Mga responsibilidad ng tagapamahala ng pagbagay ng tauhan. Plano sa pag-aangkop ng tauhan: lahat ng kailangan mo

17.01.2024

JOB DESCRIPTION para sa Personnel Adaptation Manager.

1. PANGKALAHATANG PROBISYON.

1.1. Tinutukoy ng paglalarawan ng trabaho na ito ang mga tungkulin, karapatan at responsibilidad ng tagapangasiwa ng adaptasyon ng tauhan.
1.2. Ang personnel adaptation manager ay itinalaga sa posisyon at tinanggal mula dito.
1.3. Direktang nag-uulat ang Personnel Adaptation Manager.
1.4. Ang isang empleyado na may mas mataas na edukasyon, kaalaman sa batas sa paggawa ng Russia at kasalukuyang mga regulasyon, na may hindi bababa sa 2 taong karanasan sa departamento ng mga tauhan at mga kasanayan sa computer ay maaaring italaga sa posisyon ng personnel adaptation manager.
1.5. Kasama sa mga gawain ng manager ng adaptation ng tauhan ang pag-aayos ng mabilis na proseso sa kumpanya.
1.6. Ang manager ng adaptasyon ng tauhan sa kanyang trabaho ay ginagabayan ng batas sa paggawa, mga regulasyon, at paglalarawan ng trabahong ito.
2. MGA RESPONSIBILIDAD SA FUNCTIONAL.

Tagapamahala ng pagbagay ng tauhan:
2.1. Nakikipag-ugnayan sa layunin ng pagtukoy ng mga buwanang plano para sa adaptasyon ng empleyado.
2.2. Bumubuo ng indibidwal.
2.3. Pagsasagawa ng mga aktibidad upang ipakilala ang isang empleyado sa organisasyon.
2.4. Nag-coordinate ng mga aktibidad na nauugnay sa pagsasanay ng empleyado sa espesyalidad.
2.5. Tumatanggap at nagsusuri ng feedback sa mga programa ng panloob na kumpanya.
2.6. Nagsisimula at nag-coordinate ng paglikha ng kinakailangang materyal sa pagtatanghal para sa departamento ng HR.
2.7. Bumubuo at nagsasagawa ng mga survey ng empleyado.
2.8. Inihahanda ang mga dokumento sa pag-uulat sa pananalapi batay sa mga resulta ng mga propesyonal na aktibidad, ipinapasok ang mga aplikasyon sa database ng kumpanya at sinusubaybayan ang napapanahong pagpapatupad ng mga pagbabayad.
2.9. Nagbibigay ng kinakailangang pag-uulat sa HR Director.
2.10. Nagbibigay ng suporta sa pamamahala ng kumpanya.
2.11. Nakikilahok sa pananaliksik tungkol sa sahod, benepisyo, kompensasyon, atbp.
3. MGA KARAPATAN.

Ang manager ng adaptasyon ng tauhan ay may karapatan:
3.1. Makipag-ugnayan sa mga opisyal ng kumpanya para ibigay ang impormasyong kinakailangan para maghanda ng mga dokumento.
3.2. Gumagawa ng mga pagsasaayos sa naaprubahang plano ng aksyon nang hindi binabago ang dami at kalidad ng programa.
3.3. Pumasok sa mga ugnayan sa mga departamento ng mga institusyon at organisasyon ng third-party upang malutas ang mga isyu sa pagpapatakbo ng mga aktibidad sa loob ng kakayahan ng manager ng adaptasyon ng tauhan.
3.4. Kinakatawan ang mga interes ng kumpanya sa mga third-party na organisasyon at institusyon kapag
paglutas ng mga isyu sa loob ng kakayahan ng manager ng adaptasyon ng tauhan.
3.5. Magsumite ng mga panukala upang mapabuti ang pagganap ng serbisyo para sa pagsasaalang-alang ng HR Director.

4. RESPONSIBILIDAD.

4.1. Ang Personnel Onboarding Manager ay may pananagutan para sa:
— napapanahon at mataas na kalidad na pagganap ng mga tungkulin na itinalaga ng paglalarawan ng trabaho;
- hindi tumpak na impormasyon tungkol sa estado ng mga gawain at ang pagganap ng mga tungkulin sa pagganap;
— sa loob ng mga limitasyong tinutukoy ng batas at mga panloob na regulasyon;
— hindi pagsisiwalat ng anumang impormasyong nakuha bilang resulta ng mga propesyonal na aktibidad;
- mga pagkakasala na ginawa sa kurso ng pagsasagawa ng kanilang mga aktibidad - sa loob ng mga limitasyon na tinutukoy ng kasalukuyang administratibo, kriminal at sibil na batas;
— nagdudulot ng pinsala (materyal o pinsala sa reputasyon ng negosyo) sa kumpanya sa loob ng mga limitasyong tinutukoy ng kasalukuyang batas sa paggawa at sibil;
— kabiguang sumunod sa mga utos, tagubilin at tagubilin mula sa direktor ng HR o pamamahala ng kumpanya;
— hindi naaangkop na pag-uugali sa mga empleyado ng kumpanya o mga ikatlong partido;
— paglabag sa mga panloob na regulasyon sa paggawa, mga regulasyon sa kaligtasan at kaligtasan sa sunog.
5. OPERATING MODE.

5.1. Ang iskedyul ng trabaho ng tagapamahala ng adaptasyon ng tauhan ay tinutukoy alinsunod sa mga tuntunin ng Kontrata sa Pagtatrabaho at mga panloob na regulasyon sa paggawa na itinatag sa kumpanya.
5.2. Dahil sa mga pangangailangan sa produksyon, maaaring ipadala ang manager ng adaptasyon ng tauhan sa mga business trip (kabilang ang mga lokal).

Alexey Baranov - Ako at ang aking koponan ay malungkot, ngunit wala kaming pera para sa pagsasanay. Sabihin sa amin kung paano bumuo ng mga koponan ng mga kasamahan sa iyong sarili? Cool na kahilingan!))) Tungkol ito sa katapatan - "oo, may mga problema, at walang badyet. Pero may magagawa tayo sa sarili natin, bigyan mo ako ng payo.” At ngayon...

Sofya Fedoseeva Mula sa labas ay madalas na tila ang trabaho sa HR ay hindi nangangailangan ng mga espesyal na kasanayan. Mag-post ng mga bakante, umarkila ng mga espesyalista - ano ang kumplikado? Ngunit ito ay nasa isang perpektong mundo. Sa katotohanan, mayroong isang malaking bilang ng mga kadahilanan na sa lahat ng posibleng paraan ay humahadlang sa epektibong trabaho....

Ang malalaking kumpanya sa Estados Unidos ay naglunsad ng isang programa para maghanap ng mga manggagawang may autism, ang isinulat ng The Wall Street Journal. Ginagawa nila ang isang mahusay na trabaho sa pagbuo at pagsasanay ng artificial intelligence. Ang mga espesyalista na may autism spectrum disorder ay alam kung paano tumutok sa...

Alexey Baranov "Bakit ko binago ang aking trabaho, ngunit hindi ito bumuti? Bakit ko sisimulan pero hindi tatapusin? Paano mo naiintindihan ang gusto mo?" Mayroong maraming mga pagpupulong sa kahilingang ito noong nakaraang linggo at sa linggong ito. Samakatuwid, dapat mayroong isang mabilis! Ang American psychologist na si Abraham Maslow ay may ideya 65 taon na ang nakakaraan...

Mula noong 2009, nang makuha ng Amazon ang Zappos sa halagang $1.2 bilyon, ang online na retailer ng sapatos ay sinuri upang makahanap ng mga bagong landas sa kaligayahan ng empleyado at tagumpay ng negosyo. Ang CEO ng Zappos na si Tony Hay ay nagpahayag ng ilang mga lihim sa kanyang aklat...

Daria Arkharova Ang bagong henerasyon ng mga espesyalista ay nagtutulak hindi lamang sa kanilang sarili, kundi pati na rin sa kanilang pamamahala, patungo sa isang propesyonal na pag-reboot. Sa pakikibaka ng mga tauhan sa "itaas" na antas, ang mga nanalo ay ang mga nag-iwan ng mga template ng pamamahala sa shelf ng archive ng unibersidad at nagawang "i-reset sa zero." Yung...

Ang pagbagay sa isang bagong kumpanya ay isang mahirap at responsableng panahon para sa isang manager sa anumang antas: parehong pinuno ng isang departamento at isang nangungunang tagapamahala. Ang bawat isa sa kanila ay kailangang ipakita hindi lamang ang kanilang mga propesyonal na katangian, ngunit ipakita din ang mga kasanayan sa organisasyon. Sa panahong ito, hindi magiging madali para sa manager na na-promote sa mas mataas na posisyon sa sarili niyang organisasyon. Kaya lang, ang mga gawain para sa kanya sa panahon ng adaptasyon ay medyo iba sa mga gawaing kinakaharap ng "Varangian". Ano ang pagkakaibang ito? At ano ang tungkulin ng HR manager sa parehong mga kaso?

Lumalago sa kanyang sarili

Magsimula tayo sa pamamagitan ng pagtingin sa mga problema ng isang line manager. Ang pinakakaraniwang sitwasyon ay kapag ang isang matagumpay na espesyalista na nagtatrabaho na sa kumpanya ay hinirang sa ganoong posisyon. Ang kanyang pangunahing problema ay ang "detuning" mula sa kanyang katutubong koponan. Ang dahilan ay isang pagbabago sa katayuan sa lipunan: kahapon siya ay nasa pantay na termino sa kanyang mga kasamahan, at ngayon ay binibigyan niya sila ng mga order. Maaaring hindi ito gusto ng ilang katrabaho. Para sa ilan, halimbawa, ang nominasyon ng isang dating "kapwa sundalo" sa isang posisyon sa pamumuno ay maaaring mukhang hindi makatwiran. May umaasa mismo sa isang promosyon at ngayon, nang malaman na ang kanyang mga pagkakataon ay zero, nagtanim siya ng sama ng loob.

