूमिका के लिए उसके सफल अनुकूलन में योगदान देगा।

एक नए प्रबंधक के लिए यह विशेष रूप से कठिन होगा यदि जिस टीम का उसे प्रबंधन करना है उसमें उम्र और अनुभव में उससे बड़े विशेषज्ञ हों, जिनसे उसने हाल ही में अध्ययन किया हो। इस मामले में एचआर का कार्य संभवतः नए प्रबंधक को यह सलाह देना होगा कि एक ओर अधिकार कैसे सौंपा जाए और दूसरी ओर अधीनस्थों पर नियंत्रण कैसे व्यवस्थित किया जाए।

एक नियम के रूप में, कार्यक्रम में कई चरण होते हैं, उदाहरण के लिए, पाँच (तालिका देखें)। अवधि के संदर्भ में, इसे परिवीक्षा अवधि के बराबर किया जा सकता है। विकसित कार्यक्रम को कंपनी के महानिदेशक द्वारा अनुमोदित किया जाता है।

अवस्था	कार्यक्रम सामग्री	मंच की अवधि
परिचयात्मक	मानव संसाधन प्रबंधक, अनुकूलित किए जा रहे व्यक्ति के तत्काल पर्यवेक्षक के साथ मिलकर, नए कर्मचारी को समझाता है कि उसे किन कार्यों का सामना करना पड़ता है और परिवीक्षा अवधि के अंत में क्या परिणाम प्राप्त होना चाहिए। नवागंतुक को एक क्यूरेटर नियुक्त किया जाता है	1-2 दिन
परिचयात्मक	अनुकूलित किया जा रहा व्यक्ति कंपनी के संगठनात्मक दस्तावेजों, आंतरिक श्रम विनियमों के मानदंडों और नियमों का अध्ययन करता है, कंपनी की प्रबंधन संरचना, इसकी व्यावसायिक प्रक्रियाओं, कॉर्पोरेट संस्कृति, कार्मिक मूल्यांकन और प्रेरणा प्रणालियों से परिचित होता है।	1-2 दिन
अनुकूली	पर्यवेक्षक, मानव संसाधन प्रबंधक के साथ मिलकर, पद पर एक नए प्रबंधक के प्रवेश के लिए एक योजना विकसित करता है। एडाप्टी रसीद के विरुद्ध योजना से परिचित हो जाता है। प्रत्येक पूर्ण किए गए कार्य को कार्य योजना में दर्ज किया जाता है और पर्यवेक्षक द्वारा मूल्यांकन किया जाता है। पहले महीने के परिणामों के आधार पर, नव नियुक्त प्रबंधक मानव संसाधन प्रबंधक को "विभाग में व्यावसायिक प्रक्रिया को कैसे बेहतर बनाया जाए" का काम भेजता है।	लगभग 3 महीने
मूल्यांकन करनेवाला	मानव संसाधन प्रबंधक, पर्यवेक्षक के साथ मिलकर, अनुकूलन चरण के दौरान उत्पन्न होने वाली कठिनाइयों के कारणों को निर्धारित करता है और उन्हें खत्म करने के तरीकों की रूपरेखा तैयार करता है। उदाहरण के लिए, यदि कठिनाइयों का कारण नए प्रबंधक की किसी योग्यता की कमी है, तो परीक्षण (मनोवैज्ञानिक, पेशेवर) किया जाता है, जिसके परिणामों के आधार पर सिफारिशें विकसित की जाती हैं।	3 दिन
अंतिम	परिवीक्षा अवधि के अंत में, एक आयोग का गठन किया जाता है, जिसमें एडाप्टी का क्यूरेटर, उसका वरिष्ठ प्रबंधक, मानव संसाधन प्रबंधक और टीम का एक प्रतिनिधि शामिल होता है। आयोग पद में प्रवेश के लिए व्यक्तिगत योजना के परिणामों और मानव संसाधन प्रबंधक द्वारा पूर्ण किए गए विशेषज्ञ के आगे के विकास की योजना पर चर्चा करता है। आयोग परिवीक्षा अवधि के परिणामों पर, प्रबंधकीय पद पर काम के लिए कर्मचारी की उपयुक्तता पर निष्कर्ष निकालता है, और आधिकारिक वेतन बढ़ाने पर सिफारिशें करता है। परिवीक्षा अवधि को पूरा करने के लिए मूल दस्तावेज और उसके परिणामों पर निष्कर्ष मानव संसाधन प्रबंधक को स्थानांतरित कर दिया जाता है और कर्मचारी की व्यक्तिगत फ़ाइल में संग्रहीत किया जाता है	1 दिन

लेकिन अगर किसी शीर्ष प्रबंधक का अनुकूलन अभी भी आवश्यक है, तो यह किसे करना चाहिए? उनके तत्काल पर्यवेक्षक - कंपनी के सीईओ - संभवतः ऐसा नहीं करेंगे। नतीजतन, शीर्ष प्रबंधक के अनुकूलन के लिए गतिविधियों का पूरा दायरा मानव संसाधन निदेशक या उसके डिप्टी द्वारा लिया जाना चाहिए।

एक शीर्ष प्रबंधक के लिए अनुकूलन कार्यक्रम जो एक नई कंपनी में शामिल हुआ है, कई मायनों में एक लाइन प्रबंधक के लिए अनुकूलन कार्यक्रम के समान है। हालाँकि, एक अंतर भी है: वह यह है कि नए शीर्ष प्रबंधक को न केवल अपने अधीनस्थ विभाग, बल्कि पूरी कंपनी की टीम के साथ भी तालमेल बिठाना होगा। इस स्तर पर प्रभावी संबंध स्थापित करना और अपने अधिकार का दावा करना एक शीर्ष प्रबंधक की नियुक्ति की सफलता की कुंजी है। और इसमें उन्हें एचआर से इतनी मदद नहीं मिल सकती है, बल्कि टीम में फिट होने, उसकी कॉर्पोरेट संस्कृति का अध्ययन करने और स्वीकार करने, कर्मचारियों के साथ "फीडबैक" स्थापित करने और उनके साथ अनुकूल संबंध स्थापित करने की उनकी इच्छा से।

इस स्थिति में, HR से निम्नलिखित कार्रवाइयां आवश्यक हैं:

नए शीर्ष प्रबंधक को विभागों के माध्यम से व्यक्तिगत रूप से मार्गदर्शन करना और उसे टीम से परिचित कराना;