Ngunit ang problema ay hindi lamang sa mga taong negatibong tumugon sa appointment. Kakailanganin mo ring bumuo ng mga bagong relasyon, batay sa iyong bagong tungkulin, sa mga taong dati nang pinananatili ng espesyalista ang matalik na relasyon. Parehong malayo sa simple. Paano makakatulong ang HR sa kasong ito?

Sa kabila ng katotohanan na ang empleyado na hinirang ng manager ay pamilyar sa karamihan ng koponan, ang HR manager ay dapat mag-ayos ng isang opisyal na pamamaraan para sa pagpapakilala sa kanya sa isang bagong posisyon at bigyang-katwiran ang kanyang promosyon. Ang isang malinaw at makatwirang posisyon sa isyung ito ay mag-aalis ng karamihan sa negatibiti sa iyong dating kasamahan.

Ang susunod na gawain ng HR ay upang matukoy kung anong mga personal na katangian ang kailangan para sa tagumpay sa isang bagong posisyon na kailangang mapabuti ng bagong manager. Upang gawin ito, dapat kang sumangguni sa kanyang dossier. Dahil ang isang tao ay nagtrabaho na sa isang kumpanya at matagumpay na nagtrabaho, at higit pa kung siya ay nasa reserba ng mga tauhan, nangangahulugan ito na siya ay sumailalim sa sikolohikal na pagsubok, lumahok sa sertipikasyon at pagtatasa, at ang kanyang dossier ay naglalaman ng mga resulta ng mga kaganapang ito. Batay sa kanila, maaaring magbalangkas ang HR manager ng ilang kinakailangang pagsasanay para sa bagong manager, halimbawa, sa pagpapaunlad ng mga kasanayan sa pamamahala, paglaban sa stress, at kakayahang manghimok. Bilang isang pagpipilian, sa mga kondisyon ng kawalang-katatagan ng ekonomiya at ang kumpanya na nagse-save ng pera sa pagsasanay at pag-unlad ng mga empleyado, maaaring irekomenda ng HR ang pag-unlad ng sarili sa bagong manager, na makakatulong sa kanyang matagumpay na pagbagay sa bagong tungkulin.

Magiging mahirap lalo na para sa isang bagong manager kung sa koponan na kailangan niyang pamahalaan ay may mga espesyalista na mas matanda sa kanya sa edad at karanasan, ang mga kung saan kamakailan lamang siya nag-aral. Ang gawain ng HR sa kasong ito ay malamang na payuhan ang bagong tagapamahala kung paano, sa isang banda, magtalaga ng awtoridad, at sa kabilang banda, mag-organisa ng kontrol sa mga nasasakupan.

Oleg ZAICHKIN, Direktor ng Pagpapaunlad ng Tauhan sa ION Digital Center:

"Ang aming mga direktor ng tindahan ay halos mga empleyado na lumaki sa aming kumpanya. Ang hinaharap na direktor ay sumasailalim sa isang kurso sa pagsasanay kung saan pinag-aaralan niya ang ideolohiya, mga regulasyon at teknolohiya ng kumpanya para sa pagpapatakbo ng isang retail outlet, retail sales management, at personnel management. Ang pagtatapos ng pagsasanay ay isang dalawang linggong internship sa isang tindahan sa ilalim ng gabay ng isang may karanasang direktor.

Susunod, sa unang dalawang buwan ng trabaho, ang bagong direktor, kasama ang kanyang tagapagturo, ang tagapamahala ng rehiyon, ay gumuhit ng isang quarterly store development plan. Sa daan, nakikilala niya ang ekonomiya nito, pinag-aaralan ang koponan, at tinutukoy ang mga reserba para sa paglago ng negosyo. Bilang resulta ng adaptasyong ito, handa na ang bagong direktor na gampanan ang kanyang mga tungkulin.”

Paano bumuo ng isang adaptation program para sa isang manager na bago sa kumpanya?

Ang isang espesyal na programa ay binuo upang iakma ang isang bagong upahang manager sa kumpanya. Ipinapatupad ito sa pamamagitan ng mga pinag-ugnay na aksyon ng agarang superior ng adaptee at ng HR manager.

Bilang isang patakaran, ang programa ay binubuo ng ilang mga yugto, halimbawa, lima (tingnan ang talahanayan). Sa mga tuntunin ng tagal, maaari itong itumbas sa isang panahon ng pagsubok. Ang binuo na programa ay inaprubahan ng pangkalahatang direktor ng kumpanya.

Mga yugto ng adaptasyon ng isang bagong line manager

Yugto		Tagal ng entablado
	Ang HR manager, kasama ang agarang superbisor ng taong iniangkop, ay nagpapaliwanag sa bagong empleyado kung anong mga gawain ang kanyang kinakaharap at kung anong resulta ang dapat makuha sa pagtatapos ng panahon ng pagsubok. Ang isang tagapangasiwa ay itinalaga sa bagong dating
Panimula	Pinag-aaralan ng taong iniangkop ang mga dokumento ng organisasyon ng kumpanya, mga pamantayan at mga patakaran ng mga panloob na regulasyon sa paggawa, nakikilala ang istraktura ng pamamahala ng kumpanya, mga proseso ng negosyo nito, kultura ng korporasyon, pagtatasa ng mga tauhan at mga sistema ng pagganyak
Adaptive	Ang superbisor, kasama ang HR manager, ay bumuo ng isang plano para sa pagpasok ng isang bagong manager sa posisyon. Makikilala ng adaptee ang plano laban sa pagtanggap. Ang bawat natapos na gawain ay naitala sa plano ng trabaho at sinusuri ng superbisor. Batay sa mga resulta ng unang buwan, ipinapadala ng bagong natanggap na manager ang HR manager ng gawaing "Paano pagbutihin ang proseso ng negosyo sa departamento"	Mga 3 buwan
Evaluative	Tinutukoy ng HR manager, kasama ang superbisor, ang mga sanhi ng mga paghihirap na lumitaw sa yugto ng adaptasyon at binabalangkas ang mga paraan upang maalis ang mga ito. Halimbawa, kung ang mga dahilan para sa mga paghihirap ay ang kakulangan ng anumang mga kakayahan ng bagong manager, ang pagsubok ay isinasagawa (sikolohikal, propesyonal), batay sa mga resulta kung saan ang mga rekomendasyon ay binuo.
Pangwakas	Sa pagtatapos ng panahon ng pagsubok, isang komisyon ang binuo, na kinabibilangan ng tagapangasiwa ng adaptee, ang kanyang superyor na tagapamahala, tagapamahala ng HR at isang kinatawan ng pangkat. Tinatalakay ng komisyon ang mga resulta ng indibidwal na plano para sa pagpasok sa posisyon at ang plano para sa karagdagang pag-unlad ng espesyalista na nakumpleto ng HR manager. Ang komisyon ay gumuhit ng isang konklusyon sa mga resulta ng panahon ng pagsubok, sa pagiging angkop ng empleyado para sa trabaho sa isang posisyon sa pangangasiwa, at gumagawa ng mga rekomendasyon sa pagtaas ng opisyal na suweldo. Ang orihinal na mga dokumento para sa pagkumpleto ng panahon ng pagsubok at ang konklusyon sa mga resulta nito ay inilipat sa HR manager at nakaimbak sa personal na file ng empleyado

Kailangan ba ng isang nangungunang tagapamahala ng pagbagay?

Matapos isaalang-alang ang adaptasyon ng mga line manager, tumuon tayo sa adaptasyon ng isa pang grupo ng mga empleyadong may mataas na katayuan - ang mga nangungunang tagapamahala ng kumpanya. Mayroong isang opinyon na ang isang nangungunang tagapamahala, dahil sa kanyang propesyonal at personal na mga katangian, salamat sa kung saan nakamit niya ang mga kahanga-hangang taas ng karera, ay hindi nangangailangan ng pagbagay, na ang proseso ng kanyang "acclimatization" sa isang bagong lugar ay kanyang sariling negosyo. Ngunit hindi iyon totoo. Ang katotohanan ay, dahil sa mataas na antas ng responsibilidad ng isang nangungunang tagapamahala (hindi alintana kung siya ay sumali sa isang bagong kumpanya o "lumaki" mula sa koponan) at ang katotohanan na ang kahusayan ng isang malaking dibisyon ng kumpanya ay nakasalalay sa kanya, ang kanyang mga pagkakamali ay maaaring magastos na mga kumpanya. Ang pag-angkop sa isang bagong posisyon ay kinakailangan upang "i-negate" ang posibilidad ng mga pagkakamali. Bilang karagdagan, kahit na ang pinakapropesyonal at may tiwala sa sarili na espesyalista ay maaaring gumamit ng tulong at suporta sa mga unang araw at linggo sa isang bagong posisyon.

Sino ang dapat magsagawa ng onboarding ng isang manager?

Ngunit kung kailangan pa rin ang adaptasyon ng isang nangungunang tagapamahala, kung gayon sino ang dapat gumawa nito? Ang kanyang agarang superbisor - ang CEO ng kumpanya - malamang na hindi gagawin ito. Dahil dito, ang buong saklaw ng mga aktibidad para sa pagbagay ng nangungunang tagapamahala ay dapat kunin ng HR director o ng kanyang kinatawan.

Ang adaptation program para sa isang nangungunang manager na sumali sa isang bagong kumpanya ay sa maraming paraan ay katulad ng adaptation program para sa isang line manager. Gayunpaman, mayroon ding pagkakaiba: ito ay ang bagong nangungunang tagapamahala ay kailangang umangkop hindi lamang sa departamentong nasasakupan sa kanya, kundi pati na rin sa pangkat ng buong kumpanya. Ang pagtatatag ng mga epektibong relasyon sa antas na ito at ang paggigiit ng awtoridad ng isang tao ay ang susi sa tagumpay ng adaptasyon ng isang nangungunang tagapamahala. At dito siya ay matutulungan hindi gaanong ng HR, ngunit sa pamamagitan ng kanyang sariling pagnanais na umangkop sa koponan, pag-aralan at tanggapin ang kultura ng korporasyon nito, magtatag ng "feedback" sa mga empleyado, at magtatag ng mga kanais-nais na relasyon sa kanila.

Sa sitwasyong ito, ang mga sumusunod na aksyon ay kinakailangan mula sa HR:

personal na gabayan ang bagong nangungunang tagapamahala sa mga departamento at ipakilala siya sa koponan;
gawing pamilyar ang iyong sarili sa mga dokumentong pang-organisasyon at administratibo, mga paglalarawan ng trabaho, mga lokal na regulasyon;
ayusin ang pamilyar sa mga regulasyon sa kaligtasan;
bumuo ng isang "Induction Plan" para sa isang nangungunang tagapamahala, iugnay ito sa Pangkalahatang Direktor, ayusin ang isang pagtatasa ng pagganap ng nangungunang tagapamahala sa mga control point;
kolektahin ang lahat ng kinakailangang dokumento at ayusin ang isang pulong ng komisyon.

Matapos makumpleto ang mga pamamaraan sa pag-aangkop, kung ang bagong nangungunang tagapamahala ay pumasa sa panahon ng pagsubok, dapat pangasiwaan ng HR ang kanyang karagdagang pag-unlad.

Alexander ZHUKOV, Pinuno ng Organizational Design Department ng Personnel Management Directorate ng KOPEYKA supermarket chain:

“Sa hanay ng mga adaptation program sa aming kumpanya, lalo kong i-highlight hindi ang mga seminar at pagsasanay para sa mga manager, kundi ang tradisyonal na taunang paglilinis sa aming mga tindahan. Sa kaganapang ito, ang mga nangungunang tagapamahala mismo ang nag-order, tumatanggap at nagpapakita ng mga kalakal, naglilinis sa mga silid sa likod ng mga supermarket, at nagtatrabaho sa cash register. Sa aking opinyon, ito ang pinakamahusay na paraan upang maunawaan ang lahat ng mga detalye ng kalakalan, upang makita kung paano nakakaapekto ang mga resulta ng kanilang trabaho sa opisina sa kanilang trabaho sa mga customer sa pagsasanay. Ang ganitong mga araw ng paglilinis ay gaganapin hindi lamang sa Moscow, kundi pati na rin sa lahat ng mga rehiyon ng presensya ng aming kumpanya."

Ano pa ang maaari mong gawin upang matulungan ang iyong manager?

Mahalagang maunawaan na ang proseso ng pag-aangkop ng tagapamahala ay hindi nagtatapos sa pagtatapos ng panahon ng pagsubok. Ang bagong tagapamahala ay kailangang pagbutihin pa, pagbuo ng mga kinakailangang kakayahan sa mga pagsasanay, pagbuo ng mga kasanayan sa mga seminar, pag-aaral ng propesyonal na literatura, gamit ang pamamaraan ng benchmarking.

Upang matulungan ang tagapamahala sa yugtong ito, ang tagapamahala ng HR ay dapat magkaroon ng impormasyon tungkol sa mga nagbibigay ng serbisyo sa pagsasanay, mga seminar at kumperensya, at badyet para sa mga gastos para sa mga kaganapan sa pagsasanay ng indibidwal o pangkat. Para sa mga nagpapatuloy ngayon sa kanilang pag-aaral sa sarili nilang gastos, matutulungan sila ng HR na pumili ng isang epektibong kurikulum at isang mahusay na sentro ng pagsasanay.

Ang patuloy na pagpapabuti ng kaalaman, kakayahan, kasanayan, pag-unlad ng mga kasanayan sa komunikasyon - lahat ng ito ay nag-aambag sa proseso ng pagbagay hindi lamang sa posisyon, kundi pati na rin sa propesyon. Ayon sa modernong sikolohikal na agham, ang propesyonal na pagbagay ay ang pangwakas na yugto ng pag-master ng isang propesyon, samakatuwid ang mga pamantayan para sa pagbagay ng isang espesyalista ay sa parehong oras na pamantayan para sa tagumpay ng buong prosesong ito.

Ang benchmarking ay isang paraan ng paggamit ng karanasan ng ibang tao upang mapataas ang sariling bisa at pagpapabuti.

Ang pagbagay ng tauhan ay isang mahalagang bahagi ng sistema ng pamamahala ng tauhan. Upang mapataas ang kahusayan ng pagbagay ng isang empleyado sa mga bagong kondisyon sa pagtatrabaho, ipinapayong gumamit ng mga makapangyarihang kasangkapan tulad ng paggabay at pagtuturo.

Sa pamamagitan ng kahulugan, ang pag-aangkop ng mga tauhan ay ang pag-aangkop ng mga manggagawa sa nilalaman at kondisyon ng trabaho at ang agarang kapaligirang panlipunan. Bakit kailangan ang onboarding ng mga bagong empleyado? Una sa lahat, ito ay kinakailangan upang mabawasan ang oras na karaniwang kailangan ng isang bagong empleyado upang masanay sa isang bagong lugar at magsimulang magtrabaho nang may pinakamataas na kahusayan. Kaya, ang sistema ng adaptasyon ay kapaki-pakinabang kapwa sa bagong empleyado at sa pamamahala ng kumpanya. Kapag gumagamit ng isang mahusay na binuo na sistema ng pagbagay, ang isang tao na kamakailan lamang ay sumali sa kumpanya ay nakakaramdam ng mas komportable sa isang bagong lugar, at ang pamamahala ay tumatanggap ng pinakamataas na benepisyo mula sa kanya sa kanyang trabaho. Dapat pansinin na ang pagbagay ay isang proseso ng isa't isa: ang isang tao ay umaangkop sa isang bagong organisasyon para sa kanya, ang organisasyon ay umaangkop sa isang bagong tao para dito. At ang karagdagang pagiging produktibo ng parehong bagong empleyado at ng kanyang mga kasamahan ay higit na nakadepende sa kung gaano kabilis ang prosesong ito.

Sa maraming mga kumpanya, ang pagbagay ay binibigyan ng kaunting pansin. Ang mga pinuno ng naturang mga kumpanya ay naniniwala na may mga tagubilin, may mga regulasyon - ano pa ang kailangan? Hayaan ang baguhan na kunin ang mga ito, pag-aralan ang mga ito, at kung ano ang hindi niya naiintindihan, hayaan siyang magtanong. Ang problema dito ay, sa kasamaang-palad, hindi lahat ng tao ay mabilis na mahahanap sa kanilang sarili ang lahat ng impormasyon na kailangan nila para sa ganap na trabaho. Bilang karagdagan, marami ang nakasalalay sa kultura ng korporasyon. Siyempre, kung ang mga empleyado ng kumpanya ay may kanais-nais na saloobin sa kanilang bagong kasamahan, siya ay mabilis na makakakuha ng bilis. Gayunpaman, sa maraming mga kumpanya ang saloobin sa mga bagong dating ay mariin na hindi pinapansin. Anong uri ng mabisang adaptasyon ang maaari nating pag-usapan dito? Ito ay isang ganap na naiibang bagay kapag mayroong isang mahusay na pinag-isipang sistema ng adaptasyon, at ito ay umiiral hindi lamang sa papel, ngunit talagang gumagana.

Ang sistema ng adaptasyon ng tauhan ay hindi lamang isang pakete ng mga dokumentong kumokontrol sa pamamaraan para sa pagbagay ng isang bagong empleyado. Ito ay, una sa lahat, ang mga taong nagsasagawa ng mga aktibidad na ito: ang mga direktang tumutulong sa bagong empleyado na makakuha ng bilis, at ang mga nag-aayos at nagkokontrol sa prosesong ito. At, siyempre, ito ang mga tool na ginagamit nila sa kanilang trabaho. Ang mentoring at coaching ay napakahalagang kasangkapan para sa pagbagay ng mga tauhan. Ang mga konseptong ito ay madalas na nalilito; sila ay itinuturing na magkakaibang mga pangalan para sa parehong bagay. Ngunit hindi iyon totoo. Ang coaching at mentoring, sa kabila ng pagkakaroon ng mga karaniwang elemento, ay malaki ang pagkakaiba sa isa't isa.

Bilang isang tuntunin, ganito ang hitsura ng mentoring: ang isang mas may karanasan na empleyado ay nagtuturo sa isang bagong empleyado kung ano ang maaari niyang gawin. Ang Mentoring ay naglalayong makakuha ng kaalaman, kasanayan at kakayahan na kinakailangan para sa isang bagong empleyado sa kanyang trabaho sa hinaharap. Sa pamamagitan ng payo, personal na halimbawa, o iba pang paraan, ipinapasa ng mentor ang kanyang karanasan sa mentee. Maaari nating sabihin na ito ay isang uri ng indibidwal na pagsasanay nang direkta sa trabaho. Ang pamamaraang ito ay isinagawa mula pa noong unang panahon, at napatunayang mabuti ang sarili nito. Sa katunayan, ang isang may karanasan na empleyado ay maraming alam at maraming magagawa; alam niya ang lahat ng mga subtleties at nuances ng gawaing ginagampanan. Siyempre, magiging mahusay kung ibabahagi niya ang kanyang kaalaman sa isang bagong dating. Kapag humirang ng isang tagapayo, kinakailangang isaalang-alang hindi lamang ang kanyang mga propesyonal na katangian, kundi pati na rin ang kanyang mga tao. Ang isang tagapayo ay dapat na pukawin ang empatiya at, bilang karagdagan, dapat siyang magagawa at nais na makipagtulungan sa mga tao. Naturally, ang proseso ng mentoring ay dapat na organisado sa paraang ang mga aktibidad ng empleyado bilang isang mentor ay hindi sa anumang paraan makakaapekto sa kanyang pangunahing trabaho. Kung hindi, ang isang adaptation system batay sa mentoring ay hahantong hindi sa pagtaas, ngunit sa pagbaba ng produktibidad sa pangkalahatan.