संगठनात्मक और प्रशासनिक दस्तावेजों, नौकरी विवरण, स्थानीय नियमों से खुद को परिचित करें;

सुरक्षा नियमों से परिचित कराने का आयोजन करें;

एक शीर्ष प्रबंधक के लिए एक "प्रेरण योजना" विकसित करें, इसे सीईओ के साथ समन्वयित करें, नियंत्रण बिंदुओं पर शीर्ष प्रबंधक के प्रदर्शन का मूल्यांकन व्यवस्थित करें;

सभी आवश्यक दस्तावेज़ एकत्र करें और एक आयोग की बैठक आयोजित करें।

अनुकूलन प्रक्रियाओं को पूरा करने के बाद, यदि नया शीर्ष प्रबंधक परिवीक्षाधीन अवधि से गुजरता है, तो एचआर को उसके आगे के विकास की सुविधा प्रदान करनी चाहिए।

कार्मिक अनुकूलन प्रबंधन कार्यों की सूची

मानव संसाधन विभाग में एक विशेषज्ञ को जोड़ना आवश्यक है (या किसी निरीक्षक को संबंधित जिम्मेदारियां सौंपना) जो अनुकूलन प्रक्रिया के आयोजन के लिए जिम्मेदार है। नवागंतुकों को स्वयं और उनके सहयोगियों और तत्काल पर्यवेक्षकों और सलाहकारों दोनों को नए आने वाले कर्मचारी के मनोविज्ञान-शारीरिक, सामाजिक-मनोवैज्ञानिक, पेशेवर और संगठनात्मक अनुकूलन के मुद्दों पर परामर्श के उद्देश्य से ऐसे विशेषज्ञ से संपर्क करने में सक्षम होना चाहिए। किसी विशेष सेवा का निर्माण या संगठनात्मक इकाइयों के बीच ऐसे विशेषज्ञों का वितरण इनफॉर्म सीजेएससी के पैमाने के लिए अत्यधिक है।

परामर्श देने की संस्था को पुनर्जीवित करने का प्रश्न उठाना आवश्यक है। छात्रों को प्रशिक्षण के लिए भत्ते, जिसकी राशि संगठन के सामूहिक समझौते में निर्धारित की जा सकती है, अनुभवी श्रमिकों के लिए इस दायित्व को आकर्षक बना सकती है।

संगठन के प्रभागों के बीच कार्यात्मक संबंधों में श्रम संगठन के तत्वों को शामिल करना आवश्यक है ताकि सभी प्रभाग, यहां तक ​​कि वे जो अन्य कारणों से एक-दूसरे के संपर्क में नहीं हैं, संगठन की एकीकृत प्रणाली के हिस्सों की तरह महसूस करें, श्रम उत्तेजना, जो होगी निश्चित रूप से समग्र रूप से संगठन में उनमें से किसी एक के श्रमिकों की अनुकूलन प्रक्रिया की दक्षता में वृद्धि होगी।

उद्यम में श्रम के लिए सामग्री प्रोत्साहन की एक अच्छी तरह से स्थापित प्रणाली होनी चाहिए, और इस तरह से कि कर्मचारी जितनी जल्दी हो सके अनुकूलन करने का प्रयास करता है और ताकि उच्च श्रम परिणामों की प्रतिष्ठा टीम में नैतिक और वित्तीय रूप से पुष्टि की जा सके (यह तत्व) एक बंद संयुक्त स्टॉक कंपनी में सिस्टम को व्यावहारिक रूप से समायोजन की आवश्यकता नहीं होती है)।

अनुकूलन कार्यों के बीच, नवागंतुकों और सभी कर्मचारियों के लिए विभिन्न आवधिक प्रशिक्षण और व्याख्यात्मक घटनाओं के आयोजन को इंगित करना भी आवश्यक है।

अनुकूलन कर्तव्य कार्मिक श्रम

कार्मिक अनुकूलन विशेषज्ञ का कार्य विवरण

इनफॉर्म सीजेएससी में एक कार्मिक अनुकूलन विशेषज्ञ को सीजेएससी की संगठनात्मक संरचना, तकनीकी और तकनीकी विशेषताओं और उत्पादन आवश्यकताओं, काम और नैतिकता के लिए कॉर्पोरेट आवश्यकताओं और प्राथमिक और माध्यमिक अनुकूलन की प्रक्रिया की मनोवैज्ञानिक विशेषताओं को जानना चाहिए।

एक टीम में अनुकूलन के मनोविज्ञान की मूल बातें, अनुकूलन के महत्व के बारे में स्वयं को सुझाव देने और समझाने की क्षमता, छिपी हुई अनुकूलन समस्याओं और उनकी घटना के कारणों को पहचानने का कौशल होना चाहिए।

गहरे संकट की शुरुआत से पहले संघर्ष की स्थितियों को पहचानने और हल करने में सक्षम होना चाहिए, जिसके परिणामस्वरूप किसी कर्मचारी की बर्खास्तगी, श्रम अनुशासन में गिरावट और श्रम उत्पादकता हो सकती है; टीम में नए कर्मचारियों के त्वरित और अबाधित अनुकूलन के लिए आंतरिक भंडार की खोज करें।

समय-समय पर संगठन में अनुकूलन प्रक्रियाओं की प्रगति की निगरानी करनी चाहिए, व्याख्यात्मक कार्य, परामर्श, व्याख्यान, गोलमेज आयोजित करना चाहिए और संगठन के सभी कर्मचारियों को अनुकूलन उपायों की आवश्यकता के बारे में जानकारी देनी चाहिए।

इन्फॉर्म सीजेएससी में कार्मिक अनुकूलन विशेषज्ञ के लिए एक विशिष्ट नौकरी विवरण इस तरह दिख सकता है:

नौकरी का विवरण

1. सामान्य भाग

1.1. विभाग - मानव संसाधन विभाग

1.2. पूर्ण पद का शीर्षक: कार्मिक अनुकूलन निरीक्षक

1.3. यह पद कार्मिक विभाग के प्रमुख के अधीन है और उनसे आदेश और निर्देश प्राप्त करता है

1.4. आप मानव संसाधन विभाग के कार्यात्मक समूहों के निरीक्षकों के समूह नेताओं से अतिरिक्त निर्देश प्राप्त कर सकते हैं।

1.5. यह पद संगठन के सभी प्रभागों को उनकी क्षमता के अंतर्गत आदेश और पद्धति संबंधी निर्देश देता है।

1.6. इस पद पर कार्य करने के लिए कर्मचारी की आवश्यकता होती है (तालिका 4.2):