Ang pagtuturo sa pagsasanay ay mukhang ganap na naiiba. Hindi tulad ng mentoring, ang coaching ay naglalayong hindi sa direktang pagsasanay, ngunit sa pag-maximize ng buong potensyal ng isang bagong empleyado at pagkamit ng buong produktibidad mula sa kanya sa kanyang trabaho. Ang coaching ay nakabatay sa pagkilala na ang bawat tao ay may higit na mataas na kakayahan kaysa sa karaniwan nilang ipinapakita. At ang coach sa kanyang trabaho ay hindi umaasa sa kasalukuyang pagganap ng empleyado kundi sa kanyang potensyal, na sinisikap niyang ipakita para sa kapakinabangan ng kumpanya. Ang isang coach o manager na may mga kasanayan sa pagtuturo ay hindi gaanong nagbibigay ng mga direksyon at nagtuturo bilang magtanong. Ang mga tanong na itinanong ng coach ayon sa isang tiyak na pattern (tulad ng tawag sa kanila, "mga epektibong tanong") ay nagpapahintulot sa baguhan na tingnan ang kanyang trabaho at ang kanyang mga kakayahan. Sa kabilang banda, perpektong ipinapakita ng coaching sa isang manager ang tunay na antas ng propesyonal ng isang bagong empleyado sa ngayon at pinapayagan siyang magplano ng kanyang trabaho sa kanyang pag-unlad. Ang isang newbie ay maaaring magtrabaho kasama ng isang full-time na coach, o ng isang manager (karaniwang isang direktang superbisor) na may mga kasanayan sa pagtuturo. Sa ilang mga kaso, ipinapayong isama ang mga panlabas na coach.

Ang pagtuturo ay may isa pang hindi maikakaila na kalamangan - makatipid ng oras. Pinag-uusapan natin hindi lamang ang tungkol sa pagbabawas ng oras na kinakailangan para sa ganap na pagbagay ng isang bagong empleyado, kundi pati na rin ang tungkol sa oras na kinakailangan para sa direktang pamamahala ng kawani. Ang proseso ng pagtuturo mismo ay nangangailangan ng napakakaunting oras. Sa totoo lang, hindi naman kailangan para sa isang manager na maglaan ng hiwalay na oras para sa pagtuturo. Sapat na ang patuloy na magkaroon ng kamalayan at gamitin ang mga pangunahing prinsipyo ng pagtuturo sa panahon ng iyong mga pakikipag-ugnayan sa isang bagong empleyado. Sa anumang kaso, ito ay tumatagal ng mas kaunting oras kaysa sa walang katapusang mga tagubilin at direksyon. At ang pagiging epektibo ng pamamaraang ito ay mas mataas.

Maaaring gamitin ang coaching upang malutas ang isang napaka-espesipikong problema, sa aming kaso - para sa epektibong pagbagay ng mga tauhan. Ngunit mas mabuti kung ang coaching ay tinatanggap sa kumpanya bilang pangunahing istilo ng pamamahala, ang istilo ng relasyon sa pagitan ng mga empleyado, ang istilo ng pag-iisip at pagkilos ng korporasyon. Sa kasong ito, pinapayagan ng kapaligiran ng coaching ang potensyal ng bawat empleyado na ganap na maihayag, walang mga problema sa pagganyak ng kawani, madali at natural ang pagbagay ng mga bagong empleyado, at ang pagiging produktibo ng bawat indibidwal na empleyado, mga grupo ng trabaho at mga koponan ay tumataas. Ngunit, sa kasamaang-palad, bihira pa rin ang pagtuturo bilang istilo ng pamamahala. Ngunit ang paggamit ng mga elemento ng pagtuturo sa pamamahala ng tauhan ay palaging nagbibigay ng magagandang resulta.

Ang mentoring ay mas tradisyonal; napatunayan nito ang pagiging epektibo nito nang higit sa isang beses; mayroon itong karanasan ng maraming henerasyon sa likod nito. Ang pagtuturo ay isang medyo batang kababalaghan sa negosyong Ruso, ngunit, tinatanggap, ito ay isang napaka-promising na kababalaghan. Ang coaching ay isa sa mga pinakaepektibong tool sa pamamahala ng HR ngayon at, siyempre, ang pinakaepektibong istilo ng pamamahala ngayon. Dapat kilalanin na ang mentoring at coaching ay magkaiba sa kalikasan. Ngunit sa parehong oras, hindi sila eksklusibo sa isa't isa. Sa halip, sa kabaligtaran, maaari silang umakma sa bawat isa nang perpekto. Ang tanging tanong ay kung ano ang mas naaayon sa kultura ng korporasyon na tinatanggap sa kumpanya. Siyempre, ang coaching, tulad ng mentoring, ay maaaring gamitin bilang isang independiyenteng tool. Ngunit sa kanilang wastong kumbinasyon, ang epekto ay hindi masusukat na mas mataas.

Yugto	Nilalaman ng programa	Tagal ng entablado
Panimula	Ang HR manager, kasama ang agarang superbisor ng taong iniangkop, ay nagpapaliwanag sa bagong empleyado kung anong mga gawain ang kanyang kinakaharap at kung anong resulta ang dapat makuha sa pagtatapos ng panahon ng pagsubok. Ang isang tagapangasiwa ay itinalaga sa bagong dating	1–2 araw
Panimula	Pinag-aaralan ng taong iniangkop ang mga dokumento ng organisasyon ng kumpanya, mga pamantayan at mga patakaran ng mga panloob na regulasyon sa paggawa, nakikilala ang istraktura ng pamamahala ng kumpanya, mga proseso ng negosyo nito, kultura ng korporasyon, pagtatasa ng mga tauhan at mga sistema ng pagganyak	1–2 araw
Adaptive	Ang superbisor, kasama ang HR manager, ay bumuo ng isang plano para sa pagpasok ng isang bagong manager sa posisyon. Makikilala ng adaptee ang plano laban sa pagtanggap. Ang bawat natapos na gawain ay naitala sa plano ng trabaho at sinusuri ng superbisor. Batay sa mga resulta ng unang buwan, ipinapadala ng bagong natanggap na manager ang HR manager ng gawaing "Paano pagbutihin ang proseso ng negosyo sa departamento"	Mga 3 buwan
Evaluative	Tinutukoy ng HR manager, kasama ang superbisor, ang mga sanhi ng mga paghihirap na lumitaw sa yugto ng adaptasyon at binabalangkas ang mga paraan upang maalis ang mga ito. Halimbawa, kung ang mga dahilan para sa mga paghihirap ay ang kakulangan ng anumang mga kakayahan sa bagong manager, ang pagsubok ay isinasagawa (sikolohikal, propesyonal), batay sa mga resulta kung saan ang mga rekomendasyon ay binuo.	3 araw
Pangwakas	Sa pagtatapos ng panahon ng pagsubok, isang komisyon ang binuo, na kinabibilangan ng tagapangasiwa ng adaptee, ang kanyang superyor na tagapamahala, tagapamahala ng HR at isang kinatawan ng pangkat. Tinatalakay ng komisyon ang mga resulta ng indibidwal na plano para sa pagpasok sa posisyon at ang plano para sa karagdagang pag-unlad ng espesyalista na nakumpleto ng HR manager. Ang komisyon ay gumuhit ng isang konklusyon sa mga resulta ng panahon ng pagsubok, sa pagiging angkop ng empleyado para sa trabaho sa isang posisyon sa pangangasiwa, at gumagawa ng mga rekomendasyon sa pagtaas ng opisyal na suweldo. Ang orihinal na mga dokumento para sa pagkumpleto ng panahon ng pagsubok at ang konklusyon sa mga resulta nito ay inilipat sa HR manager at nakaimbak sa personal na file ng empleyado	1 araw

Ang adaptation program para sa isang nangungunang manager na sumali sa isang bagong kumpanya ay sa maraming paraan ay katulad ng adaptation program para sa isang line manager. Gayunpaman, mayroon ding pagkakaiba: ito ay ang bagong nangungunang tagapamahala ay kailangang umangkop hindi lamang sa departamentong nasasakupan sa kanya, kundi pati na rin sa pangkat ng buong kumpanya. Ang pagtatatag ng mga epektibong relasyon sa antas na ito at paggigiit ng awtoridad ng isang tao ang susi sa tagumpay ng onboarding ng isang nangungunang manager. At dito siya ay matutulungan hindi gaanong ng HR, ngunit sa pamamagitan ng kanyang sariling pagnanais na umangkop sa koponan, pag-aralan at tanggapin ang kultura ng korporasyon nito, magtatag ng "feedback" sa mga empleyado, at magtatag ng mga kanais-nais na relasyon sa kanila.

Sa sitwasyong ito, ang mga sumusunod na aksyon ay kinakailangan mula sa HR:

personal na gabayan ang bagong nangungunang tagapamahala sa mga departamento at ipakilala siya sa koponan;

gawing pamilyar ang iyong sarili sa mga dokumentong pang-organisasyon at administratibo, mga paglalarawan ng trabaho, mga lokal na regulasyon;

ayusin ang pamilyar sa mga regulasyon sa kaligtasan;

bumuo ng isang "Induction Plan" para sa isang nangungunang tagapamahala, iugnay ito sa Pangkalahatang Direktor, ayusin ang isang pagtatasa ng pagganap ng nangungunang tagapamahala sa mga control point;

kolektahin ang lahat ng kinakailangang dokumento at ayusin ang isang pulong ng komisyon.