तालिका 3.2. कर्मचारी के लिए आवश्यकताएँ

इस पद के लिए संगठन के प्रबंधन ने निम्नलिखित लक्ष्य सामने रखे:

2.1. कार्मिक अनुकूलन गतिविधियों का संगठन और चल रहा विनियमन:

· 3 से 6 महीने तक चलने वाली परिवीक्षा अवधि, जिसके दौरान आवश्यक कौशल और क्षमताओं में महारत हासिल की जाती है और कर्मचारी को कार्यस्थल मॉडल की आवश्यक आवश्यकताओं के लिए "ठीक-ठाक" किया जाता है;

· तीन साल तक कारीगरों और विशेषज्ञों के पदों पर युवा विशेषज्ञों का अनुकूलन, जिसके दौरान वह आवश्यक उत्पादन अनुभव प्राप्त करता है और किसी उद्यम या संगठन की टीम के पूर्ण सदस्य के रूप में "शामिल" होता है;

· एक प्रबंधकीय कर्मचारी के लिए एक वर्ष तक चलने वाला एक प्रेरण कार्यक्रम, जिसके दौरान वह अधीनस्थ कर्मचारियों के आंतरिक नियमों और उद्यम विकास रणनीति का अध्ययन करता है जब तक कि वह आवश्यक प्रबंधन कौशल प्राप्त नहीं कर लेता;

· स्पष्ट शिक्षण कौशल वाले अनुभवी प्रबंधकों द्वारा युवा श्रमिकों और विशेषज्ञों के अनुकूलन की प्रक्रिया के प्रबंधन के रूप में सलाह और परामर्श देना;

· सेवानिवृत्ति तक काम की पूरी अवधि के दौरान किसी संगठन के कर्मचारी के व्यक्तित्व के व्यापक विकास के रूप में मानव संसाधन (मानव पूंजी) का विकास।

2.2. अनुकूलन समस्याओं पर कर्मचारियों एवं अधिकारियों को परामर्श देना।

3. कार्य (तालिका 3.3)

तालिका 3.3 कार्य

	कार्यों की सूची	आवृत्ति और समय सीमा
	अनुकूलन मुद्दों पर विभाग प्रमुखों के लिए प्रशिक्षण का आयोजन	मासिक - परियोजना के कार्यान्वयन की अवधि के दौरान और इसके आवेदन के पहले वर्ष में; आवश्यकतानुसार, लेकिन बाद के वर्षों में वर्ष में कम से कम दो बार
	अनुकूलन के सामाजिक, आर्थिक, मनोवैज्ञानिक, कानूनी मुद्दों पर कर्मचारियों को परामर्श देना	आवश्यकतानुसार - व्यक्तिगत रूप से और समूहों में
	कार्मिक अनुकूलन के लिए कार्य योजनाएँ तैयार करना	वार्षिक - अगले कैलेंडर वर्ष के लिए वर्ष के अंत में
	निष्पादन रिपोर्ट तैयार करना	त्रैमासिक, अधिक बार - संगठन के प्रमुख या किसी एक प्रभाग के अनुरोध पर

4. सूचना

4.1. नौकरी की जिम्मेदारियों को पूरा करने में सभी विभागों के साथ सूचनाओं का आदान-प्रदान शामिल है (तालिका 4.4):

तालिका 3.4.

रसीद	प्रसारण
		प्राप्ति की अवधि और आवृत्ति			संचरण की अवधि और आवृत्ति
1. नियोजित अनुकूलन उपायों के कार्यान्वयन में संघर्ष या अन्य समस्याओं की अधिसूचना	ज्ञापन	जरुरत के अनुसार	1. वर्ष के लिए अनुकूलन कार्यक्रम के ढांचे के भीतर गतिविधियों की योजना	कार्य योजना	प्रतिवर्ष - वर्ष की शुरुआत में
2. प्रशिक्षण हेतु अनुरोध		जरुरत के अनुसार	2. विभागों के लिए नए कर्मचारियों के अनुकूलन की प्रक्रियाओं के अनुकूलन पर जानकारी		जरुरत के अनुसार
3. स्टाफ टर्नओवर और अनुकूलन सफलता के अन्य गुणात्मक और मात्रात्मक संकेतकों पर जानकारी	स्टाफ टर्नओवर रिपोर्ट	आवश्यकतानुसार, लेकिन तिमाही में कम से कम एक बार	3. किए गए कार्य और परिणामों पर रिपोर्ट करें		आवश्यकतानुसार, लेकिन प्रति तिमाही कम से कम एक बार
4. कर्मचारी से परामर्श के लिए अनुरोध		जरुरत के अनुसार	4. कर्मचारी प्रश्नों के उत्तर	मौखिक/लिखित	जरुरत के अनुसार

4.2. आपको परामर्श के लिए कर्मचारियों के अनुरोधों का एक लॉग, नए कर्मचारियों के लिए अनुकूलन कार्यक्रम के ढांचे के भीतर गतिविधियों का एक लॉग, परामर्श के लिए आवेदन करने वाले या शिकायतों के साथ आवेदन करने वाले कर्मचारियों के व्यक्तिगत कार्ड, किए गए कार्य के परिणामों को दर्शाते हुए रखना आवश्यक है।

5.1. कार्मिक अनुकूलन कार्यक्रम के भाग के रूप में गतिविधियों की पेशकश करें

5.2. अनुकूलन मुद्दों पर प्रबंधन विचार आरंभ करें

5.3. कार्मिक प्रशिक्षण का आयोजन करें

5.4. अन्य संगठनों के अनुभव से सीखें

5.5. विभागों और संगठनों के प्रमुखों, टीमों और व्यक्तिगत कर्मचारियों को संबोधित अनुकूलन समस्याओं पर प्रबंधन के विचार के लिए पद्धतिगत सामग्री विकसित और प्रस्तुत करें।

5.6. नए कर्मियों की अनुकूलन प्रक्रियाओं में हस्तक्षेप करने वाले कर्मचारियों या अधिकारियों पर अनुशासनात्मक प्रतिबंध लगाने की पहल करें।

6. जिम्मेदारी

6.1. इस स्थिति में, आप खराब प्रदर्शन, स्थापित लक्ष्यों को प्राप्त करने में देरी और दिए गए अधिकारों के अधूरे उपयोग के लिए जिम्मेदार हैं।

6.2. आपके काम का मूल्यांकन आपके तत्काल पर्यवेक्षक द्वारा कर्मचारियों के टर्नओवर, की गई गतिविधियों की संख्या और सामग्री और सलाह मांगने वाले कर्मचारियों की प्रतिक्रिया के आधार पर किया जाता है।

कर्मचारियों की खोज करना और उन्हें काम पर रखना परंपरागत रूप से मानव संसाधन प्रबंधक की जिम्मेदारी है। लेकिन सही व्यक्ति ढूंढना कहानी का केवल एक हिस्सा है। किसी नवागंतुक को अनुकूलन करने, उसके सर्वोत्तम पक्षों को प्रकट करने, टीम में फिट होने और अधिकतम श्रम उत्पादकता के स्तर तक जल्दी पहुंचने में मदद करना भी उतना ही महत्वपूर्ण है। और यहां नए कर्मचारी का तत्काल पर्यवेक्षक मुख्य भूमिका निभाता है। लोगों के कौशल में लाइन प्रबंधकों को प्रशिक्षित करना एक मानव संसाधन प्रबंधक के कार्यों में से एक है। नए कर्मचारियों के लिए अनुकूलन कार्यक्रम बनाने के कौशल में प्रबंधकों को प्रशिक्षित करने के लिए एक पाठ्यक्रम विकसित करते समय, आप जॉन सुलिवन (डॉ. जॉन सुलिवन) की सलाह का उपयोग कर सकते हैं।

कर्मचारियों को बनाए रखने और उनमें आवश्यक कार्य प्रेरणा विकसित करने के लिए, नए कार्यस्थल पर पहला सप्ताह निर्णायक हो सकता है। हम अक्सर उम्मीदवारों को आकर्षित करने और कर्मचारियों की भर्ती करने में बहुत समय और पैसा खर्च करते हैं, लेकिन एक बार जब वे काम करना शुरू कर देते हैं, तो हम तुरंत दूर हो जाते हैं और उनके साथ उन अजनबियों की तरह व्यवहार करना शुरू कर देते हैं जिन्हें हम बमुश्किल जानते हैं। हमें भर्ती प्रक्रिया के पहले भाग के रूप में भर्ती के बारे में सोचना सीखना होगा। अनुकूलन दूसरा, अक्सर नजरअंदाज किया जाने वाला तत्व है।

मैंने कई ऑनबोर्डिंग कार्यक्रम विकसित किए हैं, और मेरी राय में, एक नए कार्यस्थल में पहले दिन और पहले सप्ताह का महत्व केवल मानव संसाधन विभाग पर निर्भर रहने या खुद को निर्देश पढ़ने तक सीमित रखने के लिए बहुत अधिक है। प्रबंधकों को टीम में कर्मचारी विकास की प्रक्रिया की निगरानी करनी चाहिए। रोजगार के पहले सप्ताह के दौरान एक प्रबंधक की भूमिका बच्चे को गोद लेने वाले माता-पिता की भूमिका के समान होती है। यह अत्यंत महत्वपूर्ण है क्योंकि रिश्ते तेजी से विकसित होते हैं (या बिगड़ते हैं)।

पहले से ही आज, अधिकांश अनुकूलन कार्यक्रम कंपनी के निर्माण के इतिहास के बारे में एक वीडियो दिखाने से कुछ अधिक हैं। लेकिन यदि आप वास्तव में एक सफल ऑनबोर्डिंग प्रक्रिया को व्यवस्थित करना चाहते हैं, तो शुरू से ही यह समझना महत्वपूर्ण है कि यह अंतिम परिणाम को कैसे प्रभावित करता है - सही कर्मचारी को बनाए रखना और उनकी उत्पादकता बढ़ाना - और स्पष्ट रूप से लक्ष्य तैयार करना।

एक प्रबंधक के रूप में, आपको यह जानना होगा कि ऑनबोर्डिंग अवधि इतनी महत्वपूर्ण क्यों है। आइए उन कारणों की सूची बनाएं जिनकी वजह से आपको इस पर अपना ध्यान केंद्रित करना चाहिए।

इष्टतम उत्पादकता प्राप्त करने में लगने वाला समय कम करें।नए कर्मचारियों को निर्देश, उपकरण, संसाधन और आवश्यक प्रशिक्षण प्रदान करने में कोई भी देरी उनके प्रदर्शन के अपेक्षित स्तर को प्राप्त करने में धीमी हो सकती है। हर दिन की देरी एक कर्मचारी के लिए निराशाजनक होती है और यदि यह नए उत्पाद विकास या बिक्री से संबंधित है तो इसके परिणामस्वरूप हजारों डॉलर का मुनाफा खो सकता है।

संभावित उम्मीदवारों की भर्ती और खोज के लिए जानकारी के स्रोत के रूप में एक नए कर्मचारी का उपयोग करना। किसी नए कर्मचारी से यह पूछकर कि उनकी पिछली फर्म में किसने सफलतापूर्वक काम किया है, प्रबंधक आसानी से अपनी प्रतिभा पूल में जोड़ सकते हैं। कभी-कभी आप नए लोगों से सीधे उनके पूर्व सहकर्मियों को भर्ती करने में मदद मांग सकते हैं।

प्रतिस्पर्धी बुद्धिमत्ता का संचालन करना।नए कर्मचारी से उसकी पिछली फर्म की सर्वोत्तम प्रथाओं के बारे में पूछने से उसके नए प्रबंधक को बहुत सारे नए विचार मिल सकते हैं।

कंपनी की छवि बनाना("काम करने के लिए सबसे अच्छी जगह")। पहले सप्ताह में, एक नौसिखिया दोस्तों के साथ दर्जनों बार कॉल कर सकता है। इस महत्वपूर्ण अवधि के दौरान नए कर्मचारी के साथ कैसा व्यवहार किया जाता है, यह उनके प्रदर्शन के बारे में कहानियों को प्रभावित करेगा। यदि समीक्षाएँ सकारात्मक हैं, तो उसके दोस्त आपकी कंपनी में शामिल होना चाहेंगे। नकारात्मक टिप्पणियाँ किसी फर्म की समग्र छवि और यहां तक ​​कि भविष्य की बिक्री को भी प्रभावित कर सकती हैं।

प्रबंधक की अपेक्षाओं को स्पष्ट करना.पहले दिन, यह सुनिश्चित करना महत्वपूर्ण है कि नया कर्मचारी जानता है कि प्रबंधक उससे क्या अपेक्षा करता है, विभाग के लक्ष्य क्या हैं और वह व्यक्तिगत रूप से कंपनी के विकास में कैसे योगदान दे सकता है।