Matapos makumpleto ang mga pamamaraan sa pag-aangkop, kung ang bagong nangungunang tagapamahala ay pumasa sa panahon ng pagsubok, dapat pangasiwaan ng HR ang kanyang karagdagang pag-unlad.

Listahan ng mga function ng pamamahala ng adaptasyon ng tauhan

Kinakailangang magdagdag ng isang espesyalista sa kawani ng departamento ng HR (o italaga ang kaukulang mga responsibilidad sa isa sa mga inspektor) na may pananagutan sa pag-aayos ng proseso ng adaptasyon. Ang parehong mga bagong dating mismo at ang kanilang mga kasamahan at agarang superbisor at tagapayo ay dapat na makipag-ugnayan sa naturang espesyalista para sa layunin ng konsultasyon sa mga isyu ng psychophysiological, socio-psychological, propesyonal, at pang-organisasyon na adaptasyon ng isang bagong dating na empleyado. Ang paglikha ng isang espesyal na serbisyo o ang pamamahagi ng mga naturang espesyalista sa mga yunit ng organisasyon ay labis para sa sukat ng Ipaalam sa CJSC.

Kinakailangan na itaas ang tanong ng muling pagbuhay sa institusyon ng mentoring. Ang mga allowance para sa pagsasanay sa mga mag-aaral, ang halaga nito ay maaaring itakda sa kolektibong kasunduan ng organisasyon, ay maaaring gawing kaakit-akit ang obligasyong ito para sa mga may karanasang manggagawa.

Kinakailangang isama ang mga elemento ng organisasyon ng paggawa sa mga functional na relasyon sa pagitan ng mga dibisyon ng organisasyon upang ang lahat ng mga dibisyon, kahit na ang mga hindi nakikipag-ugnayan sa isa't isa para sa iba pang mga kadahilanan, ay parang mga bahagi ng isang pinag-isang sistema ng organisasyon, pagpapasigla ng paggawa, na kung saan ay tiyak na dagdagan ang kahusayan ng proseso ng pagbagay ng mga manggagawa ng alinman sa kanila sa organisasyon sa kabuuan.

Ang negosyo ay dapat magkaroon ng isang mahusay na itinatag na sistema ng mga materyal na insentibo para sa paggawa, at sa paraang ang empleyado ay nagsusumikap na umangkop nang mabilis hangga't maaari at upang ang prestihiyo ng mataas na mga resulta ng paggawa ay nakumpirma sa moral at pananalapi sa koponan (ang elementong ito ng system sa isang closed joint-stock na kumpanya ay halos hindi nangangailangan ng pagsasaayos).

Kabilang sa mga pag-andar ng adaptasyon, kinakailangan ding ipahiwatig ang pagdaraos ng iba't ibang pana-panahong pagsasanay at mga kaganapan sa pagpapaliwanag, kapwa sa mga bagong dating at para sa lahat ng kawani.

adaptation duty personnel labor

Paglalarawan ng trabaho ng isang espesyalista sa adaptasyon ng tauhan

Dapat alam ng isang personnel adaptation specialist sa Inform CJSC ang istruktura ng organisasyon ng CJSC, mga teknikal at teknolohikal na tampok at mga pangangailangan sa produksyon, mga kinakailangan ng kumpanya para sa trabaho at etika, at ang mga sikolohikal na katangian ng proseso ng pangunahin at pangalawang adaptasyon.

Dapat magkaroon ng mga pangunahing kaalaman sa sikolohiya ng adaptasyon sa isang pangkat, ang kakayahang magmungkahi at kumbinsihin ang sarili sa kahalagahan ng adaptasyon, ang mga kasanayan upang makilala ang mga nakatagong problema sa pagbagay at ang mga sanhi ng kanilang paglitaw.

Kailangang matukoy at malutas ang mga sitwasyon ng salungatan bago ang simula ng isang malalim na krisis, ang kalalabasan nito ay maaaring ang pagtanggal ng empleyado, pagbaba ng disiplina sa paggawa, at produktibidad sa paggawa; tumuklas ng mga panloob na reserba para sa mabilis at walang harang na pagbagay ng mga bagong empleyado sa koponan.

Dapat pana-panahong subaybayan ang pag-usad ng mga proseso ng adaptasyon sa organisasyon, magsagawa ng paliwanag na gawain, konsultasyon, lecture, round table, at maghatid ng impormasyon tungkol sa pangangailangan para sa mga hakbang sa pagbagay sa lahat ng empleyado ng organisasyon.

Maaaring ganito ang hitsura ng isang tipikal na paglalarawan ng trabaho para sa isang personnel adaptation specialist sa Inform CJSC:

Deskripsyon ng trabaho

1. Pangkalahatang bahagi

1.1. Kagawaran - departamento ng HR

1.2. Buong titulo ng trabaho: Personnel Adaptation Inspector

1.3. Ang posisyon ay nasa ilalim at tumatanggap ng mga order at tagubilin mula sa pinuno ng departamento ng mga tauhan

1.4. Maaari kang makatanggap ng karagdagang mga tagubilin mula sa mga pinuno ng grupo ng mga inspektor ng mga functional na grupo ng departamento ng HR.

1.5. Ang posisyon ay nagbibigay ng mga order at metodolohikal na mga tagubilin sa lahat ng mga dibisyon ng organisasyon sa loob ng kakayahan nito.

1.6. Ang trabaho sa posisyong ito ay nangangailangan ng empleyado (Talahanayan 4.2):

Talahanayan 3.2. Mga kinakailangan para sa empleyado

Iniharap ng pamamahala ng organisasyon para sa posisyong ito ang mga sumusunod na layunin:

2.1. Organisasyon at patuloy na regulasyon ng mga aktibidad sa pag-aangkop ng tauhan:

· isang panahon ng pagsubok na tumatagal mula 3 hanggang 6 na buwan, kung saan ang mga kinakailangang kasanayan at kakayahan ay pinagkadalubhasaan at ang empleyado ay "pinong-tune" sa mga kinakailangang kinakailangan ng modelo ng lugar ng trabaho;

· pag-aangkop ng mga batang espesyalista sa mga posisyon ng mga manggagawa at mga espesyalista hanggang sa tatlong taon, kung saan nakuha niya ang kinakailangang karanasan sa produksyon at "kasama" bilang isang buong miyembro ng pangkat ng isang negosyo o organisasyon;

· isang induction program para sa isang managerial na empleyado na tumatagal ng hanggang isang taon, kung saan pinag-aaralan niya ang mga panloob na regulasyon ng mga subordinate na empleyado at ang diskarte sa pagpapaunlad ng negosyo hanggang sa makuha niya ang mga kinakailangang kasanayan sa pamamahala;

· Pagtuturo at pagkonsulta bilang isang anyo ng pamamahala ng proseso ng pagbagay ng mga batang manggagawa at mga espesyalista ng mga nakaranasang tagapamahala na may malinaw na mga kasanayan sa pagtuturo;

· pag-unlad ng human resources (human capital) bilang isang anyo ng komprehensibong pag-unlad ng personalidad ng isang empleyado ng isang organisasyon sa buong panahon ng trabaho hanggang sa pagreretiro.

2.2. Pagkonsulta sa mga empleyado at opisyal sa mga problema sa adaptasyon.

3. Mga Pag-andar (Talahanayan 3.3)

Talahanayan 3.3 Mga Pag-andar

	Listahan ng mga function	Dalas at deadline
	Organisasyon ng pagsasanay para sa mga pinuno ng departamento sa mga isyu sa adaptasyon	buwanan - sa panahon ng pagpapatupad ng proyekto at sa unang taon ng aplikasyon nito; kung kinakailangan, ngunit hindi bababa sa dalawang beses sa isang taon - sa mga susunod na taon
	Pagkonsulta sa mga empleyado sa panlipunan, pang-ekonomiya, sikolohikal, legal na mga isyu ng pagbagay	kung kinakailangan - indibidwal at sa mga grupo
	Pagguhit ng mga plano ng aksyon para sa pagbagay ng mga tauhan	taun-taon - sa katapusan ng taon para sa susunod na taon ng kalendaryo
	Paghahanda ng isang ulat sa pagganap	quarterly, mas madalas - sa kahilingan ng pinuno ng organisasyon o isa sa mga dibisyon

4. Impormasyon

4.1. Ang pagtupad sa mga responsibilidad sa trabaho ay kinabibilangan ng pagpapalitan ng impormasyon sa lahat ng mga departamento (Talahanayan 4.4):

Talahanayan 3.4.

Resibo	I-broadcast
		Tagal at dalas ng pagtanggap			Tagal at dalas ng paghahatid
1. Abiso ng mga salungatan o iba pang mga problema sa pagpapatupad ng mga nakaplanong hakbang sa pagbagay	memo	kung kinakailangan	1. Plano ng mga aktibidad sa loob ng balangkas ng programa sa pagbagay para sa taon	plano ng aksyon	taun-taon - sa simula ng taon
2. Kahilingan para sa pagsasanay		kung kinakailangan	2. Impormasyon sa pag-optimize ng mga proseso ng pagbagay ng mga bagong empleyado para sa mga departamento		kung kinakailangan
3. Impormasyon sa paglilipat ng mga tauhan at iba pang husay at dami ng mga tagapagpahiwatig ng tagumpay sa pagbagay	ulat ng paglilipat ng mga tauhan	kung kinakailangan, ngunit hindi bababa sa isang beses sa isang quarter	3. Mag-ulat sa gawaing ginawa at mga resulta		kung kinakailangan, ngunit hindi bababa sa isang beses bawat quarter
4. Humiling ng konsultasyon mula sa empleyado		kung kinakailangan	4. Mga sagot sa mga tanong ng empleyado	pasalita/pasulat	kung kinakailangan

4.2. Kinakailangan mong panatilihin ang isang talaan ng mga kahilingan ng empleyado para sa konsultasyon, isang talaan ng mga aktibidad sa loob ng balangkas ng programa ng pagbagay para sa mga bagong empleyado, mga personal na card ng mga empleyado na nag-apply para sa mga konsultasyon o may mga reklamo, na sumasalamin sa mga resulta ng gawaing ginawa.