कर्मचारी अपेक्षाओं को समझना.यह भी उतना ही महत्वपूर्ण है कि प्रबंधक को पता चले कि काम, प्रशिक्षण और पदोन्नति की स्थितियों और सामग्री के संबंध में नए कर्मचारी की क्या अपेक्षाएं हैं।

कर्मचारी द्वारा "जिम्मेदारी साझा करने" के सिद्धांत की स्वीकृति।नए कर्मचारी को यह स्पष्ट करना महत्वपूर्ण है कि वे टीम के उत्पादक सदस्य बनने की ज़िम्मेदारी साझा करते हैं।

कार्य निर्णय समर्थन.प्रबंधक को नए कर्मचारी की प्रशंसा करके और फर्म में शामिल होने के उसके निर्णय का समर्थन करके "बिक्री बंद" करने की आवश्यकता है। नवागंतुक के सभी प्रश्नों का उत्तर दिया जाना चाहिए, उसके डर को दूर किया जाना चाहिए, और उसे दोस्तों के साथ चर्चा करने के लिए जानकारी दी जानी चाहिए।

प्रत्येक प्रबंधक अपने तरीके से कर्मचारी अनुकूलन का दृष्टिकोण रखता है, लेकिन ऐसे कई बिंदु हैं जिन पर ध्यान देने की आवश्यकता है। नीचे संभावित प्रबंधक कार्यों का एक "सेट" है जो अनुकूलन को गति देगा, उत्पादकता बढ़ाएगा और अंततः, संभावना बढ़ जाएगी कि नवागंतुक कंपनी के साथ रहेगा।

कर्मचारी को बड़ी तस्वीर समझने में मदद करें

नए कर्मचारी को अपने विभाग और समग्र रूप से कंपनी के लक्ष्यों से परिचित कराएं और बताएं कि समग्र परिणाम प्राप्त करने में उसका व्यक्तिगत योगदान क्या होना चाहिए।

उसे कॉर्पोरेट संस्कृति के बारे में संक्षेप में बताएं, अपनी कंपनी का मिशन तैयार करें और स्वीकृत कॉर्पोरेट मूल्यों के बारे में बताएं।

उसे संगठन चार्ट की एक प्रति दें।

ऐसे फॉर्म या दस्तावेज़ पेश करें जो कर्मचारी प्रदर्शन मूल्यांकन प्रणाली के सिद्धांतों और इनाम प्रणाली के सिद्धांतों को रेखांकित करते हैं ताकि नया कर्मचारी समझ सके कि उसका मूल्यांकन कैसे किया जाएगा और उसे किस चीज़ के लिए पुरस्कृत किया जाएगा।

नए कर्मचारी को टीम का हिस्सा बनाएं

सुनिश्चित करें कि तत्काल पर्यवेक्षक पहले कार्य दिवस की शुरुआत में ही नए कर्मचारी से मिले और व्यक्तिगत रूप से उसे टीम के सभी सदस्यों से मिलवाए; नए कर्मचारी और उसके तत्काल पर्यवेक्षक के बीच एक-पर-एक बातचीत के लिए समय प्रदान करें।

अपने नए कर्मचारियों को शीर्ष प्रबंधकों, कर्मचारियों और ग्राहकों से परिचित कराने के लिए एक "सार्वजनिक उपस्थिति" योजना तैयार करें।

अपनी कंपनी की वेबसाइट पर टीम के सभी सदस्यों की तस्वीरों वाला एक पेज बनाएं (या बुलेटिन बोर्ड पर तस्वीरें पोस्ट करें) ताकि नए कर्मचारी के लिए उन लोगों के नाम याद रखना आसान हो जाए जिनसे वह मिलता है।

पता लगाएं कि नए कर्मचारी पहले सप्ताह के दौरान किन प्रमुख कर्मचारियों से मिलना चाहेंगे और उन बैठकों का कार्यक्रम तय करें।

संभावित निराशाओं और समस्याओं को नियंत्रण से बाहर निकलने से पहले पहचानने के लिए अपने नए कर्मचारी के साथ पहले से ही एक-पर-एक बैठकों की एक श्रृंखला निर्धारित करें।

नए कर्मचारी को उन कर्मचारियों को देने के लिए पाँच $25 प्रमाणपत्र दें जिन्होंने नौकरी पर उसके पहले महीने के दौरान उसकी सबसे अधिक मदद की।

नए कर्मचारी के लिए लक्ष्य और योजनाएँ विकसित करना

नवागंतुक को कम से कम एक अस्थायी सलाहकार नियुक्त करें (अधिमानतः सर्वोत्तम कर्मचारियों में से)।

नए कर्मचारी के लिए एक व्यक्तिगत प्रशिक्षण योजना विकसित करें ताकि वह आवश्यक कौशल प्राप्त कर सके और सभी नवाचारों से अवगत हो। उसे सर्वश्रेष्ठ कर्मचारियों के कार्य अनुभव का अध्ययन करने का अवसर दें, "अस्थायी असाइनमेंट" का उपयोग करें, उसे प्रोजेक्ट कार्य में शामिल करें, सीखने का माहौल बनाएं। सुनिश्चित करें कि नई नौकरी के लिए आवश्यक प्रशिक्षण समय पर प्रदान किया जाए।

काम के पहले दिन, कर्मचारी को समझाएं कि वह टीम का उत्पादक सदस्य बनने के लिए प्रबंधक के साथ जिम्मेदारी साझा करता है। शुरुआत से ही दो-तरफ़ा संचार स्थापित किया जाना चाहिए। यह समझाकर प्रारंभ करें कि नवागंतुक को प्रबंधक को यह समझने में मदद करनी चाहिए कि उसे क्या प्रेरित करता है और क्या उसे निराश करता है। नए कर्मचारी को नियमित रूप से प्रबंधक के साथ अपनी अपेक्षाओं और कैरियर विकास की योजनाओं को साझा करने के लिए प्रोत्साहित करें, और चर्चा करें कि वह "सिर्फ एक अच्छी नौकरी" को "सपनों की नौकरी" में कैसे बदल सकता है।

प्रतिस्पर्धी खुफिया

नए कर्मचारी को पिछले काम के सहकर्मियों के नाम बताने के लिए आमंत्रित करें जो आपकी कंपनी में आमंत्रित करने लायक होंगे, और उन्हें भर्ती करने में उसकी मदद मांगें। उससे उन अन्य कंपनियों में काम करने के सर्वोत्तम तरीकों, तरीकों, तकनीकों के बारे में पूछें, जिनके लिए उसने पहले काम किया है। इस बारे में सलाह मांगें कि इस अनुभव में से आपके लिए क्या लागू करना उचित रहेगा।