5.1. Mag-alok ng mga aktibidad bilang bahagi ng programa sa pag-aangkop ng tauhan

5.2. Simulan ang pagsasaalang-alang sa pamamahala ng mga isyu sa adaptasyon

5.3. Ayusin ang pagsasanay ng mga tauhan

5.4. Matuto mula sa karanasan ng ibang mga organisasyon

5.5. Bumuo at magsumite para sa pagsasaalang-alang ng mga metodolohikal na materyales sa pamamahala sa mga problema sa pag-aangkop na tinutugunan sa mga pinuno ng mga departamento at organisasyon, koponan, at indibidwal na empleyado.

5.6. Simulan ang pagpataw ng mga parusang pandisiplina sa mga empleyado o opisyal na humahadlang sa mga proseso ng pag-aangkop ng mga bagong tauhan.

6. Pananagutan

6.1. Sa posisyong ito, ikaw ay may pananagutan para sa mahinang pagganap, mga pagkaantala sa pagkamit ng mga itinatag na layunin, at hindi kumpletong paggamit ng mga ipinagkaloob na karapatan.

6.2. Ang iyong trabaho ay tinatasa ng iyong agarang superbisor batay sa data sa paglilipat ng mga tauhan, ang bilang at nilalaman ng mga aktibidad na isinagawa, at feedback mula sa mga empleyado na humingi ng payo.

Ang paghahanap at pagkuha ng mga empleyado ay tradisyonal na responsibilidad ng HR manager. Ngunit ang paghahanap ng tamang tao ay bahagi lamang ng kwento. Parehong mahalaga na tulungan ang isang bagong dating na umangkop, ipakita ang kanyang pinakamahusay na panig, umangkop sa koponan, at mabilis na maabot ang antas ng pinakamataas na produktibidad sa paggawa. At dito gumaganap ang pangunahing tungkulin ng agarang superbisor ng bagong empleyado. Ang pagsasanay sa mga line manager sa mga kasanayan sa mga tao ay isa sa mga gawain ng isang HR manager. Kapag bumubuo ng isang kurso upang sanayin ang mga tagapamahala sa mga kasanayan sa pagbuo ng mga programa sa pagbagay para sa mga bagong empleyado, maaari mong gamitin ang payo ni John Sullivan (Dr. John Sullivan)

Upang mapanatili ang mga empleyado at bumuo ng kinakailangang pagganyak sa trabaho sa kanila, ang unang linggo sa isang bagong lugar ng trabaho ay maaaring maging mapagpasyahan. Madalas kaming gumugugol ng maraming oras at pera sa pag-akit ng mga kandidato at pagre-recruit ng mga empleyado, ngunit kapag nagsimula na silang magtrabaho, agad kaming tumalikod at nagsimulang tratuhin sila bilang mga estranghero na halos hindi namin kilala. Kailangan nating matutunang isipin ang pagre-recruit bilang unang kalahati ng proseso ng pagkuha. Ang adaptasyon ay ang pangalawa, kadalasang hindi pinapansin na elemento.

Nakagawa ako ng maraming mga programa sa onboarding, at sa aking opinyon, ang kahalagahan ng unang araw at unang linggo sa isang bagong lugar ng trabaho ay masyadong mataas upang umasa lamang sa departamento ng HR o limitahan ang iyong sarili sa mga tagubilin sa pagbabasa. Dapat subaybayan ng mga tagapamahala ang proseso ng pag-unlad ng empleyado sa pangkat. Ang tungkuling ginagampanan ng isang tagapamahala sa unang linggo ng pagtatrabaho ay katulad ng tungkulin ng isang magulang na nagpapatibay ng isang bata. Napakahalaga nito dahil mabilis na umuunlad (o lumalala) ang mga relasyon.

Sa ngayon, karamihan sa mga programa sa adaptasyon ay higit pa sa pagpapakita ng isang video tungkol sa kasaysayan ng paglikha ng kumpanya. Ngunit kung talagang gusto mong ayusin ang isang matagumpay na proseso ng onboarding, mahalagang maunawaan sa simula pa lang kung paano ito nakakaapekto sa resulta - pagpapanatili ng tamang empleyado at pagtaas ng kanilang produktibidad - at malinaw na bumalangkas ng mga layunin.

Bilang isang manager, kailangan mong malaman kung bakit napakahalaga ng panahon ng onboarding. Ilista natin ang mga dahilan kung bakit dapat mong ituon ang iyong pansin dito.

Bawasan ang oras na kinakailangan upang makamit ang pinakamainam na produktibo. Anumang pagkaantala sa pagbibigay sa mga bagong empleyado ng mga tagubilin, kagamitan, mapagkukunan at kinakailangang pagsasanay ay maaaring makapagpabagal sa kanila sa pagkamit ng inaasahang antas ng pagganap. Ang bawat araw ng pagkaantala ay nakakadismaya para sa isang empleyado at maaaring magresulta sa libu-libong dolyar sa mga nawawalang kita kung ito ay nauugnay sa pagbuo ng mga bagong produkto o mga benta.

Paggamit ng bagong empleyado bilang mapagkukunan ng impormasyon para sa pagre-recruit at paghahanap ng mga potensyal na kandidato. Sa pamamagitan ng pagtatanong sa isang bagong hire kung sino pa ang matagumpay na nagtrabaho sa dati nilang kumpanya, madaling makakadagdag ang mga manager sa kanilang talent pool. Minsan maaari kang direktang humingi ng tulong sa mga bagong dating sa pagkuha ng kanilang mga dating kasamahan.

Pagsasagawa ng competitive intelligence. Ang pagtatanong sa isang bagong hire tungkol sa pinakamahuhusay na kagawian mula sa dati niyang kumpanya ay maaaring magbigay sa kanyang bagong manager ng maraming bagong ideya.

Paglikha ng imahe ng kumpanya(“pinakamahusay na lugar para magtrabaho”). Sa unang linggo, ang isang baguhan ay maaaring tumawag ng dose-dosenang beses kasama ang mga kaibigan. Kung paano tinatrato ang bagong empleyado sa panahong ito ng kritikal na panahon ay makakaimpluwensya sa mga kuwento tungkol sa kung paano sila gumaganap. Kung positibo ang mga review, maaaring gusto ng kanyang mga kaibigan na sumali sa iyong kumpanya. Ang mga negatibong komento ay maaari ring makaapekto sa pangkalahatang imahe ng kumpanya at maging sa mga benta sa hinaharap.

Paglilinaw sa mga inaasahan ng manager. Sa unang araw, mahalagang tiyakin na alam ng bagong empleyado kung ano ang inaasahan ng manager sa kanya, kung ano ang mga layunin ng departamento, at kung paano siya personal na makakapag-ambag sa pag-unlad ng kumpanya.

Pag-unawa sa mga inaasahan ng empleyado. Parehong mahalaga na malaman ng manager kung ano ang inaasahan ng bagong empleyado tungkol sa mga kondisyon at nilalaman ng trabaho, pagsasanay, at promosyon.

Ang pagtanggap ng empleyado sa prinsipyo ng "pagbabahagi ng responsibilidad." Mahalagang linawin sa bagong empleyado na sila ay may pananagutan sa pagiging produktibong miyembro ng pangkat.

Suporta sa desisyon sa trabaho. Kailangang "isara ng manager ang pagbebenta" sa pamamagitan ng paghanga sa bagong empleyado at pagsuporta sa kanyang desisyon na sumali sa kompanya. Dapat masagot ang lahat ng tanong ng bagong dating, naibsan ang kanyang pangamba, at ibigay sa kanya ang impormasyon para talakayin sa mga kaibigan.

Ang bawat tagapamahala ay lumalapit sa pagbagay ng empleyado sa kanyang sariling paraan, ngunit may ilang mga punto na kailangan lamang na isaalang-alang. Nasa ibaba ang isang "set" ng mga posibleng aksyon ng manager na magpapabilis ng adaptasyon, magpapataas ng produktibidad at, sa huli, magpapataas ng posibilidad na mananatili sa kumpanya ang bagong dating.

Tulungan ang empleyado na maunawaan ang malaking larawan

Ipakilala ang bagong empleyado sa mga layunin ng iyong departamento at ng kumpanya sa kabuuan at ipaliwanag kung ano dapat ang kanyang personal na kontribusyon sa pagkamit ng pangkalahatang resulta.

Maikling sabihin sa kanya ang tungkol sa kultura ng korporasyon, bumalangkas sa misyon ng iyong kumpanya at ipaliwanag ang mga tinatanggap na halaga ng korporasyon.

Bigyan siya ng kopya ng tsart ng organisasyon.

Ipakilala ang mga form o mga dokumento na nagbabalangkas sa mga prinsipyo ng sistema ng pagsusuri sa pagganap ng empleyado at ang mga prinsipyo ng sistema ng gantimpala upang maunawaan ng bagong hire kung paano siya susuriin at kung ano ang gagantimpalaan sa kanya.

Gawing bahagi ng pangkat ang bagong empleyado

Siguraduhin na ang agarang superbisor ay nakakatugon sa bagong empleyado sa pinakadulo simula ng unang araw ng trabaho at personal na ipinakilala siya sa lahat ng mga miyembro ng koponan; magbigay ng oras para sa isang one-on-one na pag-uusap sa pagitan ng bagong empleyado at ang kanyang agarang superbisor.

Maghanda ng planong "pampublikong hitsura" para ipakilala ang iyong bagong hire sa mga nangungunang manager, empleyado, at kliyente.