पहले सप्ताह के अंत में, कर्मचारी से उसकी कार्य संतुष्टि के स्तर को निर्धारित करने के लिए एक सर्वेक्षण का उत्तर देने के लिए कहें।

कर्मचारी प्रश्न और उत्तर

पारंपरिक ऑनबोर्डिंग कार्यक्रमों के लिए आवश्यक है कि उम्मीदवार मानव संसाधन विभाग में रहते हुए अपनी भविष्य की नौकरी के बारे में अधिकांश प्रश्न पूछें। फोकस समूह और प्रश्नावली इन प्रश्नों को पहचानने और उम्मीदवार के पूछने का साहस करने से पहले ही उनके उत्तर तैयार करने में मदद कर सकते हैं।

एक "मेजबान समन्वयक" नामित करें जिसे नए कर्मचारी अपनी नई नौकरी शुरू करने से पहले कॉल कर सकें।

नए कर्मचारियों को कॉर्पोरेट LAN या कॉल सेंटर तक पहुंच प्रदान करें ताकि वे काम शुरू करने से पहले कंपनी और उसके लाभों के बारे में अधिक जान सकें। मुआवज़ा पैकेज, नौकरी आवेदन प्रक्रिया और प्रशिक्षण व्यवस्था से संबंधित अधिकांश प्रश्नों का उत्तर भी पहले से दिया जा सकता है। इस जानकारी को एक विशेष वेबसाइट पर रखें। एक नया कर्मचारी एक पासवर्ड का उपयोग करके ऐसी साइट तक पहुंच प्राप्त करने में सक्षम होगा जो उसे "प्राप्तकर्ता समन्वयक" द्वारा दिया जाएगा।

सीधे तौर पर नौकरी और कंपनी दोनों से संबंधित विशिष्ट प्रश्न एकत्र करें जो नए लोगों के लिए रुचिकर हो सकते हैं या उनके लिए समझ से बाहर हो सकते हैं। ऐसा करने के लिए, पहले से नियुक्त कर्मचारियों से बात करें जो समान कार्य करते हैं।

अपनी कंपनी की वेबसाइट पर एक पेज बनाएं जिसमें अक्सर पूछे जाने वाले प्रश्न और उत्तर सूचीबद्ध हों ताकि नए कर्मचारियों को बहुत सारे "अर्थहीन" या अनुभवहीन, मूर्खतापूर्ण प्रश्न पूछने में शर्मिंदगी महसूस न हो। गुमनाम रूप से प्रश्न पूछने और उत्तर प्राप्त करने की क्षमता प्रदान करें।

नवागंतुकों को "कूपन" दें जो उन्हें "भोले-भाले" प्रश्न पूछने का अधिकार दें। ये कूपन अक्षम दिखने के डर और मूर्खतापूर्ण प्रश्न पूछने के डर को कम करने में मदद कर सकते हैं।

नवागंतुक को यह दिखाने के लिए एक पार्टी का आयोजन करें कि उसका स्वागत है

प्रबंधकों को नए कर्मचारियों का उत्साह बढ़ाने के लिए एक या अधिक "जश्न मनाने के कारणों" का उपयोग करने पर विचार करना चाहिए।

अपने नए कर्मचारी को कंपनी के साथ पहचान बनाने में मदद करने के लिए कंपनी के लोगो वाली एक टी-शर्ट या स्वैग दें।

काम पर जाने से पहले, नए कर्मचारी के बिजनेस कार्ड को उसके घर पर मेल करें ताकि उसके महत्व पर जोर दिया जा सके और दिखाया जा सके कि उसने आपकी फर्म के लिए काम करने का सही निर्णय लिया है।

नए कर्मचारी के टीम में शामिल होने का जश्न मनाने के लिए एक छोटी सी पार्टी रखें, या टीम को जानने के लिए उसके पहले दिन एक टीम मीटिंग आयोजित करें।

नए कर्मचारी को एक टी-शर्ट या कोस्टर दें जिस पर सभी के हस्ताक्षर हों।

अपनी कंपनी की वेबसाइट पर एक स्वागत संदेश पोस्ट करें।

नए कर्मचारी को एक "डेटिंग सूची" सौंपें - विभाग के कर्मचारियों की एक सूची (शायद तस्वीरों के साथ) - और कुछ दिनों के भीतर टीम के सभी सदस्यों से मिलने और "डेटिंग सूची" पर उनके हस्ताक्षर एकत्र करने की पेशकश करें।

नए कर्मचारी का स्वागत करने वाले निदेशक/महाप्रबंधक से एक फोन कॉल (या पत्र) की व्यवस्था करें। वरिष्ठ प्रबंधन का एक व्यक्तिगत संदेश बहुत प्रेरक है।

कंपनी के अखबार, वेबसाइट या कार्यालय लॉबी में नौसिखिया का अभिवादन पोस्ट करें और सभी को नई टीम के सदस्य के बारे में बताएं (वह किसके लिए काम करेगा, वह किस विभाग या प्रोजेक्ट में होगा, उसका शौक क्या है)।

क्या परहेज करें

किसी नौसिखिया को अकेला न छोड़ें। यह न सोचें कि सभी कर्मचारियों को जानना और टीम में फिट होना उनकी व्यक्तिगत जिम्मेदारी है।

इसे अनुकूलन के लिए समय दें। तुरंत कर्मचारी से बहुत अधिक अपेक्षा न रखें।

अत्यधिक आलोचनात्मक न बनें.

अपने नए कर्मचारी को केवल निर्देश और मैनुअल पढ़ने तक ही सीमित न रखें - उन्हें सहकर्मियों के साथ जीवंत, रुचिपूर्ण संचार में शामिल करें।

किसी कर्मचारी को सुबह-सुबह लाभ और मुआवज़े के लिए जटिल फॉर्म भरने के लिए मजबूर न करें जब तक कि वह ऊब न जाए। उसे बाद में ऐसा करने दीजिए.

और क्या किया जा सकता है

नए कर्मचारियों को प्रशिक्षित करने और उन्हें जहाज पर लाने में मदद करने के लिए आवश्यक समय को ध्यान में रखने के लिए कर्मचारी प्रदर्शन मूल्यांकन और इनाम प्रणालियों में बदलाव करें।

पहले, तीसरे और छठे महीने के अंत में नए कर्मचारियों का नियमित रूप से कार्य संतुष्टि सर्वेक्षण करें। समस्याओं और हताशा के कारणों की पहचान करें।

ऑनबोर्डिंग प्रक्रिया और अपने विभाग के प्रदर्शन को बेहतर बनाने के बारे में विचार या समाधान प्रस्तुत करने के लिए नए कर्मचारियों को आमंत्रित करें (नए कर्मचारी अक्सर उन चीजों पर ध्यान देते हैं जिनका लंबे समय से कर्मचारी आदी हैं)। प्राप्त सुझावों को संक्षेप में प्रस्तुत करें और उन्हें भविष्य के कार्य में ध्यान में रखें।

नए कर्मचारी से पूछें कि उसने अन्य विकल्पों की तुलना में आपकी कंपनी से नौकरी का प्रस्ताव क्यों स्वीकार किया। नए कर्मचारियों को खोजने की प्रक्रिया को बेहतर बनाने के लिए भर्तीकर्ताओं (एक भर्ती एजेंसी या फर्म का एक विशेष प्रभाग) के साथ और भर्ती प्रक्रिया में सुधार के लिए मानव संसाधन प्रबंधकों के साथ इस जानकारी को साझा करें।

यदि कोई नया कर्मचारी किसी दूसरे शहर या क्षेत्र से जा रहा है, तो उसे नई जगह पर आराम से रहने में मदद करने के लिए आस-पास स्थित सर्वोत्तम स्कूलों, किंडरगार्टन, दुकानों आदि की एक सूची की सिफारिश करें। नवागंतुक के परिवार को आपके समुदाय में जीवन के बारे में जानने में मदद करने के लिए अपने वर्तमान कर्मचारियों के जीवनसाथी और बच्चों को शामिल करने के तरीकों पर विचार करें।

नए कर्मचारियों के लिए एक चैट रूम, न्यूज़लेटर या वेबसाइट बनाएं ताकि उन्हें एक-दूसरे से जुड़ने और मदद करने की जगह मिल सके।

अपनी कंपनी के कर्मचारियों द्वारा उपयोग किए जाने वाले संक्षिप्त शब्दों और सामान्य अभिव्यक्तियों का एक शब्दकोश बनाएं। अपनी वेबसाइट पर अक्सर पूछे जाने वाले प्रश्नों (एफएक्यू) के उत्तर प्रदान करें ताकि नए लोगों को तकनीकी शब्दों और अभिव्यक्तियों के अर्थ के बारे में अजीब प्रश्न न पूछना पड़े। यह ज्ञान आपके काम में त्रुटियों की संख्या को कम करने में मदद करेगा।

आधुनिक तकनीकों का लाभ उठाएं

बड़ी कंपनियों में नए लोगों के लिए नई टीम के साथ तालमेल बिठाना विशेष रूप से कठिन होता है। स्थानीय कॉर्पोरेट नेटवर्क, मेलिंग सूचियाँ और ई-मेल उन्हें अपने नए कार्यस्थल की आदत डालने में मदद कर सकते हैं।

आंतरिक कंप्यूटर नेटवर्क का उपयोग करके सर्वेक्षण करने से आपको फॉर्म भरने और परिणामों को संसाधित करने में लगने वाला समय आधा हो जाता है।

ईमेल के माध्यम से अनुभवी कर्मचारियों ("आभासी सलाहकार") से परामर्श नवागंतुकों को जल्दी से उत्पादकता के उच्च स्तर तक पहुंचने और ग्राहकों के साथ काम करते समय गलतियों से बचने में मदद करता है।

गेम-आधारित प्रशिक्षण (जानकारी ढूंढें - पुरस्कार जीतें) कर्मचारियों को स्थानीय नेटवर्क पर आवश्यक जानकारी खोजने के लिए प्रोत्साहित करने में मदद करता है।

ऑनबोर्डिंग प्रोग्राम विकसित करने के लिए उपकरण

हमने ऐसी तकनीकें साझा की हैं जिनका उपयोग प्रबंधक एक सफल ऑनबोर्डिंग प्रोग्राम बनाने के लिए कर सकते हैं। ऐसे कार्यक्रम को विकसित करने के लिए सबसे महत्वपूर्ण उपकरणों में से एक नीचे दिया गया है: कर्मचारी ऑनबोर्डिंग प्रश्नावली। इसमें दो भाग होते हैं: नियुक्ति संबंधी प्रश्न और प्रेरणा संबंधी प्रश्न। प्रश्न ओपन-एंडेड हैं, अर्थात, उनमें तैयार उत्तर विकल्पों को चुनना या उनका मूल्यांकन करना शामिल नहीं है। उत्तरों की सामग्री ही आपके लिए महत्वपूर्ण है। आप अपने उद्देश्यों के लिए प्रश्नावली को संशोधित कर सकते हैं, लेकिन, जैसा कि अनुभव हमें आश्वस्त करता है, प्रस्तावित प्रारूप किसी भी स्थिति में उपयुक्त है।

कर्मचारी अनुकूलन प्रश्नावली

भाग I: नियुक्ति संबंधी प्रश्न

एक सफल टीम बनाने में हमारी मदद करें

अब जब आप हमारी फर्म का हिस्सा हैं, तो आपके पास एक सफल टीम बनाने में हमारी मदद करने का एक अनूठा अवसर है। कृपया ईमानदार रहें और हमारी भर्ती प्रक्रिया को बेहतर बनाने और प्रतिभाशाली प्रतिभाओं को आकर्षित करने में हमारी मदद करें।

क्या आपने अन्य कंपनियों से नौकरी के प्रस्तावों पर विचार किया है? वास्तव में कौन से?

कृपया महत्व के घटते क्रम में सूचीबद्ध करें कि उनमें से किस चीज़ ने आपका ध्यान आकर्षित किया।

1. ________________________________________

2. ________________________________________

3. ________________________________________

4. ________________________________________

5. ________________________________________

ये प्रस्ताव हमसे किस प्रकार भिन्न थे? (क्या आप हमें इन प्रस्तावों वाले पत्रों की प्रतियां प्रदान कर सकते हैं?)