Gumawa ng page sa website ng iyong kumpanya na may mga larawan ng lahat ng miyembro ng team (o mag-post ng mga larawan sa bulletin board) para mas madaling matandaan ng bagong hire ang mga pangalan ng mga taong nakikilala niya.

Alamin kung sinong mga pangunahing empleyado ang gustong makasama ng bagong hire sa unang linggo at iiskedyul ang mga pulong na iyon.

Mag-iskedyul ng isang serye ng mga one-on-one na pagpupulong kasama ang iyong bagong empleyado nang maaga upang matukoy ang mga potensyal na pagkabigo at mga problema bago sila mawala.

Bigyan ang bagong hire ng limang $25 na sertipiko na ibibigay sa mga empleyadong higit na tumulong sa kanya sa unang buwan niya sa trabaho.

Pagbuo ng mga layunin at plano para sa isang bagong empleyado

Magtalaga ng hindi bababa sa isang pansamantalang tagapagturo sa bagong dating (mas mabuti mula sa pinakamahuhusay na empleyado).

Bumuo ng isang indibidwal na plano sa pagsasanay para sa bagong empleyado upang matanggap niya ang mga kinakailangang kasanayan at magkaroon ng kamalayan sa lahat ng mga pagbabago. Bigyan siya ng pagkakataong pag-aralan ang karanasan sa trabaho ng pinakamahusay na mga empleyado, gumamit ng "pansamantalang mga takdang-aralin", isama siya sa gawaing proyekto, lumikha ng isang kapaligiran sa pag-aaral. Siguraduhin na ang pagsasanay na kinakailangan para sa bagong trabaho ay ibinigay sa oras.

Sa kanyang unang araw ng trabaho, ipaliwanag sa empleyado na ibinabahagi niya ang responsibilidad sa manager na maging isang produktibong miyembro ng pangkat. Ang dalawang-daan na komunikasyon ay dapat na maitatag sa simula pa lamang. Magsimula sa pamamagitan ng pagpapaliwanag na dapat tulungan ng bagong dating ang manager na maunawaan kung ano ang nag-uudyok sa kanya at kung ano ang nakakabigo sa kanya. Hikayatin ang bagong empleyado na regular na ibahagi sa manager ang kanyang mga inaasahan at mga plano para sa paglago ng karera, at talakayin kung paano niya maaaring gawing "pangarap na trabaho" ang "isang magandang trabaho."

Competitive intelligence

Anyayahan ang bagong empleyado na pangalanan ang mga pangalan ng mga kasamahan mula sa nakaraang trabaho na karapat-dapat na imbitahan sa iyong kumpanya, at hilingin ang kanyang tulong sa pag-recruit sa kanila. Tanungin siya tungkol sa mga pinakamahusay na paraan, pamamaraan, pamamaraan ng pagtatrabaho sa ibang mga kumpanyang pinagtrabahuan niya noon. Humingi ng payo kung ano mula sa karanasang ito ang nararapat na ilapat sa iyo.

Sa pagtatapos ng unang linggo, hilingin sa empleyado na sagutin ang isang survey upang matukoy ang kanyang antas ng kasiyahan sa trabaho.

Mga tanong at sagot ng empleyado

Ang mga tradisyonal na programa sa onboarding ay nangangailangan na ang mga kandidato ay magtanong ng karamihan sa kanilang trabaho sa hinaharap habang nasa departamento ng HR. Makakatulong ang mga focus group at questionnaire na matukoy ang mga tanong na ito at maghanda ng mga sagot sa mga ito bago pa man magkaroon ng lakas ng loob ang kandidato na magtanong.

Magtalaga ng "host coordinator" na maaaring tawagan ng mga bagong empleyado bago simulan ang kanilang bagong trabaho.

Magbigay ng mga bagong hire na may access sa corporate LAN o call center para matutunan nila ang higit pa tungkol sa kumpanya at mga benepisyo nito bago magsimula sa trabaho. Karamihan sa mga tanong tungkol sa compensation package, mga pamamaraan ng aplikasyon sa trabaho, at mga kaayusan sa pagsasanay ay maaari ding sagutin nang maaga. Ilagay ang impormasyong ito sa isang espesyal na website. Ang isang bagong empleyado ay makakakuha ng access sa naturang site gamit ang isang password na ibibigay sa kanya ng "receiving coordinator".

Kolektahin ang mga tipikal na tanong na may kaugnayan nang direkta sa trabaho at sa kumpanya sa kabuuan na maaaring interesado sa mga bagong dating o maaaring hindi maintindihan sa kanila. Upang gawin ito, makipag-usap sa mga dating natanggap na empleyado na gumaganap ng katulad na trabaho.

Gumawa ng page sa website ng iyong kumpanya na naglilista ng mga madalas itanong at sagot para hindi mapahiya ang mga bagong empleyado na magtanong ng napakaraming "walang kabuluhan" o walang muwang, mga hangal na tanong. Magbigay ng kakayahang magtanong nang hindi nagpapakilala at makatanggap ng mga sagot.

Bigyan ang mga bagong dating ng "mga kupon" na nagbibigay sa kanila ng karapatang magtanong ng "walang muwang" na mga tanong. Ang mga kupon na ito ay maaaring makatulong na mabawasan ang takot na magmukhang walang kakayahan at ang takot na magtanong ng isang hangal na tanong.

Ayusin ang isang party upang ipakita sa bagong dating na siya ay malugod na tinatanggap

Dapat isaalang-alang ng mga tagapamahala ang paggamit ng isa o higit pang "mga dahilan para ipagdiwang" upang madagdagan ang sigasig ng bagong empleyado.

Bigyan ang iyong bagong empleyado ng T-shirt o swag na may logo ng kumpanya para matulungan silang makilala ang kumpanya.

Bago siya pumasok sa trabaho, ipadala sa koreo sa bahay ang mga business card ng bagong empleyado upang idiin ang kanyang kahalagahan at ipakita na ginawa niya ang tamang desisyon na magtrabaho para sa iyong kumpanya.

Magsagawa ng isang maliit na salu-salo upang ipagdiwang ang bagong empleyado na sumali sa koponan, o magdaos ng pulong ng koponan sa kanyang unang araw upang makilala ang koponan.

Bigyan ang bagong inupahan ng T-shirt o coaster na may pirma ng lahat.

Mag-post ng welcome message sa website ng iyong kumpanya.

Ibigay sa bagong empleyado ang isang "Dating List" - isang listahan ng mga empleyado ng departamento (maaaring may mga litrato) - at mag-alok na makipagkita sa lahat ng miyembro ng team sa loob ng ilang araw at kolektahin ang kanilang mga lagda sa "Dating List".

Ayusin ang isang tawag sa telepono (o liham) mula sa direktor/pangkalahatang manager na tinatanggap ang bagong empleyado. Ang isang personal na mensahe mula sa senior management ay napaka-motivating.

Mag-post ng newbie greeting sa pahayagan, website, o opisina ng lobby ng kumpanya at sabihin sa lahat ang tungkol sa bagong miyembro ng koponan (kung kanino siya magtatrabaho, sa anong departamento o proyekto siya papasukan, kung ano ang kanyang libangan).

Ano ang dapat iwasan

Huwag "iwanan" ang isang baguhan na mag-isa. Huwag isaalang-alang na ang pagkilala sa lahat ng mga empleyado at pag-angkop sa koponan ay kanyang personal na responsibilidad.

Bigyan ito ng oras upang umangkop. Huwag masyadong umasa sa empleyado.

Huwag masyadong mapanuri.

Huwag limitahan ang iyong bagong empleyado sa pagbabasa lamang ng mga tagubilin at manual—isama sila sa buhay na buhay, interesadong komunikasyon sa mga kasamahan.

Huwag pilitin ang isang empleyado na punan ang mga kumplikadong form para sa mga benepisyo at kabayaran sa buong umaga hanggang sa sila ay magsawa. Hayaan mo siya mamaya.

Ano pa ang magagawa

Gumawa ng mga pagbabago sa pagsusuri sa pagganap ng empleyado at mga sistema ng gantimpala upang isaalang-alang ang oras na kailangan para sanayin ang mga bagong hire at tulungan silang onboard.

Regular na magsagawa ng mga survey sa kasiyahan sa trabaho ng mga bagong empleyado sa katapusan ng una, ikatlo at ikaanim na buwan. Tukuyin ang mga problema at sanhi ng pagkabigo.

Mag-imbita ng mga bagong hire na magpakita ng mga ideya o solusyon sa kung paano pagbutihin ang proseso ng onboarding at ang pagganap ng iyong departamento (madalas na napapansin ng mga bagong hire ang mga bagay na nakasanayan na ng mga matagal nang empleyado). Ibuod ang mga mungkahi na natanggap at isaalang-alang ang mga ito sa hinaharap na gawain.

Tanungin ang bagong empleyado kung bakit siya tumanggap ng alok na trabaho mula sa iyong kumpanya kaysa sa iba pang mga opsyon. Ibahagi ang impormasyong ito sa mga recruiter (isang ahensya sa pagre-recruit o isang espesyal na dibisyon ng kumpanya) upang mapabuti ang proseso ng paghahanap ng mga bagong empleyado, at sa mga tagapamahala ng human resources upang mapabuti ang proseso ng pagkuha.

Kung ang isang bagong empleyado ay lilipat mula sa ibang lungsod o lugar, magrekomenda ng isang listahan ng pinakamahusay na mga paaralan, kindergarten, tindahan, atbp. na matatagpuan malapit upang matulungan siyang maging komportable sa bagong lugar. Isaalang-alang ang mga paraan upang maisangkot ang mga asawa at anak ng iyong kasalukuyang mga empleyado upang matulungan ang pamilya ng bagong dating na malaman ang tungkol sa buhay sa iyong komunidad.