1. ________________________________________

2. ________________________________________

3. ________________________________________

4. ________________________________________

5. ________________________________________

"उनके" सुझावों की सूची बनाएं (बुनियादी/सर्वोत्तम)।

1. ________________________________________

2. ________________________________________

3. ________________________________________

4. ________________________________________

5. ________________________________________

जिन कंपनियों के लिए आपने पहले काम किया था, उनमें से हमें और किसे काम पर रखना चाहिए? उनकी स्थिति और ताकत शामिल करें।

1. ________________________________________

2. ________________________________________

3. ________________________________________

4. ________________________________________

5. ________________________________________

कृपया घटते क्रम में सूचीबद्ध करें कि संभावित उम्मीदवारों के रूप में उनका मूल्य क्या है।

1. ________________________________________

2. ________________________________________

3. ________________________________________

4. ________________________________________

5. ________________________________________

क्या आप उन्हें काम पर रखने में हमारी मदद कर सकते हैं?

ज़रूरी नहीं

जिन कंपनियों में आप पहले काम करते थे, उनमें से कौन सा कर्मचारी पहली नज़र में अपने कार्यस्थल पर अच्छा काम करता है, लेकिन हमारी कंपनी के लिए उपयुक्त नहीं होगा?

1. ________________________________________

2. ________________________________________

3. ________________________________________

4. ________________________________________

5. ________________________________________

जिन कंपनियों में आपने पहले काम किया था उनमें व्यवसाय करने के सबसे सफल तरीके, कार्मिक प्रबंधन, तकनीकी तकनीकें क्या उपयोग की जाती हैं? कृपया उन्हें महत्व के अवरोही क्रम में सूचीबद्ध करें:

1. ________________________________________

2. ________________________________________

3. ________________________________________

4. ________________________________________

5. ________________________________________

भाग द्वितीय। प्रेरणा के बारे में प्रश्न

हम आपको बेहतर समझना चाहते हैं

आपको बेहतर तरीके से जानने और यह समझने में हमारी सहायता करें कि आप कौन सी प्रबंधन शैली पसंद करते हैं। हमारी फर्म के कर्मचारी और प्रबंधक यह सुनिश्चित करने के लिए ज़िम्मेदार महसूस करते हैं कि प्रत्येक नई नियुक्ति यथासंभव उत्पादक और प्रेरित हो। आप हमें यह समझने में मदद कर सकते हैं कि अपना काम कैसे व्यवस्थित करें और आपको कैसे प्रेरित करें ताकि आप "अपने जीवन का सबसे अच्छा काम" कर सकें। यह प्रश्नावली अपने आप में आपसी समझ की दिशा में एक महत्वपूर्ण पहला कदम है। हम उम्मीद करते हैं कि आप अपने प्रबंधक और टीम लीडर को यह जानने में मदद करते रहेंगे कि आपके लक्ष्य क्या हैं और हम उन्हें हासिल करने में आपकी कैसे मदद कर सकते हैं।

आप हमारे साथ काम करने के लिए क्यों सहमत हुए? कृपया महत्व के घटते क्रम में कारण बताएं।

1. ________________________________________

2. ________________________________________

3. ________________________________________

4. ________________________________________

5. ________________________________________

आपने इस कार्य के बारे में कैसे सुना? सूचना के किस स्रोत या कर्मियों को आकर्षित करने की विधि ने आपको अपनी उम्मीदवारी की पेशकश करने के लिए आश्वस्त किया?

1. ________________________________________

2. ________________________________________

3. ________________________________________

4. ________________________________________

5. ________________________________________

आपने वह कंपनी क्यों छोड़ी जिसके लिए आपने पहले काम किया था? आपको उसके बारे में सबसे ज्यादा नापसंद क्या था?

1. ________________________________________

2. ________________________________________

3. ________________________________________

4. ________________________________________

5. ________________________________________

आपने अपनी पिछली नौकरी से क्या अपेक्षा की थी? कृपया महत्व के अवरोही क्रम में सूचीबद्ध करें।

1. ________________________________________

2. ________________________________________

3. ________________________________________

4. ________________________________________

5. ________________________________________

आपको बहुत अच्छा काम करने के लिए क्या प्रेरित करता है? प्रेरणा श्रेणियों में शामिल हैं: इनाम, मान्यता, रोमांचक चुनौती, विविधता की इच्छा, नियंत्रण, पेशेवर शिक्षा, नौकरी में उन्नति, खुला संचार। कृपया दी गई सूची से श्रेणियां चुनें या अपनी श्रेणियां जोड़ें। उन्हें महत्व के घटते क्रम में सूचीबद्ध करें।

1. ________________________________________

2. ________________________________________

3. ________________________________________

4. ________________________________________

5. ________________________________________

पेशेवर तौर पर आपकी क्या रुचि है? कृपया महत्व के अवरोही क्रम में सूचीबद्ध करें।

1. ________________________________________

2. ________________________________________

3. ________________________________________

4. ________________________________________

5. ________________________________________

आप हमारे साथ किन परियोजनाओं या कार्यों पर काम करना चाहेंगे?

1. ________________________________________

2. ________________________________________

3. ________________________________________

4. ________________________________________

5. ________________________________________

आप अपनी नई नौकरी से क्या उम्मीद करते हैं? कृपया महत्व के अवरोही क्रम में सूचीबद्ध करें।

1. ________________________________________

2. ________________________________________

3. ________________________________________

4. ________________________________________

5. ________________________________________

हम यह समझना चाहते हैं कि कौन सी सीखने की शैली आपके लिए सर्वोत्तम है। आपके पेशेवर क्षेत्र में नवीनतम विकास से आपको अपडेट रखने के लिए हम क्या कर सकते हैं? कृपया महत्व के अवरोही क्रम में सूचीबद्ध करें।

1. ________________________________________

2. ________________________________________

3. ________________________________________

4. ________________________________________

5. ________________________________________

आप अपनी नई नौकरी में क्या हासिल करना चाहते हैं? कृपया महत्व के अवरोही क्रम में सूचीबद्ध करें।

1. ________________________________________

2. ________________________________________

3. ________________________________________

4. ________________________________________

5. ________________________________________

आप अगले तीन वर्षों में (पदों, कौशलों और अनुभव सहित) अपने करियर की वृद्धि को कैसे देखते हैं?

1. ________________________________________

2. ________________________________________

3. ________________________________________

4. ________________________________________

5. ________________________________________

अपने "सपनों की नौकरी" का वर्णन करें। यह क्या दर्शाता है: स्थान, लोग, संसाधन, परियोजनाएँ, आदि। कृपया उन्हें महत्व के घटते क्रम में सूचीबद्ध करें।

1. ________________________________________

2. ________________________________________

3. ________________________________________

4. ________________________________________