Gumawa ng chat room, newsletter, o website para sa mga bagong empleyado upang mabigyan sila ng lugar upang kumonekta at tumulong sa isa't isa.

Gumawa ng diksyunaryo ng mga acronym at karaniwang expression na ginagamit ng mga empleyado ng iyong kumpanya. Magbigay ng mga sagot sa mga madalas itanong (FAQ) sa iyong website para hindi na kailangang magtanong ng mga baguhan tungkol sa kahulugan ng mga teknikal na termino at expression. Ang kaalamang ito ay makakatulong na mabawasan ang bilang ng mga error sa iyong trabaho.

Samantalahin ang mga makabagong teknolohiya

Lalo na mahirap para sa mga bagong dating na umangkop sa isang bagong koponan sa malalaking kumpanya. Makakatulong sa kanila ang mga lokal na corporate network, mailing list at e-mail na masanay sa kanilang bagong lugar ng trabaho.

Ang pagsasagawa ng mga survey gamit ang isang panloob na network ng computer ay nagbibigay-daan sa iyo na hatiin ang oras para sa pagsagot sa mga form at pagproseso ng mga resulta.

Ang mga konsultasyon mula sa mga may karanasang empleyado (“virtual mentor”) sa pamamagitan ng email ay tumutulong sa mga bagong dating na mabilis na maabot ang mataas na antas ng pagiging produktibo at maiwasan ang mga pagkakamali kapag nakikipagtulungan sa mga kliyente.

Ang pagsasanay na nakabatay sa laro (maghanap ng impormasyon - manalo ng premyo) ay nakakatulong na pasiglahin ang mga empleyado na maghanap ng kinakailangang impormasyon sa lokal na network.

Tool para sa pagbuo ng isang onboarding program

Nagbahagi kami ng mga diskarte na magagamit ng mga tagapamahala upang lumikha ng isang matagumpay na onboarding program. Nasa ibaba ang isa sa pinakamahalagang tool para sa pagbuo ng naturang programa: ang Employee Onboarding Questionnaire. Binubuo ito ng dalawang bahagi: hiring questions at motivation questions. Ang mga tanong ay open-ended, ibig sabihin, hindi sila kasangkot sa pagpili o pagsusuri ng mga handa na pagpipilian sa sagot. Ang nilalaman ng mga sagot ang mahalaga sa iyo. Maaari mong baguhin ang talatanungan para sa iyong sariling mga layunin, ngunit, bilang kumbinsihin sa amin ng karanasan, ang iminungkahing format ay angkop sa anumang sitwasyon.

QUESTIONNAIRE NG EMPLOYEE ADAPTATION

Bahagi I: Mga Tanong sa Pag-hire

TULUNGAN KAMI NA GUMAWA NG MATAGUMPAY NA TEAM

Ngayong bahagi ka na ng aming kumpanya, mayroon kang natatanging pagkakataon na tulungan kaming bumuo ng isang matagumpay na koponan. Mangyaring maging taos-puso at tulungan kaming pagbutihin ang aming proseso ng pangangalap at maakit ang matingkad na talento.

Isinaalang-alang mo ba ang mga alok ng trabaho mula sa ibang mga kumpanya? Alin ba talaga?

Mangyaring ilista, sa pababang pagkakasunud-sunod ng kahalagahan, kung ano ang tungkol sa kanila na nakaakit ng iyong pansin.

1. ________________________________________

2. ________________________________________

3. ________________________________________

4. ________________________________________

5. ________________________________________

Paano naiiba ang mga panukalang ito sa atin? (Maaari mo bang bigyan kami ng mga kopya ng mga liham na naglalaman ng mga panukalang ito?)

1. ________________________________________

2. ________________________________________

3. ________________________________________

4. ________________________________________

5. ________________________________________

Ilista ang "kanilang" mga mungkahi (basic/best).

1. ________________________________________

2. ________________________________________

3. ________________________________________

4. ________________________________________

5. ________________________________________

Sino pa ang dapat naming kunin sa mga kumpanyang dati mong pinagtrabahuan? Isama ang kanilang mga posisyon at lakas.

1. ________________________________________

2. ________________________________________

3. ________________________________________

4. ________________________________________

5. ________________________________________

Pakilista, sa pababang pagkakasunud-sunod, kung ano ang kanilang halaga bilang mga potensyal na kandidato.

1. ________________________________________

2. ________________________________________

3. ________________________________________

4. ________________________________________

5. ________________________________________

Maaari mo ba kaming tulungan na kunin sila?

Hindi naman

Alin sa mga empleyado ng mga kumpanya kung saan ka dati nagtrabaho, sa unang tingin, ay gumagawa ng magandang trabaho sa kanilang lugar ng trabaho, ngunit hindi magiging angkop para sa aming kumpanya?

1. ________________________________________

2. ________________________________________

3. ________________________________________

4. ________________________________________

5. ________________________________________

Ano ang mga pinakamatagumpay na pamamaraan ng paggawa ng negosyo, pamamahala ng tauhan, mga teknikal na pamamaraan na ginamit sa mga kumpanya kung saan ka nagtrabaho dati? Pakilista ang mga ito sa pababang pagkakasunud-sunod ng kahalagahan:

1. ________________________________________

2. ________________________________________

3. ________________________________________

4. ________________________________________

5. ________________________________________

Bahagi II. Mga tanong tungkol sa motibasyon

NAIS NAMIN MAS MAUNAWAAN KA

Tulungan kaming mas makilala ka at maunawaan kung anong istilo ng pamamahala ang gusto mo. Pakiramdam ng mga empleyado at tagapamahala ng aming kumpanya ay may pananagutan sa pagtiyak na ang bawat bagong hire ay kasing produktibo at motibasyon hangga't maaari. Matutulungan mo kaming maunawaan kung paano ayusin ang iyong trabaho at hikayatin ka para magawa mo ang "pinakamahusay na gawain sa iyong buhay." Ang mismong palatanungan na ito ay isang mahalagang unang hakbang tungo sa pagkakaunawaan ng isa't isa. Inaasahan naming patuloy mong tutulungan ang iyong manager at pinuno ng pangkat na malaman kung ano ang iyong mga layunin at kung paano ka namin matutulungan na makamit ang mga ito.

Bakit ka pumayag na magtrabaho sa amin? Mangyaring magbigay ng mga dahilan sa pababang pagkakasunud-sunod ng kahalagahan.

1. ________________________________________

2. ________________________________________

3. ________________________________________

4. ________________________________________

5. ________________________________________

Paano mo nalaman ang tungkol sa trabahong ito? Anong mapagkukunan ng impormasyon o paraan ng pag-akit ng mga tauhan ang nakakumbinsi sa iyo na mag-alok ng iyong kandidatura?

1. ________________________________________

2. ________________________________________

3. ________________________________________

4. ________________________________________

5. ________________________________________

Bakit ka umalis sa kumpanyang dati mong pinagtrabahuan? Ano ang pinaka ayaw mo sa kanya?

1. ________________________________________

2. ________________________________________

3. ________________________________________

4. ________________________________________

5. ________________________________________

Ano ang inaasahan mo sa dati mong trabaho? Pakilista sa pababang pagkakasunud-sunod ng kahalagahan.

1. ________________________________________

2. ________________________________________

3. ________________________________________

4. ________________________________________

5. ________________________________________

Ano ang nag-uudyok sa iyo na magtrabaho nang mahusay? Kabilang sa mga kategorya ng motibasyon ang: gantimpala, pagkilala, kapana-panabik na hamon, pagnanais para sa pagkakaiba-iba, kontrol, propesyonal na pag-aaral, pagsulong sa trabaho, bukas na komunikasyon. Mangyaring pumili ng mga kategorya mula sa ibinigay na listahan o magdagdag ng iyong sarili. Ilista ang mga ito sa pababang pagkakasunud-sunod ng kahalagahan.

1. ________________________________________

2. ________________________________________

3. ________________________________________

4. ________________________________________

5. ________________________________________

Ano ang interes mo sa propesyonal? Pakilista sa pababang pagkakasunud-sunod ng kahalagahan.

1. ________________________________________

2. ________________________________________

3. ________________________________________

4. ________________________________________

5. ________________________________________

Anong mga proyekto o gawain ang gusto mong gawin sa amin?

1. ________________________________________

2. ________________________________________

3. ________________________________________

4. ________________________________________

5. ________________________________________

Ano ang inaasahan mo sa iyong bagong trabaho? Pakilista sa pababang pagkakasunud-sunod ng kahalagahan.

1. ________________________________________

2. ________________________________________

3. ________________________________________

4. ________________________________________

5. ________________________________________

Gusto naming maunawaan kung aling istilo ng pag-aaral ang pinakamainam para sa iyo. Ano ang maaari naming gawin upang panatilihin kang napapanahon sa mga pinakabagong pag-unlad sa iyong propesyonal na larangan? Pakilista sa pababang pagkakasunud-sunod ng kahalagahan.

1. ________________________________________

2. ________________________________________

3. ________________________________________

4. ________________________________________

5. ________________________________________

Ano ang gusto mong makamit sa iyong bagong trabaho? Pakilista sa pababang pagkakasunud-sunod ng kahalagahan.

1. ________________________________________

2. ________________________________________

3. ________________________________________

4. ________________________________________

5. ________________________________________

Paano mo nakikita ang paglago ng iyong karera sa susunod na tatlong taon (kabilang ang mga posisyon, kasanayan at karanasan)?

1. ________________________________________

2. ________________________________________

3. ________________________________________

4. ________________________________________

5. ________________________________________

Ilarawan ang iyong "pangarap na trabaho." Ano ang kinakatawan nito: lugar, tao, mapagkukunan, proyekto, atbp. Pakilista ang mga ito sa pababang pagkakasunud-sunod ng kahalagahan.

1. ________________________________________

2. ________________________________________

3. ________________________________________

4. ________________________________________